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AUTORIA
DO DOCUMENTO
APRESENTAÇÃO
DA TERCEIRA VERSÃO
INTRODUÇÃO
- FUNDAMENTAÇÃO
- CONCEITOS
BÁSICOS
- A
GESTÃO DO TRABALHO NO SUS
3.1Das atribuições
e responsabilidades dos Gestores Municipais, Estaduais e Federal,
sobre a Gestão do Trabalho no SUS
3.2
Da Abrangência de uma NOB/RH-SUS
3.3
Da Participação na Gestão do Trabalho
3.4
Do Instrumento de Ordenação do Trabalho
3.5
Da Visibilidade e da Publicidade
3.6
Das Formas de Vinculação e Acesso aos Cargos Públicos
3.7
Da Competência e Responsabilidade de Contratação
3.8
Da Elaboração dos Planos de Carreira, Cargos e Salários
- PCCS's
3.9
Do Planejamento Estratégico e da Gestão Colegiada
das Ações, Serviços e Projetos
3.10
Do Emprego e Desenvolvimento de Tecnologias para a Gestão
do Trabalho no SUS
3.11
Da Organização de Base de Dados para um Sistema de
Informação e de Comunicação sobre a
Gestão do Trabalho no SUS
3.12
Da negociação entre Gestores e Prestadores de Serviço
X Trabalhadores do SUS
3.13.
Do Órgão Gestor da Política de Recursos Humanos
do SUS
3.14. Do Financiamento
do Trabalho no Setor Saúde
4. DESENVOLVIMENTO
DO TRABALHADOR PARA O SUS
4.1.
Das Atribuições e Responsabilidades dos Gestores de
Saúde Municipais, Estaduais e Federal e do Ministério
da Educação sobre a Política de Desenvolvimento
do Trabalhador para o SUS
4.2
Da Educação Permanente para o Processo de Trabalho
no SUS
4.3 Da Avaliação
do Desenvolvimento do Trabalhador do SUS
5. A
SAÚDE OCUPACIONAL DO TRABALHADOR DO SUS
5.1
Da Conceituação
5.2
Dos Objetivos
5.3
Da Organização da Atenção à Saúde
Ocupacional do Trabalhador do SUS
5.4
Dos Instrumentos de Notificação de Agravos
5.5
Da Comissão de Saúde Ocupacional do Trabalhador do
SUS
5.6
Da Assistência Integral à Saúde dos Trabalhadores
do SUS
5.7
Dos Recursos Humanos
5.8
Do Controle Social da Saúde Ocupacional do Trabalhador do
SUS
6. CONTROLE
SOCIAL DA GESTÃO DO TRABALHO NO SUS
6.1. Gestão Participativa e com Controle Social
6.2. Foruns de Deliberação sobre a Política
de Gestão do Trabalho no SUS
6.3. Impacto na Qualidade das Ações e Serviços
de Saúde
7. SIGLAS
UTILIZADAS NESTE DOCUMENTO
8.
ANEXOS:
Documento
elaboração pela COMISSÃO INTERSETORIAL DE RECURSOS
HUMANOS - CIRH:
COORDENADOR
da CIRH: Gilson Cantarino O'Dwyer (CNS)
COORDENADOR
ADJUNTO: Temístocles Marcelos Neto (CNS)
ABEn - Associação
Brasileira de Enfermagem
Eucléa
Gomes Vale (titular)
Maria Natividade
Gomes da Silva Teixeira Santana (suplente)
CNTS - Confederação
Nacional dos Trabalhadores em Saúde
José Paulo
Goulart (titular)
João Rodrigues
Filho (suplente)
CNTSS - Confederação
Nacional dos Trabalhadores em Seguridade Social
Temístocles
Marcelos Neto (titular)
CONASEMS -
Conselho Nacional de Secretários Municipais de Saúde
Carmem Cecília
de Campos Lavras (titular)
Maria Tereza Dalla
F. M. Porto (suplente)
CONASS - Conselho
Nacional de Secretários de Saúde
Fábio Murilo
Botelho (titular)
Elisete Duarte
(suplente)
Entidades de
Portadores de Patologias e Deficiências
Antônio
Carlos Gomes Mota (titular)
Climério
Rangel dos Santos (suplente)
FENAM - Federação
Nacional dos Médicos
Jorge Luiz do
Amaral (titular)
José Alberto
Hermógenes de Souza (suplente)
Núcleo
de Estudos e Pesquisa de RH da FIOCRUZ - Fundação Oswaldo
Cruz
Maria Helena Machado
(titular)
Sérgio
Tavares de Almeida Rego (suplente)
Ministério
da Educação e do Desporto
Jane Fátima
Fonteneles de Souza (titular)
Antônio
Leonel da Silva Cunha (suplente)
Ministério
da Saúde - Coordenação Geral de Desenvolvimento
de Recursos Humanos para o SUS
Rúbio César
da Cruz Lima (titular)
Antônio
Renato Costa e Silva (suplente)
Outros Profissionais
de Nível Superior da Saúde
Conceição
Aparecida Pereira Rezende (titular)
Luís Roberto
Augusto Noro (suplente)
MESA NACIONAL
DE NEGOCIAÇÃO DO SUS:
COORDENADOR
da MESA: João Batista Militão
CONASEMS -
Conselho Nacional de Secretários Municipais de Saúde
Lúcio Borges
Barcelos (titular)
David Braga Júnior
(titular)
Ângela Maria
Pessoa de Oliveira (suplente)
Neilton Araújo
de Oliveira (suplente)
CONASS - Conselho
Nacional de Secretários de Saúde
Therezinha de
Jesus Antonini Duarte (titular)
Maria Florice
de Brito (titular)
Volnei Gonçalves
Pedroso (suplente)
Caterine Dossis
Perillo (suplente)
Ministério
da Saúde
Rômulo Maciel
Filho (titular)
Maria Cristina
Fekete (titular
Ministério
da Educação e do Desporto
Amâncio
Paulino de Carvalho (titular)
José Roberto
Ferraro (suplente)
MARE - Ministério
da Administração e Reforma do Estado
Maria Lúcia
de Matos Félix Silva (titular)
Marcelo de Matos
Ramos (suplente)
Ministério
do Trabalho e Emprego
Mário Gawryszewski
(titular)
Maria Mazarelo
Macedo Salgado (suplente)
CNTSS
- Confederação Nacional dos Trabalhadores em Seguridade
Social
João Batista
Militão (titular)
Ângelo D'Agostini
(titular)
CNTS - Confederação
Nacional dos Trabalhadores em Saúde
Maria Nerci Ribeiro
Oliveira da Costa (titular)
José Caetano
Rodrigues (suplente)
FENAPSI - Federação
Nacional dos Psicólogos
Lindomar Tomé
Lopes (titular)
Fabrício
Gonçalves Rocha (suplente)
FIO - Federação
Interestadual dos Odontólogos
Antônio
Bauer Maciel Batista (titular)
Astrid Burnett
Aboud (suplente)
FENASPS - Federação
Nacional dos Sindicatos de Trabalhadores em Saúde, Trabalho
e Previdência Social
Cláudio
José Machado (titular)
Miraci Mendes
Astun (suplente)
FETRAMS - Federação
das Entidades e dos Trabalhadores do Ministério da Saúde
José Carlos
Ferreira Vasconcelos (titular)
Alfredo Fernandes
Chaves (suplente)
FENAM - Federação
Nacional dos Médicos
Héder Murari
Borba (titular)
Francisco das
Chagas Dias Monteiro (suplente)
FNE - Federação
Nacional dos Enfermeiros
Wellington Monteiro
de Anunciação (titular)
Solange Gonçalves
Belchior (suplente)
Secretário-Executivo
da CIRH/CNS: Carlos Afonso Chaves Cunha
Apresentação
da Terceira Versão
Nos
últimos anos, mais precisamente na última década,
os atores sociais envolvidos com as questões de saúde
no Brasil vêm desenvolvendo um processo de ampla participação
da sociedade na definição das políticas para
o setor, no sentido de reorganizar as ações e serviços
de saúde, na busca de assegurar a cobertura universal e equânime
da promoção, da proteção e da recuperação
da saúde da população brasileira. Deste modo,
a Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para o SUS (NOB/RH-SUS)
constitui-se em mais um dos instrumentos produzidos a partir da participação
da sociedade organizada, para a consolidação do Sistema
Único de Saúde, recolocando a importância do trabalho
para o sistema, a necessidade da valorização profissional
na implantação dos modelos assistenciais e a regulação
das relações de trabalho no setor saúde.
A
decisão do Conselho Nacional de Saúde de organizar a
Oficina de Recursos Humanos para o SUS, partiu da necessidade de sistematizar
o acúmulo de produções e experiências dos
órgãos gestores e das instâncias de controle social
do SUS, nas tentativas de se definirem mecanismos e instrumentos mais
adequados para a gestão do trabalho no SUS, apresentando uma
possibilidade mais efetiva e operacional.
Neste
sentido, ressaltamos a edição da Portaria GM830, de
20 de junho de 1990, do Ministério da Saúde, que constituiu
Comissão Especial para Planos de Carreira, Cargos e Salários
para o Sistema Único de Saúde; a Resolução
de número 12, aprovada na reunião ordinária dos
dias 2 e 3 de outubro de 1991, do Conselho Nacional de Saúde,
que estabeleceu "Orientações gerais para o Plano de
Carreira, Cargos e Salários para os Estados, Municípios
e Distrito Federal"; os relatórios das Conferências Nacionais
de Saúde e de Recursos Humanos para o SUS; os trabalhos desenvolvidos
pela Comissão Intersetorial de Recursos Humanos e pela Mesa
Nacional de Negociação do SUS que, de algum modo, influenciaram
na implementação de políticas de recursos humanos
em experiências isoladas, mas que não se efetivaram como
política nacional para a gestão do trabalho no SUS.
A
decisão de elaborar os "Princípios e Diretrizes para
uma Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para o SUS"
foi tomada entre a Comissão Intersetorial de Recursos Humanos
e a Mesa Nacional de Negociação do SUS, baseadas em
deliberação da X Conferência Nacional de Saúde,
pela demonstração da efetividade e unificação
normativa dos procedimentos de gestão, no processo de descentralização
da gestão do sistema, através do instrumento Norma Operacional
Básica - NOB.
Em
1998, elaborou-se uma primeira versão preliminar do documento
"Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS", que
foi divulgada, pelo CNS em novembro do mesmo ano (1ª edição)
após ser colocada em discussão entre vários especialistas
convidados pelo Conselho Nacional de Saúde - CNS, na "Oficina
Nacional de Trabalho sobre Recursos Humanos para o SUS", que aconteceu
em Goiânia, nos dias 16 e 17/11/98.
A
segunda versão, publicada em maio/2000 (2ª edição),
foi o resultado deste processo. Ou seja, da soma do produto do trabalho
das Comissões do Conselho Nacional de Saúde com a contribuição
dos convidados para a Oficina Nacional de Recursos Humanos, realizada
em Goiânia.
Este
documento contém um título que trata da "Fundamentação"
para o estabelecimento de princípios e diretrizes para uma
NOB/RH-SUS e um segundo título que trata dos "Conceitos Básicos"
nela existentes.
O
terceiro título, "A Gestão do Trabalho no SUS", como
especificado no sumário, inclui itens que, normalmente, representam
os principais problemas em relação à gestão
do trabalho no dia a dia da gestão do sistema.
Reservamos
um título especialmente para tratar do "Desenvolvimento do
Trabalhador para o SUS", considerado como uma questão estratégica
para a Gestão do Trabalho.
"A
Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS" foi entendida como
uma questão de extrema importância, considerando-se a
falta de regulamentação existente até hoje sobre
o tema. O quinto título tem essa finalidade.
O
sexto título trata do "Controle Social da Gestão do
Trabalho no SUS". É importante ressaltar que talvez seja este
um dos itens de maior dificuldade para o exercício do controle
social do sistema de saúde. Normalmente, faltam dados e informações
necessários à disposição dos conselhos
de saúde para nortearem o exercício de suas funções,
o que muitas vezes inviabiliza a atuação nesse campo.
Estes princípios e diretrizes para a NOB definem alguns itens
fundamentais para a atuação dos Conselhos de Saúde.
O
sétimo título trata das "Siglas Utilizadas no Documento".
Além
do produto da Oficina realizada em Goiânia (a segunda versão),
foram definidos alguns encaminhamentos para dar continuidade ao processo
de discussão e elaboração da terceira versão
de "Princípios e Diretrizes para uma Norma Operacional Básica
de Recursos Humanos para o SUS":
1. Encaminhar,
formalmente, a Segunda Versão do documento ao Ministério
da Saúde;
2. Divulgá-lo
por meio dos instrumentos de comunicação do Conselho
Nacional de Saúde - CNS: Conferência Nacional de Saúde
On Line, Home Page do CNS, Jornal do CNS e o Boletim
do CNS;
3. Realizar
seminários temáticos ou de todo o documento nos estados,
no decorrer de 1999;
4. Introduzir
a temática de Recursos Humanos nas Conferências Municipais
e Estaduais de Saúde, visando à discussão deste
documento no decorrer de 1999, e, na ausência de Conferências,
nos respectivos Conselhos de Saúde;
5. Redigir
a Terceira Versão dos "Princípios e Diretrizes para
a elaboração da NOB/RH-SUS";
6. Encaminhar
a Terceira Versão à Comissão Intergestores Tripartite
(CIT); aos Conselhos Estaduais de Saúde (CES); às Comissões
Intergestores Bipartite (CIB) e aos Conselhos Municipais de Saúde
(CMS) para a elaboração final da NOB/RH-SUS;
- No decorrer
deste processo, avaliar a pertinência e oportunidade de
como tratar a questão dos Recursos Humanos e da NOB/RH-SUS,
no nível das Conferências de Saúde, gerais
ou específicas de Recursos Humanos.
A
discussão deste documento não teve caráter homogêneo
em todo país, conforme previsto nos itens 3 e 4 acima. Foi
discutido por alguns conselhos de saúde, algumas conferências
municipais e estaduais e por seminários específicos
organizados por entidades nacionais e estaduais dos trabalhadores
ou órgãos gestores de alguns estados.
Em
abril/2000, foram definidas algumas estratégias e encaminhamentos
para a elaboração do documento final, com a posição
do CNS sobre a NOB/RH-SUS. A primeira delas, foi a realização
de 5 Seminários Macrorregionais (Florianópolis, Goiânia,
Manaus, Rio de Janeiro e Fortaleza) para discutir a segunda versão
preliminar. Participaram destes Seminários, as Secretarias
Estaduais de Saúde, Secretarias Municipais, Conselhos Estaduais,
entidades representantes dos trabalhadores nos estados, universidades
e escolas de saúde. A segunda, foi a solicitação
do CNS, para que alguns especialistas, juristas, representantes de
entidades, gestores, lideranças e estudiosos do assunto, avaliassem
o documento, com roteiro previamente elaborado. A terceira, foi a
compilação de propostas e sugestões apresentadas
nos vários fóruns que discutiram o documento, como conferências
de saúde, seminários, encontros, entre outros.
Nos
dias 30 e 31/08/2000, o Conselho Nacional de Saúde, sob a coordenação
da Comissão Intersetorial de Recursos Humanos - CIRH e da Mesa
Nacional de Negociação do SUS, realizou em Salvador
- BA, a segunda "Oficina Nacional de Recursos Humanos para o
SUS", com a participação de 60 convidados, para
proporem o texto da terceira versão de "Princípios
e Diretrizes para a NOB/RH-SUS", analisando-se a segunda versão
preliminar do CNS, os consolidados dos seminários macrorregionais,
dos especialistas e dos debates realizados em outros fóruns,
além das opiniões dos convidados presentes.
Em
Salvador, definiu-se que a terceira versão não dará
caráter conclusivo ao documento do CNS, conforme previsto anteriormente,
mas que a mesma deverá ser um instrumento de debate da Política
Nacional de Recursos Humanos para o SUS, especialmente, dos pontos
polêmicos identificados, ressaltados na oficina e assinalados
nesta terceira versão, durante a 11ª Conferência Nacional
de Saúde, conforme indicativo do item 7 dos encaminhamentos
propostos na Oficina de Goiânia e que, somente depois, deverá
haver uma última versão final (quarta) aprovada pelo
CNS. Estão contemplados nesta versão, os pontos divergentes
mais importantes localizados no processo de discussão do documento.
Estes pontos recebem numeração seqüencial idêntica,
acrescida da letra "A" para a proposta com maior aceitação
e da letra "B" para as opiniões divergentes.
Nesta
terceira versão estão acrescentados três anexos
que, não necessariamente, necessitam fazer parte do documento
final de "Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS"
mas, nesta atual fase, poderão subsidiar os debates acerca
do tema. São eles:
- Legislação
Vigente sobre a Gestão Pública do Trabalho;
- Opiniões
sobre a pertinência e viabilidade, os desafios, os pontos
críticos, as dificuldades, as questões omitidas
e as estratégias para a implementação da
NOB/RH-SUS nas três esferas de gestão do SUS;
- Contribuição
de Especialistas para a NOB/RH-SUS.
Nelson
Rodrigues dos Santos
Conselho
Nacional de Saúde
Introdução
Desde
a institucionalização do Sistema Único de Saúde
a partir da Constituição Federal de 1988, quatro
questões sobre a gestão têm sido freqüentemente
realçadas como fundamentais para a sua implementação:
a descentralização, o financiamento, o controle
social e os recursos humanos.
De
todas elas, a mais complexa e que vem sofrendo o maior processo de
desregulamentação dentro da política de
reforma do Estado no País, é a dos Recursos Humanos.
Trabalhadores dos diversos níveis de governo e de entidades
prestadoras de serviço ao Sistema Único de Saúde
- SUS convivem no mesmo local de trabalho com direitos
e deveres diferenciados, o que é um problema ainda a ser resolvido.
É comum a falta de estímulo profissional, os desvios
de funções, as duplas ou triplas jornadas de trabalho,
a submissão a formas improvisadas e arcaicas de vinculação
e gestão, cuja regra é a transgressão à
lei, e ainda, com poucos ou inexistentes espaços de negociação
com seus empregadores.
Observa-se
que, em nome de práticas "antiengesamento da máquina
pública", pratica-se a "lei da selva" na gestão do trabalho
na área da saúde.
Os
problemas da gestão do trabalho existentes em 1988 quando
da elaboração da Constituição Federal,
onde em um mesmo local de trabalho dos serviços públicos
de saúde encontravam-se servidores das diferentes instâncias
de governo (e de diferentes órgãos), de uma ou várias
instituições da administração indireta
(autarquias, institutos e fundações) e, muitas vezes
terceirizados, originados das propostas de trabalho em parcerias e
da tentativa de se implantarem as Ações Integrais
de Saúde (AIS), com trabalhadores recebendo salários,
vantagens e benefícios diferenciados, o que originou a reivindicação
de se implantar o Regime Jurídico Único, para a contratação
no serviço público, a situação é
agravada com a não-implementação do Regime Jurídico
Único e com a sua extinção.
Atualmente,
além da manutenção de todas as situações
anteriores, implementou-se a contratação de trabalhadores
para o serviço público, sem concurso público,
com a utilização de vários mecanismos, tais como,
os contratos em cargos comissionados para atividades de caráter
permanente; a contratação de serviços terceirizados
(empresas, associações de moradores, cooperativas e
outras) para a realização de atividades públicas
de caráter permanente; a instituição dos Consórcios
(administrativos) Intermunicipais de Saúde transformados em
empresas privadas, entre outras, com a mesma finalidade; a utilização
de contratos administrativos e da contratação por tempo
determinado (instituída para atender a necessidade temporária
de excepcional interesse público), em situações
comuns, fora das condições e prazos definidos por lei.
Nas
instituições privadas (filantrópicas e lucrativas),
prestadoras de serviços de saúde, as distorções
são de outra ordem. Nesses casos, a ênfase da desregulamentação
se dá, principalmente, pela tentativa das entidades de se desonerarem
das obrigações fiscais e pelo descumprimento das normas
regulamentares de contratação de pessoal. As formas
mais comuns são: a contratação de serviços
profissionais, de nível universitário, por profissionais
autônomos; a contratação através de cooperativas
(que nem sempre são regulamentadas); motivadas pela isenção
fiscal delas; e a contratação de estagiários,
como substituição de mão-de-obra profissional,
pela possibilidade de remuneração inferior do trabalho.
Em
relação à gestão de recursos humanos dos
serviços de saúde descentralizados, observam-se situações
muitos diferenciadas na realidade brasileira. Por exemplo, há
Estados em que, até hoje, realizam-se contratações
de servidores para prestarem serviços de competência
dos Municípios; outros que publicam documentos de descentralização
de serviços e de recursos humanos, preocupando-se somente
com o pagamento da folha de pessoal preexistente à municipalização.
Outra situação é aquela que ocorre em locais
onde há um grande número de processos de aposentadorias,
transferências de servidores e dos programas de demissões
voluntárias promovidos pelo governo federal e por alguns governos
estaduais, onde serviços de saúde são desativados,
principalmente naqueles municípios que não possuem infra-estrutura
que possibilite as reposições necessárias.
Os
Recursos Humanos no setor Saúde são a base para a viabilização
e implementação dos projetos, das ações
e serviços de Saúde disponíveis para a
população. A utilização dos avanços
tecnológicos e da alta tecnologia não substituirão
a atuação de um profissional de saúde na função
essencial de atendimento àqueles que necessitam de atenção.
Sabe-se
que o investimento nos Recursos Humanos irá influenciar decisivamente
na melhoria dos serviços de saúde prestados à
população. Assegurar que trabalhadores em saúde
estejam satisfeitos com o seu processo de trabalho e com o resultado
de seu trabalho, é um caminho prático e certo para o
avanço na implementação do sistema.
Estes
princípios e diretrizes para a Norma Operacional Básica
de recursos Humanos (NOB/RH-SUS) têm por finalidade primordial
estabelecer parâmetros gerais para a Gestão do Trabalho
no SUS. Ao compatibilizá-los com as diferentes realidades
e situações institucionais, busca-se superar os desafios
da implementação de uma política de Recursos
Humanos para o SUS.
Pode-se
considerar que uma NOB/RH-SUS seja um documento/instrumento de alta
qualidade para a gestão do sistema de saúde, principalmente
porque sua formulação implica um processo altamente
participativo e democrático, com discussões e negociações
que levam à construção de uma política
de recursos humanos, desde já pactuada. Um dos principais problemas
a serem resolvidos para a sua implementação é
a falta de antecedentes de priorização e o tipo de tratamento
que a questão dos Recursos Humanos em saúde tem recebido
nos processos de reformas do Estado. É necessário garantir,
portanto, que a elaboração da NOB/RH-SUS assegure que
seus conteúdos sejam efetivamente operacionalizáveis.
1.
Fundamentação
- A Constituição
Federal de 1988 consagrou a cidadania e a dignidade da pessoa como
humana como direitos fundamentais. Esses ideais foram inscritos
no texto constitucional, elevando à condição
de relevância pública as ações e serviços
de saúde, à medida que ordena ser a saúde um
direito fundamental do homem.
- O mandamento
constitucional estabelece que a "saúde é um direito
de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas
sociais e econômicas que visem à redução
do risco de doenças e de outros agravos e ao acesso universal
e igualitário às ações e serviços
para sua promoção, proteção e recuperação
(CF/88, art.196).
- A análise
histórica, da concepção ao processo de implementação
do SUS, demonstra que desde os primeiros movimentos pela Reforma
Sanitária até a atual fase de implementação
do sistema, várias foram as iniciativas de se inserir um
sistema de saúde na Lei Maior, o que sempre foi determinado
pelos momentos institucionais do país.
- Mas, sem dúvida,
foi o atual texto constitucional que revelou a mais profunda
e importante estruturação e organização
do Sistema Único de Saúde, à medida que
dispôs sobre as ações e serviços
de saúde, definindo atribuições e competência
ao Estado para o setor.
- A Carta Política
ao organizar e estruturar o Sistema Único de Saúde
no contexto da Seguridade Social, fixou como seus princípios
fundamentais, a universalidade, a igualdade, a descentralização,
o atendimento integral além de outros, o qual destacamos,
a participação da comunidade na gestão, fiscalização
e acompanhamento das ações e serviços de saúde
(CF/88, art. 194, parágrafo único, I , c/c art. 198,
III). Ao se elaborar uma proposta de Diretrizes Gerais para a Norma
Operacional Básica de Recursos Humanos do SUS, procurou-se
obedecer a esses princípios já consagrados.
- Outras disposições
de natureza infra-constitucional surgiram, tais como, as Leis
Orgânicas da Saúde que vieram atender ao reclamo
constitucional. No campo infra-legal, temos as portarias do Ministério
da Saúde e as deliberações do Conselho Nacional
de Saúde e das Conferências Nacionais de Saúde,
todas formatando o atual arcabouço jurídico-legal
do Sistema.
- As Conferências
e os Conselhos de saúde são instâncias colegiadas
do SUS em cada esfera de governo, por expressa disposição
legal. A lei conferiu ao Conselho o caráter permanente
e deliberativo, cabendo-lhe a formulação de estratégias
e o controle da execução da política de saúde,
cujas decisões são homologadas pelo chefe do poder
legalmente constituído em cada nível de governo, sem
prejuízo das funções do poder legislativo correspondentes.
- Na perspectiva
de cuidar da política de recursos humanos para a saúde,
o Conselho Nacional de Saúde instituiu a Comissão
Intersetorial de Recursos Humanos - CIRH, tendo como finalidade
articular uma proposta de política nacional
de recursos humanos para o setor, com a participação
e envolvimento de todos os segmentos integrantes do SUS. Esse
trabalho vem sendo desenvolvido de forma integrada com a Mesa
Nacional de Negociação do SUS, estabelecendo um rico
processo que ultrapassa os limites e os conceitos clássicos
da negociação coletiva de trabalho próprios
do setor privado.
- A Emenda
Constitucional 19 ao dar nova redação ao art. 39,
introduziu no âmbito da administração pública
federal, estadual e municipal os Conselhos de Política de
Administração e Remuneração de Pessoal,
integrado por servidores designados pelos respectivos poderes. Esses
conselhos têm a finalidade de propor a fixação
de padrões de vencimentos e dos demais componentes
do sistema remuneratório, observados a natureza, o grau de
responsabilidade, a complexidade e as peculiaridades dos cargos
componentes de cada carreira, além de estabelecer os
requisitos para a sua investidura (CF/88, art. 39).
- No campo infra-constitucional,
têm-se as Leis Orgânicas da Saúde. A Lei 8080/90
que regula as condições para a promoção,
proteção e recuperação da saúde,
a organização e o funcionamento dos serviços
de saúde em todo o país, ao fixar normas a serem cumpridas
quando da elaboração da política de Recursos
Humanos para o SUS, dispôs no seu art. 27 que ela será
formalizada e executada articuladamente pelas diferentes esferas
de governo.
- Por sua vez,
a Lei 8142, de 28 de dezembro de 1990, ao estabelecer normas
sobre a participação da comunidade na gestão
do Sistema Único de Saúde e sobre as transferências
intergovernamentais de recursos financeiros na área da saúde,
condiciona o recebimentos de recursos da União, pelos
Estados, Distrito Federal e Municípios, a existência
de comissão de elaboração do plano de carreira,
cargos e salários, estabelecendo um prazo de dois anos para
a sua implantação, sob pena de perderem a gestão
desses recursos para os Estados ou pela União, respectivamente
(art. 4º, inciso VI).
- Os serviços
privados contratados de assistência à saúde
participam de forma complementar ao sistema, segundo as diretrizes
do Sistema Único de Saúde, a quem compete elaborar
regras para regular as relações entre o SUS e
esses serviços, tendo em vista a sua relevância
pública. Compete, ainda ao SUS , além de outras atribuições,
a participação na definição de
normas, critérios e padrões para o controle das condições
e dos ambientes de trabalho e coordenar a política
de saúde do trabalhador (Lei 8080/90, art.16, incisos V e
XIV).
- A questão
da formação de recursos humanos para a saúde
é revestida de uma importância como peça fundamental
para a elaboração da política nacional
de RH. A Constituição determina que a competência
para ordenar a formação de recursos humanos
na área de saúde é do SUS (CF/88, art.200,inc.III).
E a União, os Estados e o Distrito Federal estão obrigados
a manterem escolas de governo para a formação e o
aperfeiçoamento dos servidores, constituindo-se, a participação
nos cursos, um dos requisitos para a promoção
na carreira.
- Como pode-se
observar, são comuns aos entes
federados a participação na formulação e
na execução da política de formação
e desenvolvimento de recursos humanos para a saúde (Lei 8080/90,
art. 15, inciso IX). Ademais, a Constituição assegura
a participação dos trabalhadores e empregadores nos
colegiados dos órgãos públicos em que seus
interesses profissionais sejam objeto de discussão e deliberação
(CF/88, art.10), sendo obrigatória a participação
dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
- Assim, ao determinar
que a política de recursos humanos deva ser feita de forma
articulada, a lei garante a participação dos
trabalhadores e gestores na sua elaboração e execução.
Desta forma, vem a indicar que a NOB deverá
ser fruto de um amplo processo negocial envolvendo esses
atores, atendendo aos ditames das Leis e
da Constituição Federal.
- Cabe, ainda,
examinar a Resolução no. 12, de 3 de outubro de 1991,
aprovada pelo Conselho Nacional de Saúde e homologada pelo
Sr Ministro da Saúde, que estabeleceu regras formadoras de
uma política nacional de Recursos Humanos, contendo as orientações
gerais para a elaboração do plano de carreira, cargos
e salários para o SUS.
- Ocorreram,
também, outras manifestações legítimas
da sociedade civil, principalmente as Resoluções
das Conferências Nacionais de Saúde e as duas Conferências
Nacionais específicas para Recursos Humanos do SUS, que serviram
como referências importantíssimas para a formulação
da política de Recursos Humanos.
- A 9ª Conferência
Nacional de Saúde, para a efetiva implementação
do SUS, enfatiza como indispensável uma política nacional
de recursos humanos, visualizando, desde aquele momento, a impossibilidade
da implementação do Sistema, sem o tratamento de forma
ordenada, de sua força de trabalho.
- Vale transcrever,
pelo forma incisiva que adota, o que diz o item 230 da política
de recursos humanos para a saúde, do relatório final
da 10ª Conferência Nacional de Saúde: "O
Ministério da Saúde deve elaborar, no prazo de 90
(noventa) dias a partir da divulgação deste
relatório, com ampla negociação com os interessados
e suas entidades representativas e com a discussão e aprovação
pelo Conselho Nacional de Saúde, uma Norma Operacional Básica
de Recursos Humanos com princípios que regulem a ação
e a relação das esferas de governo com relação
aos trabalhadores no âmbito do SUS, e que inclua uma "agenda
de prioridade" para a implantação desta política".
- A I Conferência
Nacional de recursos Humanos para a Saúde cumpriu o seu papel,
baseada nas análises até então realizadas sobre
a temática e detalhou, ainda que de forma embrionária,
uma agenda para o movimento da Reforma Sanitária no
tocante ä política de Desenvolvimento de Recursos Humanos
para o setor da Saúde.
- Além
disso, atendendo à expressa recomendação da
8ª Conferência Nacional de Saúde, a II Conferência
Nacional de Recursos Humanos para Saúde, produziu um dos
mais densos e completos documentos sobre o tema. Ancorada
na constatação real da ausência de uma
política de recursos humanos para o SUS, fez um alerta sobre
as conseqüências desastrosas deste fato para a implementação
do SUS, e indicou a necessidade de se regular imediatamente o artigo
200, inciso, III da Constituição Federal.
- Destaca-se
a ênfase que se deu às questões de Recursos
Humanos na II Conferência Nacional de Recursos Humanos,
que afirma: ".... as oportunidades de capacitação
são escassas. Os salários são aviltantes. Os
trabalhadores convivem, no mesmo local de trabalho e com as mesmas
funções, com salários profundamente desiguais.
Não existe, na maioria das instituições, um
plano de carreira, cargos e salários compatível com
as responsabilidades, riscos e encargos inerentes ao processo de
trabalho da área de saúde. Esta situação
conduz a uma enorme e explicável desmotivação
dos profissionais de saúde e ao descompromisso ético
e social com os usuários e com o serviço público.
Os trabalhadores querem assumir o seu papel de protagonista na transformação
do setor".
- Diante do exposto,
a partir das análises dos fundamentos legais, das resoluções
e dos atos normativos do SUS, constata-se que há muito ainda
por fazer na implementação de uma política
de Recursos Humanos para o SUS e que muitos dispositivos inseridos
nas normas, infelizmente, ainda permanecem como letras mortas. Essa
política é absolutamente necessária, não
somente porque já existe a base legal para a sua implementação,
mas também pelo fato de que as ações
e os serviços de saúde têm especificidade não
encontradas em outras atividades da administração
pública. Essas diretrizes para a NOB/RH-SUS é
um passo importante para a definição e implementação
dessa política.
2.
Conceitos Básicos
Para
facilitar a compreensão do presente documento, buscou-se explicitar
os conceitos básicos que serão utilizados em diferentes
seções.
- NOB:
entende-se por Norma Operacional Básica, doravante denominada
NOB, o instrumento normativo de operacionalização
dos preceitos da legislação que rege o Sistema Único
de Saúde (SUS). Até o momento, foram editadas as
NOBs de 1991, 1993 e 1996, sendo que a área de recursos
humanos nunca foi objeto de normatização nas referidas
NOBs.
- NOB/RH-SUS:
considerando que o instrumento NOB tem se mostrado potente no
que respeita ao estabelecimento de critérios para as três
esferas de governo, quanto ao financiamento do sistema, as condições
de habilitação para a gestão nos diferentes
âmbitos de governo, a definição de suas competências
e estabelece instâncias intergestoras, com resoluções
submetidas ao Conselho Nacional de Saúde, entre outros,
definiu-se pela utilização do mesmo instrumento
para normatizar a gestão do trabalho no SUS.
- Publicidade:
é uma qualidade do que é público ou do que
é feito em público.
- Desconcentração
de Ações e Serviços de Saúde:
é a execução de ações e a prestação
de serviços de saúde de forma desconcentrada do
órgão central da administração pública,
como por exemplo, as diretorias regionais de saúde, ou
equivalentes, dos estados e os serviços de saúde
dos povos indígenas, que apesar de serem de responsabilidade
da União, são organizados e executados a nível
regional ou local.
- Ações
Intersetoriais de Saúde e Ações e Serviços
de Saúde: o art. 196 da CF, assegura o direito de todos
à saúde, que deve ser garantido:
- por meio
de políticas sociais e econômicas que visem à
redução do risco de doença e de outros agravos
à saúde. A Lei 8.080 define como fatores determinantes
e condicionantes da saúde, entre outros, a alimentação,
a moradia, o saneamento básico, o meio ambiente, o trabalho,
a renda, a educação, o transporte, o lazer, o acesso
aos bens e serviços essenciais e as ações
que se destinam a garantir às pessoas e à coletividade
as condições de bem estar físico, mental
e social. Estas ações são planejadas e executadas
por outros setores de governo, com recursos específicos
e são consideradas "ações
intersetoriais de saúde".
- pelo acesso
universal e igualitário às "ações
e serviços de saúde", incluindo a promoção,
a proteção e a recuperação. Estas
ações e serviços estão identificadas
nos incisos IV e VIII do artigo 200 da CF e nos artigos 5º e 6º
da Lei 8.080 como sendo atribuições do Sistema Único
de Saúde. O Setor Saúde não é o gestor
das políticas de saneamento básico ou ambiental,
mas deve participar da formulação dessas políticas,
o que significa colaborar na definição das estratégias
de atuação daqueles setores, em cada esfera de governo,
especialmente, pela identificação e a divulgação
dos fatores condicionantes e determinantes da saúde da
população, pela disponibilização de
informações epidemiológicas, e ainda, pela
execução de ações de saneamento típicas
do setor saúde, tais como, o controle de vetores, da poluição
sonora, da qualidade do ar e da água de consumo humano
e dos ambientes físicos de utilização coletiva,
das emissões eletromagnéticas, monitorar o destino
dos efluentes líquidos domésticos e do lixo hospitalar,
colaborar com a proteção do meio ambiente e do ambiente
de trabalho, entre outros.
- Descentralização
dos Serviços de Saúde: é a transferência
da gestão, da execução de ações
e da prestação de serviços de saúde
da União e dos estados para os municípios. É
também chamada de municipalização da saúde.
- Trabalhadores
de Saúde: são todos aqueles que exercem as suas
atividades ou funções em serviços de saúde,
públicos ou privados.
- Trabalhadores
do SUS: são todos aqueles que realizam ações
e exercem as suas atividades ou funções em serviços
de saúde pública e em serviços de saúde
privados, conveniados e contratados, pelo SUS.
- Recursos
Humanos: é a expressão utilizada normalmente,
para designar e especificar os trabalhadores, em relação
a outros recursos necessários ao desenvolvimento de uma
ação, uma operação, um projeto, um
serviço, etc., tais como, os recursos físicos, recursos
materiais, recursos financeiros, entre outros.
- Empregadores
do SUS: são os gestores públicos dos serviços
de saúde e os proprietários, quotistas e administradores
de serviços de saúde conveniados e contratados pelo
SUS.
- Gestão
do Trabalho no SUS: para efeitos desta NOB, considera-se gestão
do trabalho no SUS a gestão e a gerência de toda
e qualquer relação de trabalho necessária
ao funcionamento do Sistema, desde a prestação dos
cuidados diretos à Saúde dos seus usuários
até as atividades-meio necessárias ao seu desenvolvimento.
O "Trabalho no SUS" refere-se àquele que é exercido
pelos trabalhadores dos serviços públicos e privados
de saúde (contratados ou conveniados). Diz respeito às
relações de trabalho de caráter permanente
e precárias, desde que exercidas no interior do Sistema
Único de Saúde.
- Desenvolvimento
do Trabalhador para o SUS: para efeitos desta NOB, fica entendido
como "desenvolvimento do trabalhador" as atitudes, circunstâncias,
ações e eventos que assegurem ao trabalhador o crescimento
profissional e laboral que possibilite o pleno desenvolvimento
humano, a sua satisfação com o trabalho, o reconhecimento,
a responsabilização e a prestação
de serviços de qualidade à população
usuária do Sistema. O "desenvolvimento do trabalhador"
terá repercussão direta no seu engajamento institucional
e na sua consciência de cidadania.
- Formação
Profissional: É o processo que sistematiza os conhecifmentos
técnicos e científicos por meio da educação
profissional de nível básico, técnico e tecnológico
com o objetivo de propiciar ao indivíduo o permanente desenvolvimento
de aptidões, habilidades e competências específicas
para o exercício do trabalho e da educação
para inserí-lo nos setores profissionais.
- Qualificação
Profissional: é o processo no qual o trabalhador adquire
conhecimentos qualificados que o habilita para o desempenho de
determinada função visando o seu melhor aproveitamento
no exercício do trabalho.
- Educação
Permanente: constitui-se no processo de permanente aquisição
de informações pelo trabalhador, de todo e qualquer
conhecimento, por meio de escolarização formal ou
não formal, de vivências, de experiências laborais
e emocionais, no âmbito institucional ou fora dele. Compreende
a formação profissional, a qualificação,
a requalificação, a especialização,
o aperfeiçoamento e a atualização.Tem o objetivo
de melhorar e ampliar a capacidade laboral do trabalhador, em
função de suas necessidades individuais, da equipe
de trabalho e da instituição em que trabalha.
- Educação
Continuada: tem o mesmo significado de educação
permanente porém numa menor dimensão.
- Avaliação
de Desempenho: é a apuração do desempenho
efetivo do trabalhador, no processo de trabalho por inteiro, levando
em consideração, o desempenho da equipe, a analise
institucional, as condições de trabalho que são
oferecidas, a adaptação do trabalhador no cargo,
a oferta de possibilidades de desenvolvimento e de ascensão
na carreira, os vencimentos ou salários que aufere e a
sua saúde ocupacional entre outros.
- Participação
Bilateral na Gestão do Trabalho: significa a participação
dos gestores e dos trabalhadores nas Mesas Permanentes de Negociação,
definindo os objetivos, os participantes, a metodologia, as pautas
de negociação das questões do trabalho, assim
como, os objetos de negociação como os salários,
a carreira, as vantagens, os benefícios, os compromissos
mútuos, além de definir as diretrizes, os critérios,
os instrumentos, os mecanismos, os fluxos, os protocolos e as
rotinas dos processos de trabalho em saúde e a resolução
de conflitos.
- Controle
Social da Gestão do Trabalho no SUS: É a participação
efetiva da sociedade organizada (Conferências de Saúde
e Conselhos de Saúde) na definição, planejamento,
implementação e avaliação da política
de Recursos Humanos, necessária à implementação
do SUS, em cada esfera de Governo. É um processo de vigilância
e fiscalização que inclui outros aspectos da administração
pública, tais como, a verificação da legalidade,
da moralidade e da impessoalidade dos atos administrativos, bem
como, a eficiência no trato da coisa pública, o cumprimento
dos objetivos institucionais, das diretrizes estabelecidas nas
Conferências de Saúde e das deliberações
dos Conselhos de Saúde em relação aos Recursos
Humanos.
- Saúde
Ocupacional do Trabalhador: É o estado geral bio-psico-social
e emocional apresentado pelo trabalhador e pela equipe no exercício
de suas funções laborais no cargo em que ocupa.
Deve levar em conta a segurança no processo de trabalho,
as condições individuais e coletivas dos ambientes
de trabalho, os riscos laborais a que estão submetidos,
os equipamentos de proteção, as possibilidades de
agravos e danos à saúde do trabalhador e da equipe,
entre outros.
3.
A Gestão do Trabalho no SUS
Para
a implementação plena do SUS e para se alcançar
os objetivos e metas previstos nos Planos de Saúde das
três esferas de gestão, é necessário
tratar a Gestão do Trabalho como uma questão estratégica.
Sabemos que a qualidade das ações e serviços
de saúde oferecidos aos usuários do sistema equivalem-se,
na mesma medida, ao resultado da forma e das condições
como são tratados, em cada local, os trabalhadores que
neles atuam.
Neste
sentido, uma NOB/RH-SUS deve explicitar, claramente, as atribuições
e responsabilidades dos gestores, de cada esfera de governo, para
com a gestão do trabalho no SUS.
- Das Atribuições
e Responsabilidades dos Gestores Municipais, Estaduais e Federal,
sobre a Gestão do Trabalho no SUS:
- Dos Gestores
do SUS das três esferas de Gestão:
- Elaborar
um diagnóstico da situação dos recursos
humanos existentes em sua área de atuação,
incluindo, entre outros, os seguintes aspectos: quantidade
de trabalhadores, por cargo, da administração
direta e indireta, os cedidos de outras esferas de gestão
e os terceirizados; local de lotação; distribuição
por ações e serviços, por base territorial,
comparando-os com o tamanho da população usuária,
por nível de atenção (básica,
média e alta complexidades), por categorias profissionais
e especialidades; vencimentos ou salários pagos por
categoria profissional ou por grupos ocupacionais, vantagens
e benefícios; e ainda, por outros aspectos de interesse;
- elaborar
quadro de necessidades de recursos humanos para a implementação
do respectivo Plano de Saúde e para a manutenção
da estrutura gestora do SUS em cada esfera de governo;
- realizar
concurso público para contratar e manter o quadro de
pessoal necessário para a execução da
gestão e das ações e serviços
de saúde, conforme a habilitação, da
respectiva esfera de gestão, definida nas Normas Operacionais
Básicas do SUS, observadas as normas do Direito Público
e Administrativo;
- negociar
e incluir nos convênios e contratos com prestadores
de serviços de saúde a quantidade e o tipo de
profissionais necessários e obrigatórios (segundo
o tipo de serviço) para a execução dos
serviços conveniados/contratados;
- instituir
órgão ou designar equipe de trabalho responsável
pelo componente de recursos humanos do SUS, da respectiva
esfera de gestão;
- instituir
a respectiva Mesa Permanente de Negociação com
os trabalhadores;
- nomear
comissão paritária (governo e trabalhadores)
para a elaboração ou revisão do respectivo
Plano de Carreira, Cargos e Salários;
- encaminhar
projeto de lei de criação ou reformulação
do respectivo Plano de Carreira, Cargos e Salários
ao Poder Legislativo;
- implementar
o Plano de Carreira, Cargos e Salários do setor saúde;
- implementar
a prática de incorporar tecnologias e equipamentos
que facilitem o desenvolvimento do trabalho e que melhorem
a qualidade dos serviços prestados à população;
- implementar
a gestão e a gerência colegiadas (governo e trabalhadores)
no respectivo sistema e nos serviços de saúde;
- organizar
Banco de Dados, Sistema de Informação e Comunicação
dos Recursos Humanos da respectiva esfera de gestão
do SUS, para facilitar o planejamento e a avaliação
permanentes da capacidade de oferta de serviços e a
necessidade de recursos humanos para a realização
de ações e serviços de saúde,
bem como, o controle social da gestão do trabalho;
- firmar
Acordo Coletivo de Trabalho com os trabalhadores da administração
direta e indireta de sua esfera de atuação e
exigir dos prestadores de serviços de saúde
do SUS, contratados e conveniados, a cópia do Contrato
Coletivo de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção
Coletiva de Trabalho firmado com seus trabalhadores apresentando-os,
anualmente, ao respectivo Conselho de Saúde;
- instaurar
Processos Administrativos para apurar a responsabilidade de
trabalhadores por conduta, atitudes ou atos inadequados à
realização de ações e serviços
de saúde, às relações de trabalho
e às relações com os usuários
do Sistema;
- pactuar
o financiamento da Política Nacional de Recursos Humanos
do SUS na Comissão Intergestores Tripartite - CIT,
definindo as formas de divisão solidária desta
responsabilidade entre as três esferas de gestão
do SUS;
- estabelecer,
de forma pactuada, na Comisão Intergestores Tripartite
- CIT, as penalidades, inclusive financeiras, para os casos
de descumprimento da NOB/RH-SUS, por parte dos gestores;
- definir
recursos financeiros específicos, nas leis de diretrizes
orçamentárias e leis orçamentárias,
para os respectivos fundos de saúde, que garantam o
funcionamento de Núcleos ou Centros Formadores de Recursos
Humanos para o SUS;
- buscar
cooperação técnica e financeira junto
às instituições e organismos nacionais
e internacionais, visando a melhoria da qualidade do sistema
e a captação de recursos para a implementação
de processos de formação dos trabalhadores dos
serviços públicos de saúde;
- negociar
junto aos outros órgãos da respectiva esfera
de governo, percentual de recursos, dos respectivos orçamentos
anuais, para a implementação e funcionamento
dos serviços de Saúde Ocupacional dos Trabalhadores
Públicos, com rubrica específica;
- providenciar
condições dignas de trabalho, implementando
ações de biossegurança específicas,
assegurando o uso de equipamentos de proteção
individual e coletiva para os trabalhadores;
- instituir
e manter Comissões Locais de Saúde Ocupacional
do Trabalhador do SUS (por local de trabalho);
- instituir
normas e protocolos para garantir a assistência integral
à saúde dos trabalhadores do SUS no sistema;
- apresentar
ao respectivo Conselho de Saúde, para discussão
e deliberação, a política de Gestão
do Trabalho da respectiva esfera de gestão do SUS,
incluindo: a avaliação da quantidade, da composição
e da qualidade do quadro de recursos humanos existente; o
quadro necessário para o funcionamento do sistema;
a proposta de mecanismos de recrutamento e contratação
de pessoal; os critérios de acompanhamento dos concursos
públicos pelos Conselhos; os mecanismos de acompanhamento
dos processos de lotação; a discussão
do processo de trabalho proposto; o Programa Institucional
de Educação Permanente; os mecanismos de participação
nos processos de avaliação de desempenho; o
Plano de Carreira, Cargos e Salários; os processos
negociatórios com os trabalhadores e a evolução
salarial; os mecanismos de acesso a documentos, ao Banco de
Dados e ao Sistema de Informação de Recursos
Humanos, entre outros, solicitados pelo Conselho;
- indicar
representantes para participar da Comissão Intersetorial
de Recursos Humanos - CIRH do respectivo Conselho de Saúde;
- convocar
as Conferências de Recursos Humanos, na respectiva esfera
de gestão.
- Do Gestor
Federal:
- organizar
Banco de Dados Nacionais e Sistema de Informação
dos Recursos Humanos Nacional para facilitar o planejamento,
a pesquisa e a avaliação permanentes da capacidade
de oferta de ações e serviços de saúde
no país, a necessidade de recursos humanos para realização
de ações e serviços de saúde,
bem como, facilitar as condições para o controle
social da gestão do trabalho no SUS;
- manter
o pagamento de vencimentos e vantagens, individualmente reconhecidos
ou incorporados à remuneração dos trabalhadores
lotados em serviços descentralizados ou cedidos a outras
esferas de gestão do SUS;
- manter
um sistema de comunicação e negociação
permanentes com os componentes de recursos humanos das esferas
de gestão descentralizadas referentes a afastamentos,
demissões, transferências ou substituições
de recursos humanos, repassando automaticamente, aos atuais
gestores, através dos respectivos Fundos de Saúde,
os valores financeiros equivalentes ao custo global dos contratos
(remuneração e custos sociais) dos seus trabalhadores
afastados, demitidos, transferidos e aposentados;
- elaborar
anualmente, juntamente com os estados, um Programa Institucional
Nacional de Educação Permanente para os trabalhadores,
os gestores e os conselheiros de saúde;
- firmar
termo de descentralização com estados e municípios,
incluindo a questão dos trabalhadores cedidos, pactuado
na Mesa Permanente de Negociação, explicitando
as responsabilidades de todos os gestores, priorizando, entre
outros: os direitos e os deveres; a competência do Gestor
que recebe os serviços e os trabalhadores, para estabelecer
procedimentos disciplinares; a jornada de trabalho; as vantagens
e os benefícios; as formas de movimentação;
a complementação salarial quando for o caso,
revendo os acordos ou termos de descentralização
elaborados anteriormente e que desconsideraram as questões
relativas a recursos humanos;
- estabelecer
critérios de repasse de recursos fundo-a-fundo, como
forma de incentivo, aos estados e municípios que cumprirem
a NOB/RH-SUS em seus diversos aspectos;
- promover
a capacitação dos gestores e dos gerentes de
serviços de saúde;
- viabilizar
o repasse de recursos de ordem Constitucional, do Orçamento
da União para o Ministério da Saúde,
para financiar a política nacional de Recursos Humanos
para o SUS.
- Dos Gestores
Estaduais:
- manter
o pagamento de vencimentos e vantagens, individualmente reconhecidos
ou incorporados na remuneração dos trabalhadores
lotados em serviços descentralizados ou cedidos aos
municípios;
- manter
um sistema permanente de comunicação e negociação
com os componentes de recursos humanos dos municípios
para tratar dos afastamentos, demissões, transferências
ou substituições de recursos humanos, repassando
automaticamente, aos atuais gestores, através dos respectivos
Fundos de Saúde, os valores financeiros equivalentes
ao custo global dos contratos (remuneração e
custos sociais) dos seus trabalhadores cedidos aos municípios,
que forem afastados, demitidos, transferidos ou aposentados;
- acompanhar,
em sua esfera de gestão, as atividades de formação
e capacitação promovidas pelo gestor federal,
tais como, a realização de cursos, a formação
pedagógica de instrutores, o desenvolvimento das escolas
técnicas e a criação de sistema de certificação
de competências;
- elaborar
anualmente, juntamente com os municípios, um Programa
Institucional Estadual de Educação Permanente
para os trabalhadores, os gerentes de serviços, os
gestores e os conselheiros de saúde;
- firmar
termo de descentralização com os municípios,
incluindo a questão dos trabalhadores cedidos, pactuada
na Mesa Permanente de Negociação, explicitando
as responsabilidades de ambos os gestores, priorizando, entre
outros: os direitos e os deveres; a competência do Gestor
que recebe os serviços e os trabalhadores, para estabelecer
procedimentos disciplinares; a jornada de trabalho; as vantagens
e os benefícios; as formas de movimentação;
a complementação salarial quando for o caso,
revendo os acordos ou termos de descentralização
elaborados anteriormente e que desconsideraram as questões
relativas a recursos humanos;
- estabelecer
critérios de repasse de recursos fundo-a-fundo, como
forma de incentivo, aos municípios que cumprirem a
NOB/RH - SUS em seus diversos aspectos;
- promover
a capacitação dos gestores municipais, dos gerentes
de serviços de saúde e dos conselheiros estaduais
de saúde.
- Dos Gestores
Municipais:
- elaborar
anualmente, juntamente com os dirigentes de órgãos
da estrutura gestora do SUS municipal e com gerentes de serviços
de saúde, um Programa Institucional Municipal de Educação
Permanente para os trabalhadores, os digentes, os gerentes
de serviços e os conselheiros municipais, distritais
ou regionais e locais de saúde.
- - A -
Da Abrangência de uma NOB/RH-SUS:
A
Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para o SUS
(NOB/RH-SUS) abrangerá a Gestão e a Gerência
de todos os trabalhadores que participam do processo de trabalho
no SUS, desenvolvido pelos Órgãos Gestores e Executores
de ações e serviços de Saúde das três
esferas de Governo (Administração Pública
Direta e Indireta, incluindo as Agências Executivas e as
Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios
Intermunicipais de Saúde); os trabalhadores de entidades
privadas (filantrópicas e lucrativas), prestadoras de serviços
de saúde ao SUS, incluindo as de ensino e pesquisa na área
da saúde.
3.2.-
B - Da abrangência de uma NOB/RH - SUS:
A
Norma Operacional Básica de RH para o SUS abrangerá
a gestão e a gerência de todos os trabalhadores que
participam do processo de trabalho no SUS, desenvolvidos pelos
órgãos gestores e executores de ações
e serviços de saúde das três esferas de governo
(administração pública direta, indireta,
incluindo os consórcios intermunicipais de saúde
e os trabalhadores dos órgãos públicos de
ensino e pesquisa na área da saúde) e, norteará
a gestão e a gerência dos trabalhadores das entidades
privadas (filantrópicas e lucrativas), prestadoras de serviços
de saúde ao SUS.
3.3. Da
Participação na Gestão do Trabalho:
Para
a implementação da NOB/RH-SUS, para a sua adequação
às necessidades do Sistema Único de Saúde
e para efetivar a Gestão do Trabalho no SUS, será
observado o princípio da participação bilateral
e paritária, com processo de gestão democrática,
organizando-se "colegiados gestores" entre os trabalhadores
e gestores/prestadores de serviços de saúde conveniados
ou contratados, formalizados pelas Mesas de Negociação.
3.4.-
A - Do Instrumento de Ordenação do Trabalho:
Cada
esfera de Gestão do SUS (administração direta
e indireta) e cada prestador de serviços de saúde
privado (filantrópico e lucrativo), conveniado ou contratado
pelo SUS, contará com Plano de Carreira, Cargos e Salários,
com isonomia salarial, considerando-se o nível de escolaridade
e a carga horária de trabalho, para assegurar a execução
das ações e serviços de Saúde no âmbito
de suas competências e responsabilidades, de acordo com
as Normas Operacionais Básicas do SUS.
3.4.
- B - Suprimir: "e cada prestador de serviços de saúde
privado (filantrópico e lucrativo), conveniado ou contratado
pelo SUS".
3.5.
- A - Da Visibilidade e da Publicidade:
Os
acordos e os atos administrativos referentes aos trabalhadores
do SUS do Setor Público (Administração Direta
e Indireta, incluindo as Agências Executivas, as Organizações
Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de
Saúde) e do Setor Privado (filantrópico e lucrativo)
serão publicados em órgãos de divulgação
oficial, garantindo total e permanente clareza sobre os instrumentos
e mecanismos utilizados na Gestão do Trabalho no SUS, inclusive
nas relações com os seus trabalhadores.
3.5.
- B - Suprimir: "(Administração Direta e Indireta,
incluindo as Agências Executivas, as Organizações
Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de
Saúde) e do Setor Privado (filantrópico e lucrativo)"
3.6.
Das Formas de Vinculação e Acesso aos Cargos Públicos:
3.6.1.-
A - Nos Serviços Públicos (Administração
Direta e Indireta, incluindo as Agências Executivas, as
Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios
Intermunicipais de Saúde), o recrutamento de pessoal deve
ocorrer para o preenchimento de cargos vagos, criados por lei,
para suprir as necessidades dos serviços, conforme as atribuições
e competências de cada esfera de gestão, compatibilizadas
com seus respectivos planos de saúde (nacional, estaduais
e municipais), a partir de parâmetros que garantam a qualidade
da execução dos serviços. A vinculação
do servidor aos respectivos órgãos deve ocorrer
através de nomeação dos aprovados em concurso
público.
3.6.1.-
B - Suprimir: "(Administração Direta e Indireta,
incluindo as Agências Executivas, as Organizações
Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de
Saúde)"
3.6.2.-
A - Nos Serviços Privados (filantrópicos e lucrativos)
conveniados ou contratados para prestarem serviços de saúde
junto ao Sistema Único de Saúde, a contratação
de trabalhadores deve ocorrer para garantir o cumprimento das
obrigações definidas em cláusulas conveniais
ou contratuais junto às instâncias gestoras do SUS,
a partir de parâmetros (apresentar sugestões de parâmetros)
que garantam a qualidade da execução dos serviços.
Os convênios e contratos entre os gestores do SUS e os prestadores
de serviços de saúde devem prever a quantidade de
trabalhadores por categorias profissionais, necessária
ao bom funcionamento do serviço, objeto do convênio/contrato,
estimular a seleção pública para contratação
de pessoal e a execução de planos de desenvolvimento
dos recursos humanos, além de outras condições
para o cumprimento da NOB/RH-SUS. A contratação
de pessoal dar-se-á através de seleção
pública de trabalhadores, cuja vinculação
com a instituição empregadora deve seguir os preceitos
da legislação brasileira.
3.6.2.
- B - Suprimir: "A contratação de pessoal dar-se-á
através de seleção pública de trabalhadores,
cuja"
3.7.
Da Competência e Responsabilidade de Contratação:
3.7.1.
No Plano Geral: de acordo com as atribuições das
diferentes esferas de Gestão do SUS, definidas nas Leis
Orgânicas da Saúde e nas Normas Operacionais Básicas,
compete a cada uma delas contratar e manter o quadro de pessoal
necessário à execução da gestão
e das ações e serviços de saúde, conforme
a necessidade da população e a habilitação
da esfera de gestão, definida por Normas Operacionais Básicas,
observadas as normas do Direito Público e Administrativo.
Assegurar, no respectivo Plano de Saúde, a previsão
do quadro de Recursos Humanos necessários à sua
implementação, baseada em estudos para dimensionar
a situação de cada unidade ou serviço de
saúde, considerando-se a capacidade instalada, o perfil
epidemiológico, a missão institucional e parâmetros
de necessidade de pessoal, além dos mecanismos de controle
de contratação e tipo de vínculo.
3.7.1.1.
Os termos de descentralização, incluindo a cessão
de trabalhadores em saúde, firmados entre os gestores (federal,
estaduais e municipais), serão pactuados nas respectivas
Mesas Permanentes de Negociações, explicitando as
responsabilidades de todos os gestores, priorizando, entre outros:
os direitos e os deveres; a competência do Gestor que recebe
os serviços, para estabelecer procedimentos disciplinares;
a jornada de trabalho; as vantagens e os benefícios; as
formas de movimentação; complementação
salarial, revendo os acordos ou termos de descentralização
elaborados anteriormente, em especial, a política de recursos
humanos, de acordo com a NOB/RH-SUS.
3.7.1.2.
Serão definidos procedimentos e mecanismos que assegurem
direitos e vantagens aos trabalhadores do SUS cedidos e que estejam
exercendo suas atividades nas diferentes esferas de gestão,
independente da sua lotação original.
3.7.2.
Para a reposição de trabalhadores vinculados a serviços
descentralizados:
A
gestão do trabalho é de responsabilidade do Gestor
que recebe os serviços de saúde. O Gestor Federal
e os Gestores Estaduais manterão o pagamento de vencimentos
e vantagens, individualmente reconhecidas ou incorporadas, um
sistema de comunicação e negociação
com as instâncias de gestão dos recursos humanos
descentralizados referentes a afastamentos, demissões,
transferências ou substituições, repassando
automaticamente, aos atuais gestores, através dos respectivos
Fundos de Saúde, os valores financeiros equivalentes ao
custo global dos contratos (remuneração e custos
sociais) dos trabalhadores afastados, demitidos ou transferidos
e aposentados.
3.7.3.
Para a reposição de trabalhadores vinculados a serviços
desconcentrados:
A
contratação, a reposição e a qualificação
de trabalhadores que executam as ações de Saúde
desconcentradas, como no caso da Saúde dos Povos Indígenas
(Distritos Sanitários Especiais Indígenas), de responsabilidade
do Gestor Federal, devem ser feitas por este Gestor. Da mesma
forma, os Estados devem assumir a contratação, a
reposição e a qualificação de trabalhadores
que executam funções desconcentradas próprias,
incluindo-se aqui as ações locais não assumidas
pelos municípios, nos processos de habilitação
(municípios habilitados em Gestão Plena da Atenção
Básica de Saúde).
- Da Elaboração
dos Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCS's):
3.8.1.-
A - Da Abrangência:
Os
Planos de Carreira, Cargos e Salários abrangem todos os
trabalhadores que participam dos processos de trabalho do SUS,
desenvolvidos pelos Órgãos Gestores e Executores
de ações e serviços de Saúde da Administração
Pública Direta e Indireta, das três esferas de Governo,
incluindo-se as Agências Executivas, as Organizações
Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de
Saúde; os trabalhadores de Entidades Privadas (filantrópicas
e lucrativas), prestadoras de serviços de Saúde
ao SUS; e os trabalhadores dos órgãos públicos
e privados de ensino e pesquisa na área da Saúde.
Os Planos de Carreira, Cargos e Salários - PCCS's devem
ser únicos e garantir a isonomia em todas as esferas da
gestão do SUS.
3.8.1.-
B - Suprimir: "...os trabalhadores de Entidades Privadas
(filantrópicas e lucrativas), prestadoras de serviços
de Saúde ao SUS;"
3.8.2.
Da Eqüidade:
Para
efeito da elaboração dos Planos de Carreira, Cargos
e Salários (PCCS's), na área da Saúde, as
categorias profissionais devem ser consideradas, para classificação,
em Grupos de Cargos, na observância da formação,
da qualificação profissional e da complexidade exigidas
para o desenvolvimento das atividades e ações que,
por sua vez, desdobram-se em Classes que devem ser organizadas
de acordo com níveis básico, técnico e tecnológico,
com equiparação salarial proporcional à carga
horária e o nível de escolaridade, considerando-se
a rotina e a complexidade das tarefas; o nível de conhecimento
e experiências exigidos; a responsabilidade pela tomada
de decisões e suas conseqüências e o grau de
supervisão prestada ou recebida.
3.8.3.-
A - No âmbito de cada esfera de gestão do SUS (União,
estados e municípios) será assegurado o tratamento
isonômico, com piso salarial, para os trabalhadores com
atribuições e funções assemelhadas
pelo nível de escolaridade e carga horária, entendida
a isonomia como a igualdade de direitos, obrigações
e deveres, independentemente do tipo ou regime de vínculo
empregatício.
3.8.3.
- B - Manter toda a redação, excluindo apenas
a expressão "com piso salarial".
3.8.4.-
A - As Programações Pactuadas Integradas (PPI),
no nível das regiões e estados, deverão ser
estendidas à gestão do trabalho (incluindo os trabalhadores
da gestão e da assistência), especialmente quanto
à pactuação de pisos salariais regionais
e fatores de diferenciação inter-regionais.
3.8.4.
- B - Substituir: "pisos salariais" por "gratificação
de urgência e emergência, incentivo, vantagem..."
3.8.5.
Da Carreira da Saúde:
Os
trabalhadores públicos (da Administração
Pública Direta e Indireta, incluindo-se as Agências
Executivas, as Organizações Sociais, onde houver,
e os Consórcios Intermunicipais de Saúde), dos três
âmbitos de Gestão da Saúde, bem como os trabalhadores
do Setor Privado (filantrópico e lucrativo), das diferentes
áreas de atuação da Saúde: promoção,
proteção, recuperação, ensino, pesquisa
e gestão (planejamento, administração e avaliação),
fazem parte de princípios e diretrizes únicos da
carreira multiprofissional e transdisciplinar da Saúde.
Quando
da elaboração dos PCCS's, a evolução
do servidor na Carreira, deverá ser definida considerando-se
a formação profissional, a capacitação,
a titulação e a avaliação de desempenho,
com indicadores e critérios objetivos (quantitativos e
qualitativos), pactuados entre os trabalhadores e os gestores
de saúde, em Mesas de Negociação.
3.8.6.
Do Ingresso nos Serviços de Saúde do SUS e na Carreira
da Saúde:
3.8.6.1.-
A- O Concurso Público é a única forma de
ingresso nos Serviços e na Carreira da Saúde no
serviço público (Administração Direta
e Indireta, incluindo as Agências Executivas, as Organizações
Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de
Saúde)
3.8.6.1.-
B - Suprimir tudo que está entre parênteses.
3.8.6.2.
- A - A Seleção Pública é a única
forma de ingresso nos serviços de Saúde e na Carreira
da Saúde para os trabalhadores dos serviços privados
de Saúde (filantrópicos e lucrativos).
3.8.6.2.-
B - Suprimir o item "A", acima.
3.8.7.-
A - Da Mobilidade:
Deve
ser assegurada a mobilidade dos Trabalhadores do SUS na Carreira,
entre as diferentes áreas de atuação (gestão,
promoção, proteção e recuperação
da saúde, ensino e pesquisa), nas diferentes esferas
de governo e o acesso dos mesmos a cargos e classes de posicionamento
na tabela salarial, com critérios claramente definidos,
como forma de garantir a manutenção do recebimento
dos recursos financeiros da União para o SUS.
3.8.7.-
B - Suprimir: "entre as diferentes áreas de atuação
(gestão, promoção, proteção
e recuperação da saúde, ensino e pesquisa)
nas diferentes esferas de governo e o acesso dos mesmos a
cargos e classes de posicionamento na tabela salarial,"
3.8.8.
Da Qualidade:
Os
Planos de Carreira, Cargos e Salários - PCCS's estimularão
o constante aperfeiçoamento, a qualificação
e a formação profissional, no sentido de melhorar
a resolubilidade das ações e serviços de
Saúde e permitir a evolução ininterrupta
dos Trabalhadores do SUS na Carreira. Deverão ser definidos
parâmetros e/ou períodos para que os trabalhadores
tenham direitos e deveres quanto às possibilidades de afastamento
temporário do trabalho para realizarem a qualificação
profissional dentro ou fora do país.
3.8.9.
Da Flexibilidade:
Os
PCCS's adequar-se-ão periodicamente às necessidades
e à dinâmica e funcionamento do Sistema Único
de Saúde.
3.8.10.-
A - Do Incentivo à Dedicação Exclusiva e
Tempo Integral:
Os
Planos de Carreira, Cargos e Salários - PCCS's incluirão
mecanismos legítimos de estímulo, propiciando vantagens
financeiras, entre outras, aos trabalhadores com dedicação
em tempo integral ou dedicação exclusiva para a
realização do seu trabalho, na área de abrangência
do plano.
3.8.10.-
B - Nova redação: Do Incentivo à Dedicação
Exclusiva e Tempo Integral:
Os
Planos de Carreira, Cargos e Salários - PCCS's incluirão
mecanismos legítimos de estímulo (como incentivos
na forma de preceptoria, monitoria, supervisão, hora aula,
auxílio residência e gratificação por
atividades executada), propiciando vantagens financeiras,
entre outras, aos trabalhadores com dedicação em
tempo integral ou dedicação exclusiva para a realização
do seu trabalho, na área de abrangência do plano,
com critérios claramente definidos.
3.8.11.
Dos Cargos de Livre Provimento:
Para
o exercício das funções de direção,
chefia e assessoramento, os cargos de livre provimento devem ser
previstos e preenchidos considerando-se as atribuições
do cargo e o perfil do profissional, reduzindo-se ao mínimo,
para atenderem, exclusivamente, à estrutura organizacional
de gestão do Sistema Único de Saúde, em cada
esfera de governo. Os cargos de gerenciamento de serviços
de saúde devem ser preenchidos por trabalhadores da carreira
do SUS, independente da esfera de gestão (Nacional, Estadual,
Municipal) que estejam vinculados.
3.8.12.
Da Gestão Bilateral:
A
elaboração dos PCCS's será executada no prazo
máximo de 12 (doze) meses, após a aprovação
da NOB/RH-SUS e a sua implementação será
feita pelos gestores ou gerentes que deverá ser acompanhada
pelos trabalhadores do SUS ou por suas entidades sindicais e membros
das Mesas Permanentes de Negociação.
3.9.
Do Planejamento Estratégico e da Gestão Colegiada
das Ações, Serviços e Projetos:
3.9.1.
Todas as esferas de gestão e todos os níveis de
gerência do Sistema Único de Saúde, bem como,
os prestadores de serviços de saúde ao SUS, implantarão
e implementarão, imediatamente, Processos de Planejamento
Ascendentes e Descentralizados dos serviços de saúde,
bem como, metodologias de Gestão Colegiada, propiciando
a participação efetiva de diferentes níveis
e segmentos, incluídos os usuários, através
de conselhos locais (inclusive nos serviços conveniados
e contratados), distritais ou regionais, municipais, estaduais
e do próprio Conselho Nacional de Saúde, pactuados
nas Mesas Permanentes de Negociação.
3.9.2.
A implantação e implementação dos
Projetos Assistenciais contarão com a participação
organizada dos Trabalhadores do SUS em seus locais de execução.
3.10.
Do Emprego e Desenvolvimento de Tecnologias para a Gestão
do Trabalho no SUS:
Em
todos os âmbitos de gestão e de operacionalização
dos Sistemas de Saúde (local, distrital, municipal, estadual
e nacional), bem como nos órgãos de ensino e pesquisa
da área da saúde, será observada a necessidade
de aquisição e implementação de tecnologias
e equipamentos que facilitem o desenvolvimento do trabalho e que
melhorem a qualidade dos serviços prestados à população.
3.11.
Da Organização de Base de Dados para um Sistema
de Informação e de Comunicação sobre
a Gestão do Trabalho no SUS:
Será
organizado um Banco de Dados, em cada esfera de gestão,
sobre os Recursos Humanos do SUS, que facilite uma avaliação
permanente da capacidade de oferta e da necessidade de recursos
humanos para realização de ações e
serviços de saúde. Este Banco de Dados deverá
ser atualizado sistematicamente, para ser utilizado no planejamento
do sistema de saúde, nas ações de desenvolvimento
de recursos humanos, na administração dos recursos
humanos e para o controle social da Gestão do Trabalho
no SUS.
- Da negociação
entre Gestores e Prestadores de Serviço X Trabalhadores
do SUS:
3.12.1.Fica
definida a instalação, no prazo de um ano após
a publicação da NOB/RH-SUS, de Mesas Permanentes
de Negociação, vinculadas aos respectivos conselhos
de saúde, com composição paritária
(gestores ou prestadores de serviços de saúde X
trabalhadores), em todos as esferas de Gestão do Sistema
Único de Saúde (SUS), e nas Instituições
Prestadoras de Serviços de Saúde ao SUS e as entidades
sindicais, representantes dos trabalhadores do SUS.
3.12.2.
Os estados e municípios têm o prazo de 12 (doze)
meses, a partir da publicação da NOB/RH-SUS, para
encaminharem à Comissão Intergestores Bipartite
(CIB) e à Comissão Intergestores Tripartite (CIT),
documento formal de Constituição das Mesas Permanentes
de Negociações, assinado por todos os seus membros.
3.12.3.
Fica estabelecido que os Instrumentos Formais de Acordo e Pactuação
entre Gestores/Prestadores de Serviços de Saúde
e Trabalhadores do SUS são os seguintes:
3.12.3.1.
Acordo Coletivo de Trabalho para o Setor Público;
3.12.3.2.
Contrato Coletivo de Trabalho, Acordo Coletivo de Trabalho ou
Convenção Coletiva de Trabalho, para o Setor Privado.
3.12.4.-
A - Fica estabelecido que os Gestores e os Prestadores de Serviços
de Saúde deverão apresentar, anualmente, aos seus
respectivos conselhos de saúde, o documento de Acordo Coletivo
de Trabalho, Contrato Coletivo de Trabalho ou Convenção
Coletiva de Trabalho, devidamente atualizados, para assegurarem
a manutenção do recebimento de recursos financeiros
da União para o SUS.
3.12.4.
- B - Suprimir: "para assegurar a manutenção
do recebimento de recursos financeiros da União para o
SUS."
3.12.5.
Dos Processos Administrativos:
Toda
conduta do Trabalhador do SUS inadequada à realização
de ações e serviços de saúde, às
relações de trabalho e às relações
com os usuários do Sistema de Saúde, deverá
ser apurada através de Processos Administrativos, assegurada
a ampla defesa.
3.12.5.1.
Para os trabalhadores públicos cedidos de uma esfera de
governo à outra, os Processos Administrativos devem ser
abertos pelo Gestor que administra o servidor em gestão
descentralizada (cedido), que encaminhará o processo administrativo
ao nível de gestão contratante, para aplicação
das medidas apontadas, assegurada a ampla defesa.
- Os Estados
e Municípios terão suspensão dos repasses
fundo a fundo pelo descumprimento da NOB/RH - SUS.
3.13.
Do Órgão Gestor da Política de Recursos Humanos
do SUS:
Cada nível de gestão do SUS deve ter o seu componente
gestor da política de Recursos Humanos para o SUS.
3.14.
Do Financiamento do Trabalho no Setor Saúde:
3.14.1.
A União deve financiar, com a contrapartida de recursos
dos Estados e dos Municípios, a Política de Recursos
Humanos para o SUS.
3.14.2.
Definir critérios de repasse de recursos, como forma de
incentivo, às diferentes esferas de gestão do SUS
que cumprirem a NOB/RH - SUS em seus diversos aspectos.
3.14.3.
Garantir um percentual dos recursos financeiros da saúde,
das três esferas de governo, para a implementação
da Política de Recursos Humanos para o SUS, especialmente,
para a implementação de PCCS e para o desenvolvimento
dos trabalhadores, necessários à implementação
do respectivo Plano de Saúde.
3.14.4.
Definir sanções financeiras para os casos de descumprimento
da NOB/RH-SUS.
3.14.5. Assegurar
recursos financeiros específicos, em leis orçamentárias,
para garantir o funcionamento de núcleos ou centros formadores
de Recursos Humanos para o SUS.
3.14.6.
Definir em orçamentos próprios dos Ministérios
do Trabalho (FAT) e da Saúde, recursos financeiros para
o desenvolvimento de programas de capacitação, específicos
para trabalhadores da Saúde.
3.14.7.
Garantir nas leis de diretrizes orçamentárias e
nas leis orçamentárias, recursos da União,
Estados e Municípios, para o desenvolvimento dos Recursos
Humanos para o SUS em todos os níveis de escolaridade e
para todas as categorias profissionais do serviço público
de saúde.
3.14.8.
Os gestores deverão buscar cooperação financeira
junto às instituições e organismos nacionais
e internacionais, visando à captação de recursos
que viabilizem a implementação de processos de formação
dos trabalhadores dos serviços públicos de saúde,
desde que não gerem ônus para o país, por
contrapartidas e empréstimos.
3.14.9.
Garantir a capacitação dos gestores e dos gerentes
de serviços de saúde com o objetivo de melhorarem
o desempenho de suas funções, especialmente para
a condução de processos de negociação
coletiva.
3.14.10.
Viabilizar o repasse de recursos de ordem Constitucional,
no Orçamento da União para o Ministério da
Saúde, para o desenvolvimento dos Recursos Humanos da Saúde,
por reordenamento e integração de recursos já
existentes e definidos para este fim nas áreas da Saúde
e da Educação.
3.14.11.
Os estados e os municípios, deverão comprovar a
destinação de um percentual de recursos, de seus
orçamentos anuais, para a Saúde Ocupacional dos
Trabalhadores Públicos, com rubrica específica.
4.
Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS
A
qualidade da atenção à saúde exige
a formação de pessoal específico, com domínio
das tecnologias que qualifiquem a atenção individual
e coletiva. Os novos enfoques teóricos e de produção
tecnológica no campo da saúde passam a exigir novos
perfis profissionais. É imprescindível e obrigatório
o comprometimento das instituições de ensino em
todos os níveis, desde o ensino fundamental, com o Sistema
Único de Saúde e com o modelo assistencial definido
nas Leis nº 8.080/90 e nº 8.142/90, por meio da formulação
de diretrizes curriculares que contemplem as prioridades expressas
pelo perfil epidemiológico e demográfico das regiões
do País; da implementação de política
de capacitação de docentes orientada para o SUS;
da formação de gestores capazes de romper com os
atuais paradigmas de gestão; e da garantia de recursos
necessários ao desenvolvimento do ensino, pesquisa e extensão.
Esta formação deverá se dar, prioritariamente,
nas instituições públicas de ensino.
- Das Atribuições
e Responsabilidades dos Gestores de Saúde Municipais, Estaduais
e Federal e do Ministério da Educação sobre
a Política de Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS:
4.1.1.
Dos Gestores do SUS das três esferas de Gestão:
- estabelecer
mecanismos de negociação intersetorial - saúde/educação
- com os respectivos gestores da educação ou
dirigentes de escolas, para um progressivo entendimento, com
vistas a uma ação integrada e cooperativa que
busque ajustar qualitativa e quantitativamente a instituição
formadora às demandas e necessidades dos sistemas municipais,
estaduais e federal de saúde com o estabelecimento
e a definição de responsabilidades conjuntas;
- estruturar
com o Ministério da Educação, do Trabalho
e da Previdência Social, e seus as respectivas órgãos
estaduais e municipais, sistemas de informações
unificados que tornem disponíveis, para as três
esferas de gestão do sistema de saúde, os dados
necessários ao planejamento das ações
de formação de trabalhadores do SUS, compatíveis
com as demandas do Sistema Único de Saúde;
- buscar
cooperação técnica junto a instituições
e organismos nacionais e internacionais, desde que não
gerem ônus para o país, por contrapartidas e
empréstimos visando a implementação de
processos de formação dos trabalhadores do SUS;
- participar
na formulação e na execução da
política de formação e desenvolvimento
de recursos humanos para a saúde
- garantir
e incentivar a formação dos trabalhadores do
SUS de nível básico, técnico e tecnológico,
em especial naquelas áreas prioritárias para
o funcionamento do Sistema, utilizando a metodologia, experiência
e infra-estrutura das escolas de governo vinculadas às
secretarias municipais e de estado de saúde, escolas
técnicas federais e universidades da localidade ou
de sua região;
- garantir
no respectivo orçamento, recursos que garantam a manutenção
dos centros formadores de pessoal e das escolas técnicas
de saúde existentes no seu âmbito, proporcionando
o seu pleno funcionamento, em busca da qualidade do processo
de capacitação, atendendo às diretrizes
traçadas para a política de recursos humanos
do SUS.
- garantir
e incentivar a formação profissional dos trabalhadores
que não dispõem de ensino fundamental, educação
especial e qualificação profissional, prioritariamente
nas áreas essenciais ao funcionamento do sistema;
- elaborar
e estabelecer mecanismos para realizar a reclassificação
do trabalhador, no PCCS, após a formação;
- favorecer
a mudança dos currículos universitários,
por meio da abertura de campos de estágio para a formação
dos trabalhadores do SUS, tendo o trabalho como referência
e eixo central do processo ensino-aprendizagem. Os convênios
entre os gestores, as escolas técnicas e universidades
devem ser vinculados aos princípios e aos objetivos
do SUS, construindo juntos também, a metodologia pedagógica;
- implementar
a capacitação continuada em serviço para
os trabalhadores de todos os níveis de escolaridade;
- qualificar
a capacidade instalada e preparar os trabalhadores dos serviços
para receberem os estagiários. Os profissionais do
quadro permanente com cursos de especialização,
mestrado, entre outros, deverão ser aproveitados como
formadores;
- buscar
a incorporação e a participação
das instituições de ensino em programas institucionais
multidisciplinares e transdisciplinares, que tenham como objetivo
a melhoria da qualidade de vida;
- buscar,
junto às instituições de ensino, a revisão
e avaliação dos currículos dos cursos
da área de saúde, fundamentando-os na articulação
ensino-serviço, tendo como referência a situação
epidemiológica e demográfica da região.
Como eixo nucleador permanecerá o compromisso ético
e político dos profissionais com a população,
valorizando na formação e qualificação
dos trabalhadores de saúde a ampliação
do conceito de saúde, ética, trabalho, ambiente,
ecologia e cidadania, utilizando as diversas áreas
de conhecimento como a filosofia, a sociologia, a antropologia,
a psicologia, a ciência política, a economia,
entre outras. Valorizar conteúdos específicos
como os de política de saúde e os que contemplem
o pleno desenvolvimento dos recursos humanos enfatizando o
processo de trabalho em saúde (no SUS), as questões
de gênero e raça e as práticas não
convencionais;
- avaliar
e certificar as competências profissionais dos egressos
dos cursos de qualificação profissional;
- promover
o desenvolvimento, nos trabalhadores de saúde, da habilidade
para o acolhimento (capacidade de reconhecer e promover
soluções para as necessidades dos usuários
do sistema de saúde);
- estabelecer,
juntamente com as escolas de saúde, diretrizes para
programas de Pós-graduação (especialização)
adequados para o SUS;
- instituir
campos para estágio curricular obrigatório,
com supervisão, em convênio com as instituições
de ensino;
- Do Gestor
Federal do SUS:
- ordenar
a formação de recursos humanos para o setor
saúde, juntamente com o Ministério da Educação;
- propor
diretrizes curriculares nacionais para o ensino fundamental,
técnico e tecnológico;
- viabilizar,
de forma descentralizada a realização conjunta
de cursos entre o Ministério da Educação
e o Ministério da Saúde, por meio das escolas
da área da saúde, sobre o gerenciamento de serviços,
observando-se as peculiaridades locais, o perfil epidemiológico,
a territorialidade e o nível de escolaridade dos participantes;
- promover
articulação com os órgãos educacionais
e de fiscalização do exercício profissional,
bem como com entidades representativas de formação
de recursos humanos na área de saúde;
- implementar
sistemas de certificação de competência
profissional dos egressos dos cursos de qualificação
profissional;
- criar
mecanismos para a implementação de estágio
obrigatório nos serviços de saúde do
SUS que deve fazer parte dos critérios de definição
de qualidade para a certificação ou acreditação
institucional das escolas de saúde;
- priorizar
a capacitação de recursos humanos para os programas
de saúde da família;
- instituir
"serviço civil obrigatório" na rede
de serviços do SUS, para todos as categorias profissionais
da área da saúde, a ser realizado preferencialmente,
nos municípios de médio e pequeno porte, com
tempo mínimo de duração definido, incluindo
o ensino superior de escolas públicas e privadas, com
o objetivo de assegurar as condições necessárias
para uma atenção de qualidade à população
por meio de condições de trabalho adequadas
e de suporte técnico-científico de profissionais
graduados.
- Dos Gestores
Estaduais do SUS:
4.1.3.1
propiciar e viabilizar a participação das instituições
de ensino nos serviços de saúde do SUS, mediante
a realização de atividades conjuntas com as Escolas
de ensino fundamental, médio, superior (incluindo a graduação
e a pós-graduação) e de educação
permanente; pesquisas e extensão; avaliação
de serviços e programas de Saúde, especialmente
naqueles municípios habilitados na Gestão Plena
da Atenção Básica de Saúde.
- Dos Gestores
Municipais do SUS:
- garantir
o acesso à escolaridade fundamental a todos os trabalhadores
do SUS;
- propiciar
e viabilizar a participação das instituições
de ensino nos serviços de saúde do SUS, mediante
a realização de atividades conjuntas com as
Escolas de ensino fundamental, médio, superior (incluindo
a graduação e a pós-graduação)
e de educação permanente; pesquisas e extensão;
avaliação de serviços e programas de
Saúde.
- Do Ministério
da Educação:
- regulamentar,
manter, reestruturar e ampliar as residências já
existentes na área da saúde e criar novos programas
adequados às necessidades do SUS e das equipes multi
e transdiciplinares de saúde. As propostas de cada
curso devem ser apresentadas e deliberadas pelos conselhos
de saúde da área de abrangência (do município
ou do estado), de acordo com as necessidades locais;
- propiciar
e viabilizar a participação das instituições
de ensino nos serviços de saúde do SUS, mediante
a realização de atividades conjuntas com as
Secretarias de Saúde nas áreas de ensino fundamental,
médio, superior (incluindo a graduação
e a pós-graduação) e educação
permanente; pesquisas e extensão; avaliação
de serviços e programas de Saúde.
- Da Educação
Permanente para o Processo de Trabalho no SUS:
Considerando-se
a necessidade de se implementar o SUS, baseado em novos modelos
assistenciais e de gestão, é imprescindível
que o modelo de educação permanente seja baseado
nas atribuições e competências institucionais
dos três âmbitos de gestão do sistema, bem
como nas atribuições e competências definidas
para os diferentes trabalhadores do SUS e para as equipes de trabalho,
conforme sua localização no sistema de saúde,
que facilite uma interlocução permanente entre educação,
trabalho e regulação.
4.2.1.
Os Gestores das três esferas de gestão do SUS deverão
elaborar, anualmente, um Programa Institucional de Educação
Permanente para todos os níveis de atuação
do conjunto de trabalhadores da Saúde sob suas responsabilidades.
4.2.1.1.
Os Programas Institucionais de Educação Permanente
deverão assegurar a formação e a capacitação
dos trabalhadores em Saúde para que se desenvolvam na carreira
e atuem de forma a propiciar um atendimento de qualidade para
o usuário, proporcionando a elevação da auto-estima
dos próprios trabalhadores.
4.2.1.2. Os
Programas Institucionais de Educação Permanente
devem garantir a realização de atividades que promovam
a educação para a gestão do trabalho em saúde,
incluindo-se o desenvolvimento do trabalhador; a administração
de pessoal; a utilização de fontes de informações
intra e extra setoriais; a análise de sistemas de relações
de trabalho; a análise de sistemas de retribuições
e incentivos; a gestão dos planos de carreira, cargos e
salários e os processos de negociações.
- Da Avaliação
do Desenvolvimento do Trabalhador do SUS:
Os
Programa Institucionais de Educação Permanente devem
prever a realização de avaliação do
desenvolvimento do trabalhador do SUS, que deverá contemplar
os diferentes níveis de formação, a complexidade
da atividade desempenhada e o grau de responsabilidade técnica,
considerando-se o modelo assistencial, o modelo de gestão,
a realidade epidemiológica, a composição
das equipes de trabalho, a capacidade técnico-assistencial
e as demais especificidades locais. Deverão ser utilizados
indicadores de impacto dos processos de desenvolvimento sobre
o atendimento à população (qualidade).
- Organizar
Centros de Estudos nas unidades de saúde, que devem ser
considerados como células básicas de discussão
técnica que fomentam o desenvolvimento do trabalhador do
SUS.
- Definir
normas, padrões, protocolos e rotinas para a liberação
do trabalhador para participar de eventos de capacitação
e aperfeiçoamento profissional.
5.
A Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS
- Da Conceituação:
A
Saúde Ocupacional do Trabalhador é uma condição
de vida própria de coletividades humanas em seus ambientes
de trabalho, que sob a ação de diversos fatores
(ambientais, sociais, políticos, econômicos, ergonômicos
e outros) constituem um valor social público, que pode
ser previsível em termos estatísticos, possibilitando
ações coletivas e individuais, objetivando o controle
em especial, pela vigilância e interferência no ambiente
de trabalho, abrangendo a promoção da Saúde
do trabalhador, submetido aos riscos e agravos advindos das condições
de vida no trabalho, até a assistência e a recuperação,
física ou mental, mais complexas ao trabalhador vítima
de acidente e doença do trabalho.
- Dos Objetivos:
5.2.1. promover
uma nova concepção e uma nova cultura relativa a
ambiente de trabalho saudável, que substitua a cultura
prevalente da manutenção do ambiente insalubre,
gerador de "adicional de insalubridade".
- criar condições
dignas de trabalho e monitorar os agravos à saúde
dos trabalhadores, promovendo ações de educação
em saúde, implementando ações de biossegurança
específicas com treinamento adequado para assegurar o
uso de equipamentos de proteção individual e coletiva,
com vistas à implementação das ações
de vigilância em saúde do trabalhador, garantindo
a melhora da qualidade de vida em seus ambientes de trabalho,
criando boas condições de higiene e situações
favoráveis ao relacionamento interpessoal e grupal, conforto
ambiental com especial atenção aos aspectos ergonômicos,
químicos, físicos e biológicos nos locais
de trabalho, cuidando ainda, de favorecer a acessibilidade aos
trabalhadores com limitações físico-motora;
- atualizar
as avaliações profissiográficas de todas
as categorias profissionais envolvidas no processo de trabalho
do setor saúde e realizar o mapeamento por postos de
trabalho.
5.2.4. preservar,
promover, recuperar e reabilitar a capacidade profissional e a
saúde dos trabalhadores do SUS submetidos aos riscos e
agravos advindos das condições de seu trabalho no
sistema de saúde;
- Da Organização
da Atenção à Saúde Ocupacional do
Trabalhador do SUS:
5.3.1. As
ações de Saúde Ocupacional do Trabalhador
do SUS serão regionalizadas e hierarquizadas, desde as
básicas até as especializadas, obedecendo a um sistema
de referência local ou regional, de acordo com as necessidades,
as características e as especificidades do proceso de trabalho
em saúde:
5.3.1.1.-
A - criar Serviços de Saúde Ocupacional - SESMTs,
para os trabalhadores dos serviços públicos de saúde,
em todas as esferas de gestão do Sistema de Saúde
(Federal, Estadual e Municipal);
5.3.1.1.-
B - As instituições poderão realizar convênios
com seguradoras, garantindo melhores condições para
atendimento das necessidades do trabalhador, com adesão
facultativa.
5.3.1.2.
promover a integração entre a Saúde e a Previdência
Social na qual os trabalhadores estejam vinculados, buscando maior
resolubilidade das questões da área de saúde
ocupacional do trabalhador, especialmente no tocante ao fluxo
de informações, ao reconhecimento do risco, e no
estabelecimento do nexo causal relacionado à saúde
e ao processo de trabalho, garantindo a capacitação
permanente das perícias médicas;
5.3.1.3.
garantir recursos orçamentários de cada esfera de
governo, para a implantação, a estruturação,
o desenvolvimento e a manutenção dos SESMTs, incluindo
a estrutura física necessária, a manutenção
dos recursos humanos, assim como, a contrapartida dos governos
para a previdência social na qual estiver vinculado o trabalhador,
para que sejam asseguradas as garantias para os acidentados do
trabalho, as aposentadorias especiais por invalidez e outros;
5.3.1.4. as Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos
- CIRH dos Conselhos de Saúde deverão acompanhar
o repasse das contribuições dos trabalhadores e
do governo ao órgão de previdência, a fim
de que seja assegurada a aplicação correta destes
recursos.
5.3.1.5.
as CIRH's deverão realizar o acompanhamento e a fiscalização
da implantação e da realização de
exames de admissão, periódicos, demissionais, de
mudança de função e retorno ao trabalho,
junto aos SESMTs, definindo-se os exames periódicos de
acordo com a faixa etária de (18 a 45 anos), de 2 em 2
anos, para maiores de 45 anos e com exposição ao
risco de adoecimento, anual.
5.3.1.6.
cumprir a Lei 6.514/77 que estabelece normas e prevenção
de doenças, como por exemplo, a NOB - NOST - SUS - Portaria
3.908 de 30/10/98; a Portaria 3.214/78 MTb; a Instrução
Normativa de Vigilância em Saúde do Trabalhador e
a Portaria 3.120 de 01/07/98, entre outras.
5.3.1.7.
Estruturar momentos de atividades de ginástica laboral,
relaxamento, alongamento e outros, objetivando a integração,
prevenção do stress, e doenças ocupacionais,
visando a melhoria no atendimento interno e externo.
5.3.1.8.
Instalar Comissões Locais de Saúde do Trabalhador
nas Unidades de Saúde.
- Dos Instrumentos
de Notificação de Agravos:
As
doenças ocupacionais e os acidentes relacionados ao trabalho
deverão ser incluídos no grupo das doenças
e acidentes de notificação compulsória. Os
instrumentos de notificação de agravos deverão
ser utilizados também, para as ações de vigilância
aos ambientes de trabalho. As ações serão
realizadas rotineiramente ou mediante denúncia de agravo
à lei.
Implantar
sistema de informações utilizando-se o SINAN como
instrumento de notificação dos agravos relacionados
ao trabalho.
Todos
os acidentes e doenças ocupacionais deverão ser
registrados e investigados pelas Comissões Locais de Saúde
Ocupacional do Trabalhador das Unidades ou Serviços de
Saúde e pela equipe de Saúde Ocupacional do Trabalhador
do SUS do respectivo SESMT. Estes registros deverão
gerar dados compilados em relato anual.
As
doenças ocupacionais e os acidentes do trabalho deverão
ser notificados por meio de emissão da Comunicação
de Acidentes do Trabalho (CAT) quando o vínculo do trabalhador
for pela CLT ou outra forma prevista de notificação
pelo setor público:
5.4.1. em
demandas levantadas nos postos de atendimento ao trabalhador através
de fichas, prontuários e outros documentos oriundos dos
atendimentos e internações na rede de serviço
de Saúde;
- em denúncias
feitas por sindicatos ou outras organizações dos
trabalhadores;
- na Comunicação
de Acidente do Trabalho (CAT) e laudo médico, devidamente
preenchidos;
- na notificação
dos eventos sentinela;
- no Mapeamento
de Riscos dos Locais de Trabalho;
5.4.6. na
Árvore de Causas dos Acidentes de Trabalho.
5.5. Da
Comissão de Saúde Ocupacional do Trabalhador do
SUS:
5.5.1. Do
Objetivo Geral: os órgãos gestores federal, estaduais
e municipais ficam obrigados a instituir e manter Comissões
de Saúde do Trabalhador do SUS, por local de trabalho,
assegurando a participação dos trabalhadores nas
decisões que envolvam a garantia das condições
individuais e coletivas de trabalho;
5.5.2. Do
Objetivo Específico: a Comissão de Saúde
Ocupacional do Trabalhador do SUS tem como objetivo específico
a promoção da Saúde dos indivíduos
e das equipes de trabalho, no local de trabalho, visando ultrapassar
a prevenção de acidentes. Seu objetivo é
atuar no conjunto de fatores que agem direta ou indiretamente
sobre a Saúde dos trabalhadores do SUS, assegurando a participação
destes nas decisões que envolvam a garantia de boas condições
individuais e coletivas de trabalho na área da Saúde.
5.5.3.
Os Sindicatos dos trabalhadores poderão participar das
reuniões, podendo solicitar atas e quaisquer documentos
da Comissão, assim como, acompanhar visitas aos locais
de trabalho.
5.5.4. Das
Atribuições das Comissões de Saúde
Ocupacional do Trabalhador do SUS:
5.5.4.1.
propiciar discussão dos problemas referentes à saúde
dos trabalhadores do SUS, em todo os locais de trabalho;
5.5.4.2.
promover e desenvolver ações que visem à
melhoria da segurança nos locais de trabalho, com ênfase
na identificação e na análise do controle
dos agravos e de riscos de acidente de trabalho, garantindo a
utilização de equipamentos de proteção
individual e coletiva aos trabalhadores;
5.5.4.3.
elaborar todas as etapas do processo de organização
dos trabalhadores em seu local de trabalho;
5.5.4.4.
acompanhar os técnicos em Saúde do trabalhador do
SUS nas inspeções, propiciando à equipe condições
para avaliar o local inspecionado;
5.5.4.5.
suspender atividades laborativas, em caso de risco acentuado,
até que esteja controlado;
5.5.4.6.
mobilizar trabalhadores para a prevenção de acidentes
e doenças ocupacionais, estimulando-os a adotar comportamentos
preventivos no trabalho em conjunto com os sindicatos;
- realizar,
quando houver denúncia de risco, ou por iniciativa
e mediante comunicação à Direção
ou Gerência dos Serviços de Saúde, inspeção
nos locais de trabalho ou nas instituições;
- definir
a periodicidade das visitas de inspeção
nos locais de trabalho, independente de denúncias
de risco;
5.5.4.9.
elaborar Mapa de Risco dos locais de trabalho;
5.5.4.10.
elaborar Árvore de Causas quando houver acidentes de trabalho;
5.5.4.11. estabelecer
intercâmbio com a Vigilância Epidemiológica,
com a Vigilância Ambiental e com a Vigilância Sanitária
dos respectivos órgãos gestores de saúde,
para a notificação de doenças ocupacionais
e acidentes de trabalho (específico para os trabalhadores
dos respectivos Sistemas de Saúde);
5.5.4.12.
organizar Centro de Informações com o objetivo de
formar elementos à Vigilância Epidemiológica,
Ambiental e Sanitária, dos órgãos gestores
da Saúde, auxiliando na atualização das estatísticas
relativas às doenças do trabalhador e ocupacional
e ao acidente do trabalho;
5.5.4.13.
garantir que no Contrato Coletivo de Trabalho sejam previstas
medidas de prevenção, tratamento, eliminação
ou minimização de riscos e agravos à saúde;
5.5.5.13. acompanhar
os processos de perícia de acidentes e agravos à
saúde, bem como os de qualificações e readaptações
funcionais;
- promover
cursos, capacitações, treinamentos e campanhas
para melhorar o desempenho dos trabalhadores do SUS em relação
à sua própria saúde.
5.5.6. Dos
Direitos:
5.5.6.1.
os membros da Comissão de Saúde Ocupacional do Trabalhador
não poderão ser removidos, redistribuídos
ou transferidos, de ofício, desde a inscrição
de chapa, durante a vigência do seu mandato e terão
estabilidade no trabalho até um ano após a vigência
do mandato;
5.5.6.2.
ao Secretário Executivo será concedida dispensa
de suas atribuições, no órgão ou na
entidade, para desempenhar suas funções;
5.5.6.3.
os representantes das Comissões serão liberados
de suas atribuições e funções, por
quatro horas semanalmente, para realizar levantamentos, executar
Mapas de Risco e participar das reuniões da Comissão;
5.5.6.4.
os representantes da Comissão serão liberados para
a realização de cursos propostos por Entidades Sindicais,
pelos Conselhos Profissionais e Associações Profissionais,
pelos Conselhos de Saúde ou promovidos e patrocinados pela
própria instituição, mediante solicitação
por escrito do Secretário Executivo às chefias imediatas;
5.5.6.5.
as entidades representativa dos trabalhadores poderão designar
um membro para fiscalizar o processo eleitoral;
5.5.6.6.-
A - as entidades sindicais representativas dos trabalhadores do
SUS convocarão assembléia ou plenárias específicas
para a formação da Comissão Eleitoral.
5.6.6.6.-
B - a Comissão de Saúde do Trabalhador convocará
a assembléia ou plenárias específicas para
a formação da Comissão Eleitoral.
- Da Assistência
Integral à Saúde dos Trabalhadores do SUS:
5.6.1. deverá
ser assegurada a assistência integral à saúde
do trabalhador do SUS, através da rede pública e
conveniada de serviços de saúde do SUS, assegurando
o atendimento a:
5.6.1.1.
vítimas de Acidente de Trabalho;
5.6.1.2.
portadores de doenças ocupacionais;
5.6.1.3.
trabalhadores com intoxicação aguda e crônica
por substâncias nocivas à saúde;
5.6.1.4.
trabalhadores que necessitem da concessão de órteses,
próteses e medicamentos.
- deverão
ser asseguradas, nos SESMTs, a atenção
e a assistência aos trabalhadores que necessitem de ações
de reabilitação física, incluindo serviços
de fisioterapia e terapia ocupacional além do acompanhamento
para a reinserção ou readaptação
ao trabalho profissional.
- deverá
ser assegurada a articulação com outros programas
na área da saúde coletiva (programa de controle
e prevenção de doenças transmissíveis,
de doenças crônico-degenerativas e de saúde
da mulher, entre outras);
5.6.4. serão
garantidas as ações de Educação em
Saúde Ocupacional do Trabalhador, integradas às
ações de vigilâncias e assistência à
saúde, executadas nos SESMTs, com a utilização
de metodologias voltadas para o trabalhador e com distribuição
de material informativo específico.
- Dos Recursos
Humanos:
As
ações e serviços de saúde dos CESMITs
para os trabalhadores do SUS serão executados por equipe
multiprofissional com formação e capacitação
técnica em saúde do trabalhador.
A
Equipe será composta, no mínimo, por: assistentes
sociais, enfermeiros, engenheiros de segurança, farmacêuticos,
fisioterapeutas, fonoaudiólogos, médicos, odontólogos,
nutricionistas, psicólogos, sanitaristas, epidemiólogos,
terapeutas ocupacionais e pessoal de nível médio,
lotados em CESMITs.
- Do Controle
Social da Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS:
O
Controle Social da gestão e das ações e serviços
de saúde que atendem aos trabalhadores do SUS será
exercido através da participação dos trabalhadores
e das suas entidades (Sindicais e Conselhos de Saúde) na
organização de todo o Sistema: da vigilância
à Saúde do trabalhador a níveis mais complexos
de assistência, participando na identificação
das demandas, no planejamento, no estabelecimento de prioridades,
na adoção de estratégias de enfrentamento
de problemas, no acompanhamento da execução, na
avaliação e no controle das ações
e da aplicação de recursos.
6.
Controle Social da Gestão do Trabalho no SUS
O
controle social da gestão do trabalho no SUS deverá
ser exercido a partir de três pressupostos básicos:
6.1. Gestão
Participativa e com Controle Social:
A
Gestão do Trabalho nas três esferas de gestão
do SUS deverá ser sempre submetida aos fóruns de
participação popular (Conferências de Saúde)
e de controle social do SUS (Conselho de Saúde) do respectivo
sistema de saúde e pactuada, antes da sua execução,
entre Gestores, Trabalhadores e Usuários, incluindo:
6.1.1. a
participação efetiva do usuário na definição
do Quadro de Recursos Humanos necessários à gestão
do sistema e à execução dos respectivos Orçamentos
e Planos de Saúde (nacional, estaduais e municipais);
6.1.2. o
conhecimento e a análise dos cargos definidos como necessários
à execução do plano;
6.1.3. a
definição dos mecanismos de recrutamento de pessoal;
6.1.4. o
acompanhamento do processo de concurso e seleção
públicos;
6.1.5. o
acompanhamento do processo de lotação;
- a definição
do modelo assistencial e do processo de trabalho;
- O desenvolvimento
dos Recursos Humanos existentes, baseado numa realidade epidemiológica
local;
6.1.8. a
participação no projeto de avaliação
de desempenho dos trabalhadores, das equipes de trabalho, dos
serviços e do sistema de saúde, incluindo a escolha
dos indicadores mais apropriados considerando-se, pelo menos,
os seguintes aspectos:
- a infra-estrutura
dos serviços de saúde;
- os salários
ou vencimentos dos trabalhadores;
- a jornada
de trabalho;
- a satisfação
dos usuários;
- a acessibilidade
aos serviços de saúde;
- a participação
dos trabalhadores da saúde em processos de formação
e capacitação;
- os indicadores
de saúde;
- o cumprimento
das metas estabelecidas nos Planos de Saúde de cada esfera
de gestão do SUS, entre outros.
6.1.9. a
aprovação, a implementação e a adequação
do Plano de Carreira, Cargos e Salários - PCCS;
6.1.10.
o acompanhamento e a avaliação dos salários,
vantagens e benefícios concedidos ou negociados com os
trabalhadores do SUS;
6.1.11.
o acompanhamento da organização de Banco de Dados
sobre a Gestão do Trabalho no SUS;
6.1.12.
o acompanhamento dos Processos de Negociações Coletivas
e dos acordos, convenções ou contratos coletivos
de trabalho;
- Foruns
de Deliberação sobre a Política de Gestão
do Trabalho no SUS:
As
Conferências e os Conselhos de Saúde são as
instâncias legítimas de participação
popular e controle social do SUS e, consequentemente são
também, os fóruns apropriados para as discussões
e as deliberações referentes à política
de Gestão do Trabalho em cada esfera de Gestão do
SUS.
6.2.1. deverão
ser constituídas, no âmbito dos estados e Municípios,
as Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos dos Conselhos
de Saúde, para acompanhar a implementação
das deliberações dos conselhos acerca das questões
do trabalho no SUS, na respectiva instância de gestão,
incluindo os serviços conveniados e contratados, que proponham
uma agenda de discussão e ações ao Plenário
dos Conselhos;
6.2.2. as
Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos dos Conselhos
de Saúde poderão propor intercâmbios entre
os órgãos gestores e órgãos técnico-científicos
e formadores de Recursos Humanos para realizar a capacitação
permanente, a atualização e a formação
dos trabalhadores do SUS e a capacitação e o assessoramento
aos conselheiros de saúde;
6.2.3. as
Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos deverão
acompanhar os processos de negociações coletivas
entre os trabalhadores e os gestores ou prestadores de serviços
de saúde e manter os seus segmentos informados dos resultados
decorrentes das negociações, podendo propor medidas
para solucionar impasses nesta questão;
6.2.4. os
conselhos de saúde deverão realizar denúncia
junto ao Ministério Público, quando constatarem,
em relação à prestação de serviços
de saúde, a redução de cobertura ou a má
qualidade dos serviços ofertados à população,
motivados pela falta, insuficiência ou falta de capacitação
dos trabalhadores de saúde;
6.2.5. os
conselhos de saúde devem estimular a organização
das Mesas Permanentes de Negociação do SUS, inclusive
nos âmbitos regionais, distritais e locais e propor às
Comissões Intergestores Bipartite (CIB) e Tripartite (CIT)
a interrupção de repasses de recursos financeiros
da União à respectiva instância de gestão
que esteja sendo negligente em relação aos recursos
humanos.
- Impacto
na Qualidade das Ações e Serviços de Saúde:
A
implementação das discussões e deliberações
das instâncias de participação popular e controle
social do SUS (Conferências e Conselhos de Saúde)
sobre a Gestão do Trabalho, devem impactar positivamente
quanto à qualidade e ao acesso dos usuários às
ações e serviços de saúde.
- os Conselhos
de Saúde deverão propor e exigir a implementação
de gestão e gerência colegiada do sistema e dos
serviços de saúde do SUS, como forma de democratizar
as relações de trabalho e incorporar na gestão
o patrimônio de conhecimento novo obtido pelos trabalhadores,
no exercício da sua profissão e no cotidiano dos
serviços.
- os Conselhos
de Saúde devem acolher, deliberar e encaminhar resultados
de apuração de denúncias dos usuários
do SUS, quanto à baixa resolubilidade de ações
e serviços, maus tratos aos usuários e negligência
gerada por atos próprios dos trabalhadores, gestores
e prestadores de serviços de saúde, estimulando
a criação de ouvidorias e denunciando ao Ministério
Público, caso não sejam cumpridas as deliberações
dos conselhos.
6.3.3. os
Conselhos de Saúde devem propor a organização
do processo de trabalho de forma multiprofissional, conforme necessidades
apontadas pelos Orçamentos ou Planos de Saúde (nacional,
estaduais e municipais), como forma de garantir projetos de promoção,
proteção e recuperação da saúde
para o cuidado integral da população.
7.
Siglas utilizadas neste documento:
AIS
- Ações Integradas de Saúde
CAT
- Comunicação de Acidente do Trabalho
CES
- Conselho Estadual de Saúde
CIB
- Comissão Intergestores Bipartite
CIT
- Comissão Intergestores Tripartite
CMS
- Conselho Municipal de Saúde
CIRH
- Comissão Intersetorial de Recursos Humanos
CIST
- Comissão Intersetorial de Saúde do Trabalhador
CST
- Comissão de Saúde do Trabalhador
CNS
- Conselho Nacional de Saúde
GEISAT
- Grupo Executivo Interministerial de Saúde do Trabalhador
LER
- Lesão por Esforço Repetitivo
MTb
- Ministério do Trabalho e Emprego
NR
- Norma Regulamentadora
NOB
- Norma Operacional Básica
NOB/RH-SUS
- Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para o SUS
PCCS
- Plano de Carreira, Cargos e Salários
PPI
- Programação Pactuada Integrada
SUS
- Sistema Único de Saúde
8.
ANEXOS:
ANEXO
1
LEGISLAÇÃO
VIGENTE SOBRE A GESTÃO PÚBLICA DO TRABALHO NO SUS -
JULHO/2000
Conceição
Rezende
- Constituição
Federal:
- Art. 5º.
Todos são iguais perante a lei, sem distinção
de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros
residentes no País a inviolabilidade do direito à
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança
e à propriedade, nos termos seguintes:
..........
Inciso
II: ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer
alguma coisa, senão em virtude da lei;
- Art.
37. A administração pública direta
e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados,
do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos
princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência e, também, ao
seguinte:
I
- os cargos, empregos e funções públicas
são acessíveis aos brasileiros que preencham os
requisitos estabelecidos em lei, assim como aos estrangeiros,
na forma da lei;
II
- a investidura em cargo ou emprego público depende
de aprovação prévia em concurso público
de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza
e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei,
ressalvadas as nomeações para cargo em comissão
declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
III
- o prazo de validade do concurso público será
de até dois anos, prorrogável uma vez, por igual
período;
IV
- durante o prazo improrrogável previsto no edital
de convocação, aquele aprovado em concurso público
de provas ou de provas e títulos será convocado
com prioridade sobre novos concursados para assumir cargo
ou emprego, na carreira;
V
- as funções de confiança, exercidas
exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo,
e os cargos em comissão, a serem preenchidos por
servidores de carreira nos casos, condições e
percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas
às atribuições de direção,
chefia e assessoramento;
VI
- é garantido ao servidor público civil o direito
à livre associação sindical;
.......
VIII - a lei reservará percentual dos cargos e empregos
públicos para as pessoas portadoras de deficiência
e definirá os critérios de sua admissão;
IX
- a lei estabelecerá os casos de contratação
por tempo determinado para atender a necessidade temporária
de excepcional interesse público;
XXI
- ressalvados os casos especificados na legislação,
as obras, serviços, compras e alienações
serão contratados mediante processo de licitação
pública que assegure igualdade de condições
a todos os concorrentes, com cláusulas que estabeleçam
obrigações de pagamento, mantidas as condições
efetivas da proposta, nos termos da lei, o qual somente permitirá
as exigências de qualificação técnica
e econômica indispensáveis à garantia do cumprimento
das obrigações.
........
§ 2º - A não observância do disposto nos incisos
II e III implicará a nulidade do ato e a punição
da autoridade responsável, nos termos da lei.
§ 3º - A lei disciplinará as formas de participação
do usuário na administração pública
direta e indireta, regulando especialmente:
I
- as reclamações relativas à prestação
dos serviços públicos em geral, asseguradas a manutenção
de serviços de atendimento ao usuário e a avaliação
periódica, externa e interna, da qualidade dos serviços;
II
- o acesso dos usuários a registros administrativos
e a informações sobre atos de governo, observado
o disposto no art.5º, X e XXXIII;
III
- a disciplina da representação contra o exercício
negligente ou abusivo de cargo, emprego ou função
na administração pública.
§
4º - Os atos de improbidade administrativa importarão
a suspensão dos direitos políticos, a perda da
função pública, a indisponibilidade dos bens
e o ressarcimento ao erário, na forma e gradação
previstas em lei, sem prejuízo da ação penal
cabível.
......
.......
§
7º - Lei da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios disciplinará a aplicação
de recursos orçamentários provenientes da economia
com despesas correntes em cada órgão, autarquia
e fundação, para aplicação no desenvolvimento
de programas de qualidade e produtividade, treinamento e desenvolvimento,
modernização, reaparelhamento e racionalização
do serviço público, inclusive sob a forma de adicional
ou prêmio de produtividade.
- Art. 197. São
de relevância pública as ações e serviços
de saúde, cabendo ao poder público dispor, nos
termos da lei, sobre sua regulamentação, fiscalização
e controle, devendo sua execução ser feita diretamente
ou através de terceiros e, também, por pessoa física
ou jurídica de direito privado.
- Art. 18: Aos
municípios compete
- Inciso I: planejar,
organizar, controlar e avaliar as ações e os serviços
de saúde e gerir e executar os serviços públicos
de saúde
.........
- Art. 199 -
A assistência à saúde é livre à
iniciativa privada.
§
1º As instituições privadas poderão participar
de forma complementar do sistema único de saúde,
segundo diretrizes deste, mediante contrato de direito público
ou convênio, tendo preferência as entidades filantrópicas
e as sem fins lucrativos.
§
2º É vedada a destinação de recursos
públicos para auxílios ou subvenções
às instituições privadas com fins lucrativos.
- Art. 200: Ao
Sistema Único de Saúde, compete, além de outras
atribuições, nos termos da lei:
.........
III
- ordenar a formação de recursos humanos na área
da saúde.
- Lei 8.080,
de 19 de setembro de 1990:
(Dispõe
sobre as condições para promoção, proteção
e recuperação da Saúde, a organização
e o funcionamento dos serviços correspondentes e dá
outras providências).
- Art. 4º - O
conjunto de ações e serviços de saúde,
prestados por órgãos e instituições
públicas federais, estaduais e municipais, da administração
direta e indireta e das fundações mantidas pelo Poder
Público, constitui o Sistema Único de Saúde
- SUS.
Parágrafo
1º - Estão incluídas no disposto deste artigo
as instituições públicas federais estaduais
e municipais de controle de qualidade, pesquisa e produção
de insumos, medicamentos, inclusive de sangue e hemoderivados,
e de equipamentos para saúde.
Parágrafo
2º - A iniciativa privada poderá participar do Sistema
Único de Saúde - SUS, em caráter complementar.
- Art. 12 - Serão
criadas comissões intersetoriais de âmbito nacional
subordinadas ao Conselho Nacional de Saúde, integradas pelos
ministérios e órgãos competentes e por entidades
representativas da sociedade civil.
Parágrafo
Único - As comissões intersetoriais terão
a finalidade de articular políticas e programas de interesse
para a saúde, cuja execução envolva áreas
não compreendidas no âmbito do Sistema Único
de Saúde - SUS.
- Art. 13 - A
articulação das políticas e programas, a cargo
das comissões intersetoriais abrangerá em especial,
as seguintes atividades:
...........
IV
- recursos humanos;
- Art. 15 -
A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios
exercerão, em seu âmbito administrativo, as seguintes
atribuições:
...........
Inciso
IX: participação na formulação e na
execução da política de formação
e desenvolvimento de recursos humanos para a saúde;
...........
Inciso
XIII - para atendimento de necessidades coletivas, urgentes e
transitórias, decorrentes de situações de
perigo iminente, de calamidade pública ou de irrupção
de epidemias, a autoridade competente da esfera administrativa
correspondente poderá requisitar bens e serviços,
tanto de pessoas naturais como de jurídicas, sendo-lhes
assegurada justa indenização;
- Art. 26, §
4º Aos proprietários, administradores e dirigentes de entidades
ou serviços contratados é vedado exercer cargo
de chefia ou função de confiança no Sistema
Único de Saúde.
- Art. 27 - A
política de recursos humanos na área de saúde
será formalizada e executada, articuladamente, pelas diferentes
esferas de governo, em cumprimento dos seguintes objetivos:
Inciso
I - organização de um sistema de formação
de recursos humanos em todos os níveis de ensino, inclusive
de pós-graduação, além da elaboração
de programas de aperfeiçoamento de pessoal;
Inciso
IV - valorização da dedicação exclusiva
aos serviços do Sistema Único de Saúde -
SUS.
Parágrafo
Único - Os serviços públicos que integram
o Sistema Único de Saúde - SUS constituem campo
de prática para ensino e pesquisa, mediante normas específicas,
elaboradas conjuntamente com o sistema educacional.
- Art. 28 - Os
cargos e funções de chefia, direção
e assessoramento, no âmbito do Sistema Único de
Saúde - SUS, só poderão ser exercidos em regime
de tempo integral.
Parágrafo
1º - Os servidores que legalmente acumulam dois cargos ou empregos
poderão exercer suas atividades em mais de um estabelecimento
do Sistema Único de Saúde - SUS.
Parágrafo
2º - O disposto no parágrafo anterior aplica-se também
aos servidores em regime de tempo integral, com exceção
dos ocupantes de cargos ou função de chefia, direção
ou assessoramento.
- Art. 30 - As
especializações na forma de treinamento em
serviço sob supervisão serão regulamentados
por comissão nacional, instituída de acordo com
o artigo 12 desta Lei, garantida a participação
das entidades profissionais correspondentes.
- Lei Federal
8.142, de 28/12/90:
(Dispõe
sobre a participação da comunidade da gestão
do Sistema Único de Saúde - SUS e sobre as transferências
intergovernamentais de recursos financeiros na área de saúde
e dá outras providências).
- Art. 4º - Para
receberem os recursos de trata o art. 3º desta Lei, os Municípios,
os Estados e o Distrito Federal deverão contar com:
.............
Inciso
VI - Comissão de elaboração do Plano de Carreira,
Cargos e Salários (PCCS), previsto o prazo de dois anos
para sua implantação.
Parágrafo
Único - O não atendimento pelos Municípios,
ou pelo Estados, ou pelo Distrito Federal dos requisitos estabelecidos
neste artigo, implicará em que os recursos concernentes
sejam administrados, respectivamente, pelos Estados ou pela União.
- Lei Federal
8.666, de 21/06/93:
(Regulamenta
o Art. 37, inciso XXI da Constituição Brasileira e
institui normas para Licitações e Contratos da
Administração Pública e dá outras
providências)
- Lei Federal
nº 8.745, de 09 de dezembro de 1993:
(Dispõe
sobre a contratação por tempo determinado para atender
a necessidade temporária de excepcional interesse público,
nos termos do inciso IX do art. 37 da Constituição
Federal, e dá outras providências).
- Art. 2º Considera-se
necessidade temporária de excepcional interesse público:
I
- assistência a situação de calamidade pública;
II
- combate a surtos endêmicos;
III
- realização de recenseamentos;
IV
- admissão de professor substituto e professor visitante;
V
- admissão de professor e pesquisador visitante estrangeiro;
VI
- atividades especiais nas organizações das Forças
Armadas para atender a área industrial ou a encargos temporários
de obras e serviços de engenharia.
- Lei Complementar
nº 82, de 27 de março de 1995 - Lei Camata:
(Disciplina
os limites das despesas com o funcionalismo público, na forma
do Art. 169 da Constituição Federal)
Art.
1º As despesas totais com pessoal ativo e inativo da administração
direta e indireta, inclusive fundações,
empresas públicas e sociedades de economia mista,
pagas com receitas correntes da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios não poderão, em cada
exercício financeiro, exceder:
I - no caso da União, a sessenta por cento
da respectiva receita corrente líquida, entendida esta
como sendo o total da receita corrente, deduzidos os valores correspondentes
às transferências por participações,
constitucionais e legais, dos Estados, Distrito Federal e Municípios
na arrecadação de tributos de competência da
União, bem como as receitas de que trata o art. 239 da Constituição
Federal, e, ainda, os valores correspondentes às despesas
com o pagamento de benefícios no âmbito do Regime Geral
da Previdência Social;
II - no caso dos Estados, a sessenta por cento das respectivas
receitas correntes líquidas, entendidas como sendo os
totais das respectivas receitas correntes, deduzidos os valores
das transferências por participações, constitucionais
e legais, dos Municípios na arrecadação de
tributos de competência dos Estados;
III - no caso do Distrito Federal e dos Municípios, a
sessenta por cento das respectivas receitas correntes.
§
1º Se as despesas de que trata este artigo excederem, no exercício
da publicação desta lei complementar, aos limites
nele fixados, deverão retornar àqueles limites no
prazo máximo de três exercícios financeiros,
a contar daquele em que esta lei complementar entrar em vigor, à
razão de um terço do excedente por exercício.
§
2º A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios
publicarão, até trinta dias após o encerramento
de cada mês, demonstrativo da execução orçamentária,
do mês e até o mês, explicitando, de forma individualizada,
os valores de cada item considerado para efeito do cálculo
das receitas correntes líquidas, das despesas totais de pessoal
e, consequentemente, da referida participação.
§
3º Sempre que o demonstrativo de que trata o parágrafo anterior,
no que tange à despesa acumulada até o mês,
indicar o descumprimento dos limites fixados nesta Lei Complementar,
ficarão vedadas, até que a situação
se regularize, quaisquer revisões, reajustes ou adequações
de remuneração que impliquem aumento de despesas
- Lei Complementar
nº 101, de 4 de maio de 2000:
(Estabelece
normas de finanças públicas voltadas para a responsabilidade
na gestão fiscal e dá outras providências)
CAPÍTULO
IV - DA DESPESA PÚBLICA -
SEÇÃO
I - Da Geração da Despesa
Art. 15. Serão consideradas não autorizadas, irregulares
e lesivas ao patrimônio público a geração
de despesa ou assunção de obrigação
que não atendam o disposto nos arts. 16 e 17.
Art. 16 A criação, expansão ou aperfeiçoamento
de ação governamental que acarrete aumento da despesa
será acompanhado de:
I - estimativa do impacto orçamentário - financeiro
no exercício em que deva entrar em vigor e nos dois subsequentes;
II - declaração do ordenador da despesa de que o aumento
tem adequação orçamentária e financeira
com a lei orçamentária anual e compatibilidade com
o plano plurianual e com a lei de diretrizes orçamentárias.
§
1º Para os fins desta Lei Complementar, considera-se:
I - adequada com a lei orçamentária anual, a despesa
objeto de dotação específica e suficiente,
ou que esteja abrangida por crédito genérico, de forma
que somadas todas as despesas da mesma espécie, realizadas
e a realizar, previstas no programa de trabalho, não sejam
ultrapassados os limites estabelecidos para o exercício;
II - compatível com o plano plurianual e a lei de diretrizes
orçamentárias, a despesa que se conforme com as diretrizes,
objetivos, prioridades e metas previstos nesses instrumentos e não
infrinja qualquer de suas disposições.
§
2º A estimativa de que trata o inciso I do caput será
acompanhada das premissas e metodologia de cálculo utilizadas.
§
3º Ressalva-se do disposto neste artigo a despesa considerada irrelevante,
nos termos em que dispuser a lei de diretrizes orçamentárias.
§
4º As normas do caput constituem condição prévia
para:
I - empenho e licitação de serviços, fornecimento
de bens ou execução de obras;
II - desapropriação de imóveis urbanos a que
se refere o § 3º do art. 182 da Constituição.
SUBSEÇÃO
- Da Despesa Obrigatória de Caráter Continuado
Art. 17. Considera-se obrigatória de caráter continuado
a despesa corrente derivada de lei, medida provisória ou
ato administrativo normativo que fixem para o ente a obrigação
legal de sua execução por um período superior
a dois exercícios.
§
1º Os atos que criarem ou aumentarem despesa de que trata o caput
deverão ser instruídos com a estimativa prevista no
inciso I do art. 16 e demonstrar a origem dos recursos para seu
custeio.
§
2º Para efeito do atendimento do § 1º, o ato será acompanhado
de comprovação de que a despesa criada ou aumentada
não afetará as metas de resultados fiscais previstas
no anexo referido no § 1º do art. 4º, devido seus efeitos financeiros,
nos períodos seguintes, ser compensados pelo aumento permanente
de receita ou pela redução permanente de despesa.
§
3º Para efeito do § 2º, considera-se aumento permanente de receita
o proveniente da elevação de alíquotas, ampliação
da base de cálculo, majoração ou criação
de tributo ou contribuição.
§
4º A comprovação referida no § 2º, apresentada pelo
proponente, conterá as premissas e metodologia de cálculo
utilizadas, sem prejuízo do exame de compatibilidade da despesa
com as demais normas do plano plurianual e da lei de diretrizes
orçamentárias.
§
5º A despesa de que trata este artigo não será executada
antes da implementação das medidas referidas no §
2º, as quais integrarão o instrumento que a criar ou aumentar.
§
6º O disposto no § 1º não se aplica às despesas destinadas
ao serviço da dívida nem ao reajustamento de remuneração
de pessoal de que trata o inciso X do art. 37 da Constituição.
§
7º Considera-se aumento de despesa a prorrogação daquela
criada por prazo determinado.
SEÇÃO
II - Das Despesas com Pessoal
SUBSEÇÃO I -
Definições e Limites
Art. 18. Para os efeitos desta Lei Complementar, entende-se como
despesa total com pessoal: o somatório dos gastos do ente
da Federação com os ativos, os inativos e os pensionistas,
relativos a mandatos eletivos, cargos, funções ou
empregos, civis, militares e de membros de Poder, com quaisquer
espécies remuneratórias, tais como vencimentos e vantagens,
fixas e variáveis, subsídios, proventos da aposentadoria,
reformas e pensões, inclusive adicionais, gratificações,
horas extras e vantagens pessoais de qualquer natureza, bem como
encargos sociais e contribuições recolhidas pelo ente
às entidades de previdência.
§ 1º Os valores dos contratos de terceirização de
mão-de-obra que se referem à substituição
de servidores e empregados públicos serão contabilizados
como "Outras Despesas de Pessoal".
§
2º A despesa total com pessoal será apurada somando-se a
realizada no mês em referência com as dos onze imediatamente
anteriores, adotando-se o regime de competência.
Art. 19. Para os fins do disposto no caput do art. 169 da
Constituição, a despesa total com pessoal, em cada
período de apuração e em cada ente da Federação,
não poderá exceder os percentuais da receita corrente
líquida, a seguir discriminados:
I - União: 50% (cinqüenta por cento);
II - Estados: 60% (sessenta por cento);
III - Municípios: 60% (sessenta por cento).
§
1º Na verificação do atendimento dos limites definidos
neste artigo, não serão computadas as despesas:
I - de indenização por demissão de servidores
ou empregados;
II - relativas a incentivos à demissão voluntária;
III - derivadas da aplicação do disposto no inciso
II do § 6º do art. 57 da Constituição;
IV - decorrentes de decisão judicial e da competência
de período anterior ou da apuração a que se
refere o § 2º do art.
18;
V - com pessoal, do Distrito Federal e do Estados do Amapá
e Roraima, custeadas com recursos transferidos pela União
na forma dos incisos XIII e XIV do art. 21 da Constituição
e do art. 31 da Emenda Constitucional nº 19;
VI - com inativos, ainda que por intermédio de fundo específico,
custeadas por recursos provenientes:
a) da arrecadação de contribuições dos
segurados;
b) da compensação financeira de que trata o § 9º do
art. 201 da Constituição;
c) das demais receitas diretamente arrecadadas por fundo vinculado
a tal finalidade, inclusive o produto da alienação
de bens, direitos e ativos, bem como seu superávit financeiro.
§
2º Observado o disposto no inciso IV do § 1º, as despesas com pessoal
decorrentes de sentenças judiciais serão incluídas
no limite do respectivo Poder ou órgão referido no
art. 20.
Art. 20. A repartição dos limites globais do art.
19 não poderá exceder os seguinte percentuais:
I - na esfera federal:
a) 2,5% (dois inteiros e cinco décimos por cento) para o
Legislativo, incluído o Tribunal de Contas da União;
b) 6% (seis por cento) para o Judiciário;
c) 40,9% (quarenta inteiros e nove décimos por cento) para
o Executivo, destacando-se 3% (três por cento) para as despesas
com pessoal decorrentes do que dispõe os incisos XIII e XIV
do art. 21 da Constituição e o art. 31 da Emenda Constitucional
nº 19, repartidos de forma proporcional à medida das despesas
relativas a cada um destes dispositivos, em percentual da receita
corrente líquida, verificadas nos três exercícios
financeiros imediatamente anteriores ao da publicação
desta Lei Complementar;
d) 0,6% (seis décimos por cento) para o Ministério
Público da União;
II - na esfera estadual:
a) 3% (três por cento) para o Legislativo, incluído
o Tribunal de Contas do estado;
b) 6% (seis por cento) para o Judiciário;
c) 49% (quarenta e nove por cento) para o Executivo;
d) 2% (dois por cento) para o Ministério Público dos
Estados;
III - na esfera municipal:
a) 6% (seis por cento) para o Legislativo, incluído o Tribunal
de Contas do Município, quando houver;
b) 54% (cinqüenta e quatro por cento) para o Executivo.
§
1º Nos Poderes Legislativo e Judiciário de cada esfera, os
limites serão repartidos entre seus órgãos
de forma proporcional à média das despesas com pessoal,
em percentual da receita corrente líquida, verificadas nos
três exercícios financeiros imediatamente anteriores
ao da publicação desta Lei Complementar.
§
2º Para efeito deste artigo entende-se como órgão:
I - o Ministério Público;
II - no Poder Legislativo:
a) Federal, as respectivas Casas e o Tribunal de Contas da União;
b) Estadual, a Assembléia Legislativa e os Tribunais de Contas;
c) do Distrito Federal, a Câmara Legislativa e o Tribunal
de Contas do Distrito Federal;
d) Municipal, a Câmara de Vereadores e o Tribunal de Contas
do Município, quando houver;
III - no Poder Judiciário:
a) Federal, os tribunais referidos no art. 92 da Constituição;
b) Estadual, o Tribunal de Justiça e outros, quando houver.
§
3º Os limites para as despesas com pessoal do Poder
Judiciário,
a cargo da União por força do inciso XIII do art.
21 da Constituição, serão estabelecidos mediante
aplicação da regra do § 1º.
§
4º Nos Estados em que houver Tribunal de Contas dos Municípios,
os percentuais definidos nas alíneas a e c
do inciso II do caput serão, respectivamente, acrescidos
e reduzidos em 0,4% (quatro décimos por cento).
§
5º Para os fins previstos no art. 168 da Constituição,
a entrega dos recursos financeiros correspondentes à despesa
total com pessoal por Poder e órgão será a
resultante da aplicação dos percentuais definidos
neste artigo, ou aqueles fixados na lei de diretrizes orçamentárias.
§
6º (VETADO)
SUBSEÇÃO
II - Do Controle da Despesa Total com Pessoal
Art.
21. É nulo de pleno direito o ato que provoque aumento da
despesa com pessoal e não atenda:
I - as exigências dos arts. 16 e 17 desta Lei Complementar,
e o disposto no inciso XIII do art. 37 e no § 1º do art. 169 da
Constituição;
II - o limite legal de comprometimento aplicado às despesas
com pessoal inativo.
Parágrafo único. Também é nulo de pleno
direito o ato de que resulte aumento da despesa com pessoal expedido
nos cento e oitenta dias anteriores ao final do mandato do titular
do respectivo Poder ou órgão referido no art. 20.
Art. 22. A verificação do cumprimento dos limites
estabelecidos nos art. 19 e 20 será realizada ao final de
cada quadrimestre.
Parágrafo único. Se a despesa total com pessoal exceder
a 95% (noventa e cinco por cento) do limite são vedados ao
Poder ou órgão referido no art. 20 que houver incorrido
no excesso:
I - concessão de vantagem, aumento, reajuste ou adequação
de remuneração a qualquer título, salvo os
derivados de sentença judicial ou de determinação
legal ou contratual, ressalvada a revisão prevista no inciso
X do art. 37 da Constituição;
II - criação de cargo, emprego ou função;
III - alteração de estrutura de carreira que implique
aumento de despesa;
IV - provimento de cargo público, admissão ou contratação
de pessoal a qualquer título, ressalvada a reposição
decorrente de aposentadoria ou falecimento de servidores das áreas
de educação, saúde e segurança;
V - contratação de hora extra, salvo no caso do disposto
no inciso II do § 6º do art. 57 da Constituição e
as situações previstas na lei de diretrizes orçamentárias.
Art. 23. Se a despesa total com pessoal, do Poder ou órgão
referido no art. 20, ultrapassar os limites definidos no mesmo artigo,
sem prejuízo das medidas previstas no art. 22, o percentual
excedente terá de ser eliminado nos dois quadrimestres seguintes,
sendo pelo menos um terço no primeiro, adotando-se, entre
outras, as providências nos §§ 3º e 4º do art. 169 da Constituição.
§
1º No caso do inciso I do § 3º do art. 169 da Constituição,
o objetivo poderá ser alcançado tanto pela extinção
de cargos e funções quanto pela redução
dos valores a eles atribuídos.
§
2º É facultada a redução temporária
da jornada de trabalho com adequação dos vencimentos
à nova carga horária.
§
3º Não alcançada a redução no prazo
estabelecido, e enquanto perdurar o excesso, o ente não poderá:
I - receber transferências voluntárias;
II - obter garantia, direta ou indireta, de outro ente;
III - contratar operações de crédito, ressalvadas
as destinadas ao refinanciamento da dívida mobiliária
e as que visem à redução das despesas com pessoal.
§
4º As restrições do § 3º aplicam-se imediatamente
se a despesa com o pessoal exceder o limite no primeiro quadrimestre
do último ano do mandato dos titulares de Poder ou órgão
referidos no art. 20.
SEÇÃO
III - Das Despesas com a Seguridade Social
Art. 24. Nenhum benefício ou serviço relativo à
seguridade social poderá ser criado, majorado ou estendido
sem a indicação da fonte de custeio total, nos termos
do 5º do art. 195 da Constituição, atendidas ainda
as exigências do art. 17.
§ 1º É dispensada da compensação referida no
art. 17 o aumento de despesa decorrente de:
I - concessão de benefício a quem satisfaça
as condições de habilitação prevista
na legislação pertinente;
II - expansão quantitativa do atendimento e dos serviços
prestados;
III - reajustamento de valor do benefício ou serviço,
a fim de preservar o seu valor real.
§
2º O disposto neste artigo aplica-se a benefício ou serviço
de saúde, previdência e assistência social, inclusive
os destinados aos servidores públicos e militares, ativos
e inativos, e aos pensionistas.
ANEXO
2
(Contribuições
para a Terceira Versão)
Consolidado
das opiniões dos atores que participaram do processo de elaboração
deste documento, sobre a pertinência e viabilidade, os desafios,
os pontos críticos, as dificuldades, as questões omitidas
e as estratégias para a implementação da NOB/RH-SUS
nas três esferas de gestão do SUS:
- A implementação
da NOB/RH-SUS depende do interesse político para assegurar
o repasse financeiro pelas três esferas de governo;
- A NOB/RH-SUS
não é viável na íntegra por problemas
políticos, mais que jurídicos e financeiros;
- A NOB/RH-SUS
é viável, priorizando as estratégias, para
os diferentes níveis de gestão;
- Consideramos
pertinente e viável a implementação da NOB/RH-SUS,
E ESPERAMOS NÃO DEMORAR. Outra perspectiva é que haja
vontade política nas três esferas de governo e os mesmos
operacionalizem de forma democrática e participativa. Esta
iniciativa vem fazer preceitos éticos da Constituição
Brasileira.
- É pertinente
e viável a implementação da NOB/RH-SUS. Se
os governos mostrarem boa vontade, para que saia do papel.
- A operacionalização
da NOB/RH-SUS é viável integralmente, especialmente,
no momento atual que os trabalhadores da saúde perderam todas
os seus referenciais.
- O documento
é viável e é pertinente a sua implementação,
tendo, a necessária vontade política. Por isto é
necessário que haja um engajamento político para a
sua implementação.
- A NOB/RH-SUS
pode ser entendida como um instrumento para imprimir qualidade na
gestão do trabalho no SUS. No entanto, é necessário
garantir que a elaboração da NOB/RH assegure que seus
conteúdos sejam efetivamente operacionalizáveis.
- Cabem algumas
considerações sobre os desafios de implementação
que o texto proposto pelo CNS nos aponta:
- a política
de recursos humanos que contemplasse a admissão dos trabalhadores
por concurso público, com isonomia salarial, Planos de Cargos
Carreiras e Salários - PCCS para os trabalhadores de saúde
e melhor qualificação profissional, seria o principal
mecanismo para se atingir os objetivos propostos pelo SUS;
- As necessidades
de recursos humanos deveriam refletir os objetivos e formas de organização
dos serviços de saúde;
- No curso dos
anos 90, as políticas de gestão dos recursos humanos
em saúde têm um menor consenso entre seus atores do
que na década anterior, onde os debates em torno da isonomia
salarial e a estruturação de PCCS para todos, unificaram
gestores do SUS, formuladores de políticas para a saúde,
trabalhadores e suas representações;
- A materialização
do SUS, desde o início da sua implementação
dependeu das condições objetivas existentes em cada
realidade local e de como cada esfera de gestão do sistema,
respondeu aos problemas de fusão de quadros de funcionários,
culturas organizacionais distintas, remuneração e
regimes de trabalho diferentes para trabalhadores exercendo uma
mesma função e a existência de normas e regulamentos
específicos para servidores federais, estaduais e municipais;
- As dificuldades
em manter determinados profissionais na rede pública, contribuiu
para que gestores buscassem diferentes alternativas de incorporação
desses profissionais, ampliando a diversidade de situações
empregatícias nas diferentes esferas do setor público.
Essas alternativas traduzem-se em experiências de "flexibilização"
das relações de trabalho, como as cooperativas, contratação
por tempo determinado, terceirização, comissionamento,
triangulação na contratação de trabalhadores
e até o "contrato de boca" identificado
em algumas experiências de implementação do
PSF;
- No cotidiano
do trabalho no SUS, a política de Recursos Humanos já
encontra-se flexibilizada e mesmo nas experiências onde se
opta pela manutenção da estrutura ocupacional existente
no setor público, encontramos desenhos de gestão do
trabalho que procuram transformar os sistemas de remuneração
e mesmo de relações de trabalho com a introdução
de mecanismos de incentivo a produtividade, compatibilizando ganhos
remuneratórios com o mercado e priorizando o alcance de resultados,
transformando grande parcela dos ganhos salariais em um componente
flexível sob o qual não são contabilizados
os encargos sociais;
- As propostas
de flexibilização do trabalho surgem num contexto
mais amplo de debates em torno da reestruturação do
trabalho no mundo, com o questionamento acerca da relação
Estado-Mercado, marcados principalmente pelas propostas de revisão
das funções do Estado e de medidas reformuladoras
da administração pública;
- A multiplicidade
das modalidades de contratação, não é
uma inovação na área de gestão do trabalho
em saúde. O fato realmente novo é a proliferação
crescente nos últimos anos, de uma multiplicidade de
modalidades de inserção e gestão dos profissionais
e a identificação dessas enquanto eixos centrais
de política estrutural para o setor saúde. E mais,
tais experiências de relações de trabalho no
SUS estão acontecendo com formas precárias, sem
regulação, fugindo à órbita da justiça
do trabalho e não prevendo mecanismos de controle social;
- É urgente
tomar medidas de controle social sobre as modalidades flexíveis
de trabalho. Alguns exemplos podem ser apontados: o estabelecimento
de um teto para criação de cargos comissionados; limite
para volume de contratos temporários; que as cooperativas
que prestem serviços ao SUS sejam obrigadas a manter Fundo
de Apoio ao Cooperado - FAC e Fundos Anual de Descanso- FAD e que
tenham seus contratos publicitados, e que em todos os contratos
flexíveis no SUS estejam assegurados, durante sua vigência,
o direito a férias, décimo terceiro salário
entre outros benefícios;
- Dentro de uma
proposta de NOB de recursos humanos para o SUS, cabe o desafio de
não desconhecer, mas estabelecer mecanismos de controle das
formas "alternativas" de incorporação e
gestão do trabalho no SUS.
- Pontos críticos
das propostas contidas no documento:
- A conceituação
de "RH" para esta NOB, porque entendemos que este conceito
é inadequado, devendo ser alterado para o conceito de trabalho/trabalhador;
- A isonomia
salarial;
- A formação
dos trabalhadores do SUS e as relações de interesse
do MEC, Ministério da Saúde, animosidades particulares
e do controle social;
- O PCCS;
- A viabilidade
jurídica;
- O financiamento;
- A viabilidade
política - qual o cenário futuro do SUS?
- A Carreira;
- A Carga Horária;
- A operacionalização;
- O concurso
enquanto único mecanismo de ingresso no setor público;
- A confecção
de PCCS's diferenciados;
- O item 3.7.9
abre a possibilidade de flexibilização da gestão
em nome das necessidades e dinâmica do sistema;
- A abrangência
da NOB, quanto aos trabalhadores do setor privado conveniado/credenciados,
órgãos privados de ensino e pesquisa;
- A baixa possibilidade
de adesão dos gestores;
- Os conflitos
com demais setores do serviço público;
- As dificuldades
de aprovação nas Assembléias Estaduais e Câmaras
municipais de PCCS diferenciado para a área de saúde;
- A imposição
de regras ao setor privado, sem respaldo constitucional;
- Cria obrigações
para entidades regidas pelas regras do direito privado próprias
do regime público.
- Considera-se
as seguintes dificuldades de implementação a curto
prazo:
- No setor público
estatal, a saúde integra a estrutura geral de governo em
cada nível e obedece, ou é matriciado, pela ordenação
administrativa e jurídica de cada esfera de Governo, o que
em muitas situações impede inclusive por leis locais,
o tratamento diferenciado de sua força de trabalho, e impõe
limites financeiros e de gestão direta do trabalho (seleção,
movimentação, valorização, punição,
etc.);
- O setor privado
obedece a C.L.T. (dissídios, acordos Coletivos, Jurisprudências,
com custos de folhas, deveres e direitos estabelecidos em processos
gerais (não por Instituição) que dificulta
a implantação de processos ou instrumentos de gestão
vinculados e metas ou desempenho (Ex. PCCS, participação
de resultados, etc.);
- A cultura organizacional
clientelista e a desprofissionalização da gestão
do trabalho das Instituições de Saúde (públicas
e privadas);
- A confecção
de PCCS demanda recursos técnicos (que geralmente não
estão disponíveis nos municípios), capazes
de elaborar planos que contemplem, questões de enquadramento,
descrição de atividades, adequação do
mesmo com a legislação em geral, negociação
com o poder legislativo local que deverá aprovar o plano,
levando em conta que estes planos devem segundo a proposta, contemplar:
isonomia salarial para os trabalhadores com funções
assemelhadas pelo nível de escolaridade, enquadramento mediante
a capacitação, avaliação de desempenho
com indicadores e critérios objetivos, a titulação
e a formação profissional.
- O documento
não prevê a operacionalização do suporte
técnico para as diferentes localidades. Da mesma forma, não
prevê suporte técnico para a implementação
"imediata" de mesa de negociação
permanente. O que impossibilita o cumprimento dos prazos de 12 meses
para a implementação dos PCCS's e 5 meses para instalação
de mesa de negociação.
- As ordenações
jurídicas recentes, referentes à chamada "Reforma
do Estado", entre elas, a Lei Camata, as Emendas Constitucionais
nº 19 e 20, a Lei de Responsabilidade Fiscal e outras;
- A lesgilação
específica, tais como, a CF/art. 37, a C.L.T., o papel da
Justiça, o papel do Sindicato, as Jurisprudências da
Justiça do Trabalho, os chamados "direitos adquiridos",
as interpretações diversas da justiça, os Acordos,
os Contratos, as Convenções Coletivas de Trabalho,
o processo formal praticado, as Legislações regulamentadoras
de algumas profissões, a exemplo do Técnico de Radiologia;
- A postura corporativa
da maioria das Categorias Profissionais da Saúde;
- A falta de
uma análise mais objetiva e profunda dos aspectos, ou dos
limites, legais da proposta;
- Pouco destaque
para a Mesa de Negociação, como o mais efetivo, para
superar os entraves administrativos, burocráticos, legais
e corporativos. Deveria ter um item específico com a fundamentação
e indicativos para sua constituição;
- A chamada "autonomia"
entre os níveis de governo. Os princípios que regem
o documento sob análise não respeitou ou não
levam em conta, na maioria das vezes, a autonomia dos entes federativos.
Seus princípios da abrangência nacional, aplicáveis
às três esferas do governo, fatalmente não serão
cumpridos ou respeitados por não poderem ser impostos, a
entes autônomos por simples portaria ministerial. Nem mesmo
uma lei poderia contrariar a autonomia dos entes federativos na
competência que tem para organizar a sua administração,
respeitada as normas constitucionais.
- Questões
omitidas no documento sobre a NOB/RH-SUS:
- Ausência
de proposta de Financiamento (pelas três esferas de gestão
do SUS). Não existe proposta de implementação
de política, processos, instrumento de gestão de R.H.,
sem custo. Sugerir faixa percentual dos repasses feitos Fundo a
Fundo destinado à questão;
- Falta de uma
política que aponte para a resolução da questão
da interiorização de recursos humanos. Esta questão
remete a um princípio doutrinário do SUS: a equanimidade;
- A apropriação
corporativa de tecnologias e do saber e formas de enfrentamento;
- A adequação
do pessoal existente, contratado por concursos questionáveis
ou outra forma. Explicitação de critérios para
a sua adequação;
- As relações
entre as três esferas de governo sobre a política de
pessoal. Gestão dos recursos humanos, reposição
de pessoal e mecanismos que possibilitassem de forma legal e inquestionável
a isonomia salarial através da complementação
de salários ou vencimentos;
- A regulamentação
rigorosa sobre a criação de atores novos, por qualquer
esfera de governo, sem a sua legalidade, inserção
no Sistema, critérios de formação, capacitação
e aprimoramento para evitar-se a criação de profissões
marginais e o choque corporativo.
- Do mérito
da iniciativa:
- O grande mérito
da NOB/93 e NOB/96 foi possivelmente, o estabelecimento de parâmetros
claros e a garantia de unicidade ao movimento de descentralização
do SUS. Neste sentido, conseguimos definir caminhos para o cumprimento
gradativo da Constituição e das leis 8080/90 e 8142/90.
A NOB foi e é ainda capaz de conciliar interesses, receios
e desconfianças mútuas dos três níveis
de governo garantindo, desta forma, a sua efetividade como instrumento
de organização e avanço na articulação
do SUS;
- A questão
dos Recursos Humanos é crucial para o SUS. A ausência
de uma política clara de recursos humanos ajuda a agravar
o quadro de despreparo, inadequação e baixos salários
onde o SUS com baixa resolubilidade encontra pouca perspectiva de
um melhor nível de articulação. Neste cenário,
a NOB/RH-SUS é, indiscutivelmente urgente, desde que pactuada
entre as três esferas de governo e que consiga delinear caminhos
e responsabilidades claras de cada ator;
- A NOB/RH garantirá
a sua efetiva operacionalização a partir da pactuação
entre as três esferas de governo, o estabelecimento de metas
possíveis e alcançáveis, com cronograma de
execução e definição das responsabilidades
de cada esfera de governo;
- A NOB/RH-SUS
constitui-se, primordialmente, em um instrumento técnico-jurídico
de referência para as instâncias de pactuação
e negociação das três esferas do SUS, das Mesas
de Negociação e, dos esforços de regulamentação
no âmbito estadual e municipal, que deverão ser discutidos
nos conselhos e nas mesas de negociação das respectivas
esferas visando, inclusive, desenvolver a capacitação
dos gestores nessas relações de trabalho;
- Quanto ao documento
como um todo consideramos as propostas tímidas e as vezes
colocadas com um certo "medo", particularmente no que
diz respeito a alguns parâmetros que possam beneficiar o trabalhador
de saúde. Sem sombra de dúvidas, o documento avança
e sistematiza muitos pontos de grande importância para os
trabalhadores do SUS, mas precisamos ousar mais, afinal são
tantos anos de espera... Deveríamos ousar bem mais e objetivar
melhor as duas áreas prioritárias: gestão
do trabalho e o desenvolvimento do trabalhador - definir
parâmetros, indicadores de avaliação
e competências das três esferas do governo no
que diz respeito a RH;
- A iniciativa
do Conselho Nacional e de suas comissões setoriais é
de inequívoca importância, trazendo à discussão
um importante instrumento de organização do Sistema
Único de Saúde e que, pela sua simples divulgação,
carrega em si o poder de mudar alguma coisa da política de
RH do SUS.
- Estratégias
a serem adotadas imediatamente:
- O processo
de implantação deve perseguir pontos focalizados que
fortalecessem a importância da gestão do trabalho para
o Sistema de Saúde;
- Deve-se eleger
grandes questões que, seriam por exemplo, a regulamentação
dos vínculos, reconhecendo a diversidade existente, mas
imprimindo dignidade, via processo regulatório; uma
segunda, que seria a profissionalização e o fortalecimento
de processos exitosos de formação (desde o nível
médio até a pós-graduação); e
uma terceira, que seria a retomada da discussão da remuneração,
pelo reconhecimento da necessidade de se estabelecer pisos salariais,
compreendendo que a expansão do SUS leva à incorporação
de diversos parceiros, com diferentes possibilidades de arrecadação,
e por conseqüência, de remuneração - mas
entendendo também que piso é piso, e é
uma forma de tratar com dignidade os trabalhadores de saúde;
- Constituir
as Mesas Permanentes de Negociação nos diversos níveis
do Sistema;
- Estimular a
elaboração dos PCCS em todos as esferas de gestão
do SUS;
- Elaborar uma
proposta de princípios e sugestões para a elaboração
de PCCS e anexar a estes "Princípios e Diretrizes para
a NOB/RH-SUS".
- Divulgar amplamente
o documento final de "Princípios e Diretrizes para a
NOB/RH-SUS, do CNS;
- Realizar discussões
nos estados e municípios sobre o documento final, incluindo
os Conselhos de Saúde;
- Sensibilizar
e envolver os representantes políticos;
- Envolver e
articular os vários segmentos sociais;
- Sensibilizar
os gestores para uma efetiva proposta de política de RH para
o SUS;
- Instrumentalizar
os trabalhadores do SUS, para entenderem e discutirem o documento;
- Capacitar quadros
técnicos em gestão de RH, capazes de buscar soluções
locais para os problemas trazidos pela precarização
do trabalho;
- Constituir
um grupo específico de trabalho (GT de trabalho) composto
por técnicos e juristas, para avaliar os aspectos e as implicações
legais afetos a questão, cuja indicação dos
membros deverá ser feita pela representação
dos Gestores e dos Trabalhadores em Saúde, no C.N.S.;
- Constituir
um Fórum das Entidades (Conselhos, Confederações,
Federações e Sindicatos) das Categorias Profissionais
da Saúde, objetivando o estabelecimento de parâmetros
gerais e comuns com relação aos exercícios
profissionais, com indicativos mínimos de composição
das equipes de trabalho em saúde, e, das responsabilidades
éticas e profissionais comuns com relação ao
usuário, seja ele o indivíduo ou a coletividade;
- Definir por
opção de alguma S.E.S. e 10 Municípios (portes
diferentes) o desenvolvimento de projetos pilotos;
- Vincular à
NOB/RH-SUS ao ano 2000, incluindo itens fazendo esta referência;
- O C.N.S. deve
financiar, grupos de estudos e pesquisas, com a finalidade de produzir
trabalhos relacionados ao tema (definidos pelo Conselho), com o
objetivo de aprofundar as análises e consubstanciar as propostas
operacionais a serem implementadas, ou avaliar experiências
em andamento.
ANEXO
3
Contribuições
de Especialistas até a elaboração da Terceira
Versão de "Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS"
OFICINA
NACIONAL DE TRABALHO SOBRE RECURSOS HUMANOS DE SAÚDE
16
e 17 DE NOVEMBRO DE 1998
GOIANIA
COMENTARIOS
AL DOCUMENTO BASICO
PRINCIPIOS
Y DIRECTRICES PARA UNA NORMA OPERACIONAL BASICA DE RECURSOS HUMANOS
DEL SUS
Dr.
Pedro E. Brito, HSR, OPS-OMS
1)
La NOB es un documento de alta calidad cuya formulación implica
un proceso altamente participativo y democrático, de discusión-negociación,
que lleva a formulación de una política pública.
Este proceso conlleva un valor en si mismo que incrementa la viabilidad
de dicha política.
En
este momento no existe en toda América Latina, donde se llevan
adelante casi 40 procesos de reforma sectorial, una experiencia semejante.
2)
El análisis de la NOB, documento preliminar y en proceso de
perfeccionamiento, tiene, por esta razón, algunas dificultades.
Una de ellas es, como se indicó antes la falta de antecedentes,
pero otra razón es la falta de prioridad que la cuestión
de los RRHH en Salud ha recibido en los procesos de reforma sectorial.
Esta omisión constituye una negligencia que puede afectar no
solamente los objetivos de calidad y productividad, sino también
la equidad y la sostenibilidad de los cambios.
3)
Dos han sido las premisas para analizar este documento:
3.1)
La NOB propone las directrices para la construcción democrática
de un nuevo sistema de relaciones laborales (RRLL) en el sector Salud
3.2)
Los objetivos y contenidos de la NOB: dar direccionalidad a los cambios
en desarrollo de RRHH al tiempo que establece directivas básicas
susceptibles de operacionalizar dichos cambios en los tres niveles
de gestión del SUS; lo que implicaría una aparente contradicción.
Si
la NOB no asegura en sus contenidos ser efectivamente operacional
puede correr el riesgo de ser aprobada y no ser usada, como ha sucedido
en muchos países con instrumentos legales que implicaban un
avance para los trabajadores y por su falta de operacionalidad, quedaron
archivados o como un mero "saludo a la bandera".
4.1)
NOB como gérmen de un nuevo sistema de RRLL
Desde
este punto de vista las preguntas que se plantean son las siguientes:
¿cuáles son las condiciones de un "buen sistema de RRLL[,
según la expresión de la OIT? y ¿se dan en la experiencia
de la NOB esas condiciones?
Las
condiciones - respuestas son las siguientes:
4.1.1)
Libertad de asociación y tripartidismo
Es
una condición esencial y la NOB la reúne, incluso como
la princpal característica y valos de la misma. Desde ese punto
de vista sería conveniente revisar la experiencia de las políticas
laborales de Bélgica, uno de los pocos países que reconoce
a las partes (empleadores y trabajadores) como formuladores de política
social. De esta experiencia se desprenden las siguientes condiciones
del proceso de negociación:
-
balance de poder fortaleza de ambas partes
-
capacidad de arribar eficientemente a acuerdos efectivos
4.1.2)
La ley o el marco legal
La
NOB-sistema de relaciones laborales, deberá hacerse efectiva
en el marco que se define la ley. Aqui existe una situación
por aclarar y es la dimensión restrictiva que el marco legal
de Brasil tiene para la negociación colectiva en el sector
público.
Si
bien la Constitución de 1988 reconoce a los trabajadores de
la adminsitración pública una serie de derechos antes
negados, entre ellos la negociación colectiva, y que el estatuto
de los servidores públicos (ley 8.112 de 1990) que reglamenta
dichos derechos la reconocía, este derecho a la negociación
y a los acuerdos colectivos fue vetada pr el Presidente de la República,
bajo e argumento de reserva legal (contradecía el atributo
constitucional de la Presidencia de única instancia capaz de
crar cargos y definir remuneraciones). Sin estas atribuciones se vacía,
de hecho, una de las razones más importantes de la negociación.
Esta
situación plantea a los actores sociales generadores de la
NOB la necesidad de generar estraegias progresivas para superar estas
restricciones del marco legal. Esta es también una condición
de fecetividad: ¿qué previsiones se deben genarar para asegurar
esta condición de efectividad de la NOB?.
4.1.3)
La gestión del trabajo realmente existente en los servicios
de salud. Los modelos y prácticas de gestión de personal,
limitadas a la mera administración controlista, deben ser objeto
de transformación progresiva pero radical. Sobre esto existe
mucha experiencia internacional.
5)
Consideraciones sobre los contenidos de la NOB desde la perspectiva
de su operacionalidad
5.1)
Sobre la Gestión del Trabajo en el SUS
Aquí
destaca la opción preferente de la negociación colectiva
y la participación de los trabajadores como elemento clave
del sistema de RRLL. Esta opción constituye un valor en si
y conlleva no solo la dimensión política sustantiva
y la posibilidad de domocratizar las relaciones de trabajo en el SUS,
sino también la dimensión cultural. El paso de un ethos
autoritario a uno democrático no es fácil ni ráido.
Es
importante, desde ese punto de vista, genera un clima de refelxión
y debate, sobre de:
-
¿quiénes participan en la negociación?
-
¿sobre qué se negocia?
-
¿cómo se negoca?
A
este se llama la atención a analizar la experiencia alemana
de codeterminación y la japonesa de combinación de negociación
colectiva por la representación sindical) para aquellos asuntos
susceptibles de negociación colectiva, y de "joint-consultation"
y círculos de calidad )a nivel de unidades de producción
y por todos los trabajadores, sobre asuntos no negociables colectivamente,
pero de importancia para la institución o empresa.
5.2)
La cuestión de la equidad y la isonomía
En
este punto se llama la atención de la necesidad de una mejor
definición de la propuesta de carrera y los términos
de la isonomía, asi como una necesaria previsión de
las implicaciones financieras de esta propuesta.
5.3)
La propuesta de carrera y su relación con el desarrollo permanente
de l personal, implica tener en cuena la previsión de la generación
de un sistema educativa formal y no formal que sustente no solo las
respuestas educativas, en función tanto de las necesidades
de los servicios como también de las necesidades del personal.
En
el camino de construir ses sistema se deberán tener en cuenta
las siguientes necesidades urgentes:
- métodos
e instrumentos para identificación de necesidades
educacionales desde el trabajo de atención a la salud
- modelos e instrumentos
de evaluación del desempeño.
- desarrollo
de la base institucional del sistema
5.4)
Certificación y recertificación
Este
apartado necesita desarrollo. Aqui solamente se llama la atención
de la necesidad de usar un marco integral para su tratamiento un marco
de coloque a la regulcaión en el centro de un sistema de procesos
que son la evaluación educacional y de las competencias o desempeños,
la educación permanente y los instrumentos regulatorios propiamente
dichos: acreditación, certificación y recertificación.
Evaluación
Regulación
Educación Pte Instrumentos reg.
Se
llama la atención por que en muchos casos se enfatizan los
instrumentos regulatorios en perjuicio de los procesos sustantivos
ligados al desarrollo del sistema de servicios.
5.5)
Planeamiento estratégico y gestión colegiada
Este
aspecto es de la mayor importancia. Se recomienda darle mayor detalle
y analizar las experiencias con los contratos de gestión que
se llevan a cabo desde hace varios años en Chile y Costa Rica
5.6)
Control social
Parece
necesario desarrollar más los aspectos específicos de
control y definir mejor la relacióne entre control social y
las funciones estatales inherentes al ejercicio de la autoridad sanitaria.
Buscar la simbiosis y no la duplicación.
5.7)
Salud de los trabajadores
En
este apartado preocupa la posibilidad de generar una frondosa institucionalidad
paralela y la duplicación de funciones, instancias y la consiguiente
inefectividad. De una manera general es recomendable realizar un análisis
muy exigente de consistencia interna y compatibilidad con las determinaciones
legales externas.
Dr.
Pedro E. Brito, HSR, OPS-OMS
OFICINA
NACIONAL DE TRABALHO SOBRE RECURSOS HUMANOS DE SAÚDE
30
e 31 DE AGOSTO DE 2000
SALVADOR
- BA
ANÁLISE
E SUGESTÕES AO DOCUMENTO "PRINCÍPIOS E DIRETRIZES
PARA A NORMA OPERACIONAL BÁSICA DE RECURSOS HUMANOS PARA O
SUS - NOB/RH - SUS"
Dr.
Cláudio Sérgio Romano, ESMIG - MG.
A partir de sua solicitação, estou encaminhando, na
seqüência do roteiro programado a minha modesta contribuição
ao documento: Princípios e Diretrizes para a Elaboração
da NOB/RH - SUS:
O
grande mérito da NOB - 93 e NOB - 96 foi possivelmente , o
estabelecimento de parâmetros claros e a garantia de unicidade
ao movimento de descentralização do SUS. Neste sentido
conseguiram definir caminhos para o cumprimento gradativo da legislação
contida no texto constitucional e nas leis 8080/90 e 8142/90. A NOB
foi e é ainda capaz de conciliar interesses, receios e desconfianças
mútuas dos três níveis de governo garantindo desta
forma a sua efetividade como instrumento de organização
e avanço na articulação do SUS.
A
questão dos Recursos Humanos é crucial para o SUS.
A
ausência de uma política clara de recursos humanos apenas
ajuda a agravar o quadro de despreparo, inadequação
e baixos salários onde um SUS de baixa resolubilidade encontra
pouca perspectiva de um melhor nível de articulação.
Neste
cenário uma NOB/RH - SUS é indiscutivelmente urgente,
desde que pactuada entre as três esferas de governo consiga
delinear caminhos e responsabilidades claras de cada ator.
Uma
NOB/RH só garantirá a sua efetiva operacionalização
a partir da pactuação entre as três esferas de
governo, o estabelecimento de metas possíveis e alcançáveis
com cronograma de tempo e delimitação das responsabilidades
de cada nível de governo.
Na
Gestão do Trabalho no SUS: O PCCS deveria ser indiscutivelmente
o alicerce da política de Recursos Humanos do SUS. Neste sentido
não há reparo nos princípios norteadores do documento
de insofismável mérito. Mas é preciso avançar
mais em direção a um PCCS mínimo do SUS, que
contemple os três eixos de articulação dos serviços
assistenciais de responsabilidade dos municípios com as atividades
mínimas indispensáveis de gerência e de gestão.
Também não seria possível a definição
de um PCCS sem a construção do organograma mínimo
das três esferas de governo.
Quanto
a questão das Formas de Contratação de Pessoal
é necessário considerar o conjunto das críticas
comuns ao processo seletivo que tem se primado, com exasperante constância,
na seleção de profissionais inadequados para os serviços
do SUS. Uma NOB/RH deveria neste caso, normatizar os fundamentos do
processo seletivo com vistas à diminuição da
margem de erro. Na sugestão do processo de seleção
pública para os prestadores conveniados, apesar da concordância
no mérito, não entendo como seria possível sem
modificações profundas da legislação em
vigor. Neste ponto uma avaliação crítica e jurídica
poderiam balizar a proposta, fornecendo os caminhos possíveis
ou evitando que se estabeleça na norma operacional princípios
de grande dificuldade de operacionalização, o que poderia
ocasionar o seu desgaste.
A
Questão do Desenvolvimento Do Trabalhador Para o SUS é
de grande complexidade, não só por envolver outra instituição
quanto pela deficiência histórica do relacionamento entre
a saúde e a educação. No meu modo de entender
o princípio da discussão passa pela revisão do
existente, incentivos do tipo FIDEPS, relações ensino
- serviço e financiamento dos serviços notadamente dos
hospitais escola. Estes processos requerem normatização
mínima que não poderiam ficar ausentes de uma NOB/RH.
A valorização da assistência integrada ensino
- serviço é um bom começo desde que normatizada
em seus fundamentos. A revisão do conteúdo e grades
curriculares depende de balizamentos anteriores que deveriam ser contemplados
na definição dos PCCS. Na outra vertente a capacitação,
pós graduação, adequação e readequação
dos recursos humanos, que deveriam estar a cargo das Escolas de Saúde
Pública, não tem recebido a devida atenção
do SUS. A NOB/RH não poderia deixar de abrir um capítulo
especial, não só localizando escolas suficientes ao
nível do estados, como definindo claramente seus mecanismos
de articulação e sobrevivência.
Quanto
a Saúde do Trabalhador do SUS considero que o problema foi
contemplado, suprindo uma deficiência grave de abordagem da
proteção assistencial do trabalho no âmbito do
SUS. A única cautela seria contornar os riscos do ressurgimento
de sistemas paralelos como a Patronal do antigo INAMPS.
Questões
omissas além daquelas listadas seriam:
- uma política
que apontasse para a interiorização de recursos humanos.
Esta questão remete a um princípio doutrinário
do SUS: a equanimidade.
- a apropriação
corporativa de tecnologias e do saber e formas de enfrentamento.
- A adequação
do pessoal existente, contratado por concursos questionáveis
ou outra forma. Critérios para a sua adequação.
- Normatização
das relações de política de pessoal entre as
três esferas de governo. Gestão dos recursos humanos,
reposição de pessoal e mecanismos que possibilitassem
de forma legal e inquestionável a isonomia salarial através
da complementação de pessoal.
- Normatização
rigorosa da criação de atores novos, por qualquer
esfera de governo, sem a sua adequada normatização
legal, inserção no Sistema, critérios de formação,
capacitação e aprimoramento para se evitar a criação
de profissões marginais e o choque corporativo.
De
resto a iniciativa do Conselho Nacional e de suas comissões
setoriais é de inequívoca importância, trazendo
à discussão um importante instrumento de organização
do Sistema Único de Saúde e que pela sua simples divulgação
já carrega em si o poder de mudar alguma coisa da política
de RH do SUS. Parabéns ao CNS.
Belo
Horizonte em 21/08/00
Cláudio
Romano.
José
Carlos da Silva
Estou
encaminhando uma análise muito rápida e superficial
do documento, pois estou concluindo um trabalho e viajando para o
exterior, mas me coloco a disposição, para um aprofundamento
da discussão, pois considero de fundamental importância
a iniciativa e respeito muito o esforço e as pessoas envolvidas
na elaboração da proposta.
Desejo
sucesso na discussão no encontro da Bahia, e que pelo menos
se estabeleça um cronograma considerando a realização
da XI Conferência Nacional de Saúde e a III Conferência
de Recursos Humanos em Saúde como datas futuras de validação
da proposta.
Campinas,
18 de Agosto de 2000
RESPOSTA
DO ROTEIRO PARA ANÁLISE E SUGESTÕES DO DUCUMENTO "PRINCÍPIOS
E DIRETRIZES PARA ELABORAÇÃO DA NOB/RH-SUS"
- Enquanto um
documento indicativo e norteador do processo complexo que é
a questão dos Recursos Humanos ou da Gestão do Trabalho
em Saúde, avalio com algumas observações a
sua pertinência no sentido de provocar uma discussão
ordenada do tema, mas não vejo no curto prazo possibilidade
de implementação, considerando:
- No setor
público estatal, a saúde integra a estrutura geral
de governo em cada nível e obedece / é matriciado
pela ordenação administrativa e jurídica
de cada nível / de cada Estado / de cada Prefeitura, o
que em muitas situações impede inclusive por leis
locais, tratamento diferenciado de sua força de trabalho
o impõe limites financeiros e de gestão direta do
trabalho (seleção, movimentação, valorização,
punição, etc.).
- No setor
privado obedece a C.L.T. / Dissídios, Acordos Coletivos
/ Jurisprudência da Justiça do Trabalho, com custos
de folhas, deveres e direitos estabelecidos em processos gerais
(não por Instituição) que dificulta a implantação
de processos ou instrumentos de gestão vinculados e metas
ou desempenho (Ex. PCCS, participação de resultados,
etc.)
- A cultura
organizacional clientelista e a desprofissionalização
da gestão do trabalho das Instituições de
Saúde (públicas e privadas).
- As ordenações
jurídicas recentes, referentes à chamada "Reforma
do Estado".
- Lei Camata
- Emendas Constitucionais
nº 19 e 20
- Lei de Responsabilidade
Fiscal
(entre
outras)
- A lesgilação
específica afeta.
- Constituição
- Art. 37 com as modificações da emenda 19.
- C.L.T. / Papel
da Justiça / Papel do Sindicato.
- Jurisprudência
da Justiça do Trabalho.
- Os chamados
"direitos adquiridos" - (interpretações
diversas da justiça)
- Os próprios
Acordos / Contratos / Convenções Coletivas de Trabalho.
(o
processo formal praticado)
- Legislações
regulamentadoras de algumas profissões - Ex.: Técnico
de Radiologia.
- Postura corporativa
da maioria das Categorias Profissionais da Saúde.
- A chamada
"autonomia" entre os níveis de governo.
- a) Constituição
efetiva das Mesas Permanentes de Negociação de Relações
de Trabalho nos diversos níveis do Sistema.
b)
Constituição de um grupo específico de trabalho
composto por técnicos e juristas, para avaliar os aspectos
e implicações legais afetos a questão.
- A indicação
dos membros deverá ser feita pela representação
no C.N.S. dos gestores e trabalhadores em Saúde.
c)
Constituição de um Fórum dos Conselhos das
Categorias Profissionais da Saúde objetivando:
- Estabelecer
parâmetros gerais e comuns com relação aos exercícios
profissionais.
- Indicativos
mínimos de composição das equipes.
- Responsabilidades
éticas e profissionais comuns com relação ao
cliente seja ele o indivíduo ou coletividade.
d)
Definir por opção de alguma S.E.S. e 10 Municípios
(portes diferentes) o desenvolvimento de projetos pilotos.
- a) Falta uma
análise mais objetiva e profunda dos aspectos / limites legais
da proposta.
b)
Pouco destaque para a Mesa de Negociação, que a
meu ver é dos processos indicados, o mais efetivo, para
superar os entraves administrativos, burocráticos, legais
e corporativos.
*
Deveria ter um item específico com a fundamentação
e indicativos para sua constituição.
c)
Financiamento da Proposta (ausência do tema).
- Não
existe proposta de implementação de política
/ processos / instrumento de gestão de R.H. sem custo.
- Sugerir faixa
percentual dos repasses feitos Fundo a Fundo destinado à
questão.
- Financiar via
C.N.S., grupos de estudos / pesquisas com a finalidade de produzir
trabalhos relacionados ao tema (definidos pelo Conselho), com o
objetivo de aprofundar as análises e consubstanciar as propostas
operacionais a serem implementados, ou avaliar experiências
em andamento.
- A) PCCS:
- Para o plano
se viabilizar do ponto de vista do seu financiamento e no que
se refere à gestão é fundamental a restrição
das figuras de tempo/inerciais existentes na administração
pública.
- Anuênio/quinquênio,
etc.
- Licença
Prêmio.
- Sexta parte
(entre outras)
O
PCCS, no seu desenvolvimento, deveria ser composto só por
figuras de valorização, diferenciação
que possibilitem a gestão efetiva do trabalho.
- Mérito
/ desempenho
- Titulação
progressiva.
- Qualificação
profissional
- Para ser
um bom Instrumento de Gestão, deveria possibilitar curvas
de evolução funcional diferenciadas, considerando:
dificuldades de captação, fixação,
incorporação tecnológica, resolução,
complexidade dos processos de trabalho e a finalidade Institucional
/ Setorial.
Obs.:
O mercado de trabalho existe / é real e impõe lógicas
para os instrumentos (gostemos ou não)
- Para superar
algumas dificuldades de ordem jurídica (art. 37 da Constituição)
principalmente para o Setor Público, a adoção
de cargos amplos ou genéricos, poderá possibilitar
uma mobilidade funcional (qualificação profissional)
nos limites da lei.
Obs.:
Sem movimentação vertical fica difícil
chamar um "instrumento" de PCCS.
Observações:
- Os adicionais
do tipo: dedicação exclusiva, tempo integral, condições
adversas de trabalho, distância, etc., são estratégias
de gestão para viabilizar os serviços, mas tecnicamente
não deveriam integrar o PCCS/V.
- Para o Setor
Público (regime estatutário) a nominação
correta é Plano de Carreira Cargos e Vencimentos - PCCV
para o setor público (regime celetista) e o setor privado
P.C.C.S.
- Um grande
número de Municípios o regime não é
Estatutário, mas sim Celetista, portanto o texto deveria
incluir o termo EMPREGO.......... preenchimento de cargos / empregos
vagos. ...........
B)
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL:
-São
processos afetos, no sentido mais amplo e técnico a Contratação
do Trabalho:
- Definição
do quadro de pessoal
- Definição
de equipes mínimas / ideal.
- Formas de reposição
automática (mais rápida).
- Processos de
seleção (mais indicados em função de
especificidades)
- Processos de
interação / integração funcional.
- Contratação
efetiva do trabalho, etc. ...
Mais
em função da desprofissionalização e da
pouca autonomia do setor saúde (administração
pública, no que se refere à gestão das relações
de trabalho, na maioria das vezes não são considerados
ou não são realizados pelo setor saúde (na maioria
das Prefeituras são feitas pela Secretaria de Administração).
-
Deveria haver um item referente à "contratação
por prazo determinado", considerando as especificidades do trabalho
em saúde.
- A) Desenvolvimento
do Trabalhador para o SUS.
Conceitualmente
não existe discordância, a questão é o
como superar efetivamente o distanciamento ou o formalismo das relações
ensino-serviço na área de saúde, cujos objetivos
reais são tão diferentes.
-
Um forma para o mercado que ele considerado real / ideal (inclusive
os alunos consideram também).
-
O outro que é um mercado "marginal" ou de "2º
categoria" (na visão de quem forma e dos alunos), não
consegue ter uma auto estima / um projeto e estabelecer estratégias
que vise superar efetivamente esta situação.
Na
maioria das vezes, não consegue nem estabelecer um diálogo
entre iguais, sem uma relação de subserviência
técnica, intelectual e política.
Os
itens B e C
No
geral não tem grandes problemas, desde que se estabeleça
prazos de implantação e respeite as realidades locais.
José
Carlos da Silva
Rua
Alano Raizer, 779 - Jardim Botânico
Campinas
- SP. - CEP. 13.131-333
E-mail:
anaejose@terra.com.br
Fone:
(19) 258-4846 (res.)
(19)
9792-8790 (pessoal)
(19)
735-0193 e 235-1812 (Trabalho)
Dra.
Lenir Santos, Advogada.
1)
Após a leitura do documento "Princípios e diretrizes
para elaboração da NOB/RH-SUS", qual sua opinião
sobre a pertinência e viabilidade de sua implementação
nas três esferas de governo - SUS?
R.
Os princípios que regem o documento sob análise não
respeitou ou não levam em conta, na maioria das vezes, a autonomia
dos entes federativos. Seus princípios da abrangência
nacional, aplicáveis às três esferas do governo,
fatalmente não serão cumpridos ou respeitados por não
poderem ser impostos, a entes autônomos por simples portaria
ministerial. Nem mesmo uma lei poderia contrariar a autonomia dos
entes federativos na competência que tem para organizar a sua
administração, respeitada as normas constitucionais.
2)
Cite três principais estratégias para a implantação
e efetiva operacionalização de uma NOB/RH-SUS.
a)
b)
c)
3)
Fazendo uma leitura crítica do documento "Princípios
e diretrizes para elaboração da NOB/RH-SUS", quais
são os pontos críticos deste documento. Cite três
mais relevantes.
a)
Fere a autonomia dos Municípios e Estados.
b)
Impõe regras para o setor privado sem respaldo constitucional.
c)
Cria obrigações para entidades regidas pelas regras
do direito privado próprias do regime público.
4)
No item 3: GESTÃO DO TRABALHO NO SUS, dois pontos merecem maior
atenção: PCCS e FORMAS DE CONTRATAÇÃO
DE PESSOAL. Dê sua opinião sobre estes dois pontos, apontando
os problemas e as soluções possíveis.
- PCCS:
Problemas
|
Soluções
|
Os
planos de cargos e salários são votados
Pelo
Legislativo de cada ente da Federação e
Eles
vão se pautar pelas normas constitucionais,
Pelas
constituições estaduais e leis orgânicas
municipais
|
Não
há como obrigar o Estado ou o Município a cumprirem
os princípios da NOB/RH, uma vez que é o Legislativo
quem vai definir, em lei as regras de contratos.
|
B)
FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL
5)
O documento "Princípios e diretrizes para elaboração
da NOB/RH-SUS" compõe-se de mais três itens: DESENVOLVIMENTO
DO TRABALHADOR PARA O SUS; SAÚDE DO TRABALHADOR DO SUS; CONTROLE
SOCIAL DA GESTÃO DO TRABALHO NO SUS. Dê sua opinião
sobre estes três itens, apontando os problemas e as soluções
possíveis.
A
- DESENVOLVIMENTO DO TRABALHADOR PARA O SUS FORMAS DE CONTRATAÇÃO
DE PESSOAL
Problemas
|
Soluções
|
Não
pode ser imposta forma de contratação. O Município
e o Estado decidirão sobre os cargos e empregos.
|
|
B
- SAÚDE DO TRABALHADOR SO SUS
Problemas
|
Soluções
|
1.
Conflito de competência na fiscalização.
2.
Não deve ser determinada a forma de Composição
das Comissões.
|
1. Definição
da competência fiscalizadora que deve estar no âmbito
do SUS, nas vigilâncias.
|
C
- CONTROLE SOCIAL DA GESTÃO DO TRABALHO NO SUS
Problemas
|
Soluções
|
Interrupção
de repasses de recursos financeiros: fere com o conceito de
que os recursos obrigatoriamente têm que ser repassados
para Estados e Municípios.
|
|
6)
O documento "Princípios e diretrizes para elaboração
da NOB/RH-SUS" foi omisso em algumas questões importantes
para a gestão do trabalho no SUS, como por exemplo, o financiamento
das políticas de RH, a contratação de profissionais
estrangeiros, serviço civil obrigatório, entre outras.
Liste outros pontos omissos e, se possível, apresente sugestões.
-
O presente documento não é propositivo para o grande
contingente de trabalhadores que já atuam no SUS sob formas
flexíveis de contratação. O que fazer com todo
quantitativo de trabalhadores que estão sob a modalidade de
vínculos precários? Serão incorporados automaticamente?
Terão que fazer concursos?
Dra.
Lenir Santos
Tânia
Celeste Matos Nunes + Sugestões da Escola Politécnica
de Saúde Joaquim Venâncio
Ofício
nº 016/GD-EPSV
Rio
de Janeiro, 10 de julho de 2000.
Ilmo.
Sr.
Dr.
NELSON RODRIGUES DOS SANTOS
Coordenador
Geral do Conselho Nacional de Saúde
Esplanada
dos Ministérios, Bloco "G"
Edifício
Anexo, Ala B - 1º - salas 128/147
70058-900
- Brasília - DF
Senhor
Coordenador,
Atrasei-me
um pouco em relação ao envio das sugestões do
documento da NOB/RH, mas optei por ampliar a análise com os
membros da nossa estação do Observatório de Recursos
Humanos e acho que os resultados foram bem melhores.
Como
uma crítica mais ampla, acho que o documento tem um tom muito
de "mapeamento", e acho que o processo de implantação
deveria perseguir pontos mais focalizados que fortalecessem a importância
da área de recursos humanos para o Sistema de Saúde.
Acho
que as Oficinas Regionais podem cumprir este papel, ainda que considere
muito difícil, pela forma mais sindicalista com que optamos
nos últimos anos, para trabalhar com recursos humanos.
O
esforço de localização para dar ênfase
a algumas "grandes questões" demanda, a meu ver,
uma ação de governo muito vigorosa e também uma
estratégica de convencimento que requer uma forte engenharia.
Se
pudesse eleger grandes questões imagino que a primeira seria
a regulamentação dos vínculos, reconhecendo a
diversidade existente, mas imprimindo dignidade, via processo regulatório;
uma segunda, que seria a profissionalização/fortalecimento
dos processos exitosos de formação (desde o nível
médio até a pós-graduação); e uma
terceira, que seria a retomada da discussão da remuneração,
pelo reconhecimento da necessidade de se estabelecer pisos salariais,
compreendendo que a expansão do SUS leva à incorporação
de diversos parceiros, com diferentes possibilidades de arrecadação,
e por conseqüência, de remuneração - mas
entendendo também que piso é piso, e é uma forma
de tratar com dignidade os trabalhadores de saúde.
Anexamos
então as sugestões da Escola Politécnica para
o Processo, seguindo o roteiro sugerido por vocês, com as nossas
desculpas pelo atraso; é que somos poucos para muitas coisas.
Um
forte abraço e votos de sucesso no processo, ao qual a EPSJV
espera poder colaborar.
Com
nosso agradecimento pela oportunidade de analisar e propor,
Tânia
Celeste Matos Nunes
Diretora
da EPSJV
Refere-se
àquele exercido pelos trabalhadores dos serviços públicos
e privados contratados ou conveniados, diz respeito às relações
de trabalho de caráter permanente e precárias, desde
que exercidas no interior do SUS.
SITUAÇÃO
ATUAL
|
PROPOSTA
NOB/RH
|
OPERACIONALIZAÇÃO
PREVISTA
|
Não
implementação do RJU |
Que
a proposta represente o documento oficial de Política de
Recursos Humanos para o setor saúde. |
Da
gestão bilateral:
implementação dos PCCS's no prazo máximo
de 12 meses após a aprovação da NOB. |
Contratação
sem concurso público. |
Abrangendo:
todos os trabalhadores do SUS (dos órgãos gestores
e executores dos três níveis de governo), do trabalhadores
das agências executivas, organizações sociais,
de consórcios, instituições filantrópicas
e contratadas / conveniadas com o SUS e trabalhadores de órgãos
públicos e privados de ensino e pesquisa. |
Instalação
imediata de mesa permanente de negociação.
|
Crescente
terceirização |
PCCS
por nível de gestão e cada prestador privado, que
deverão ser publicados. |
Os
Estados e Municípios têm o prazo de cinco meses,
a partir da publicação da NOB para encaminhar à
CIB e a CIT documento de constituição da mesa, sob
pena da suspensão de repasse fundo a fundo. |
Utilização
de cargos comissionados para atividades de caráter permanente. |
Nos
serviços públicos: Cargos vagos criados por lei
para suprir as necessidades, estas deverão estar expressas
nos planos de saúde (nacional, estadual e municipal).
|
|
Contratação
pôr consórcios intermunicipais de saúde como
empresas privadas. |
Ingresso
exclusivo por concurso público.
|
|
Contratos
administrativos para contratação emergencial,
em situações comuns, fora das condições
e prazos afinados pôr Lei.
|
-
Nos serviços privados:
incorporação
baseada nas obrigações definidas em cláusulas
conveniais ou contratuais junto às instâncias do
SUS, através de seleção pública (?),
respeitando a legislação do trabalho. |
|
Nas
instituições privadas contratadas conveniadas. |
Multiplicidade
de PCCS.
|
|
Maior
desregulamentação
|
Isonomia
salarial para os trabalhadores com funções assemelhadas
pelo nível de escolaridade. |
|
Contratação
de profissionais sob regime de autonomia |
A
evolução do servidor na carreira, quando da elaboração
dos PCCS's, dar-se-á mediante a capacitação,
a avaliação de desempenho (?), com indicadores
e critérios objetivos, a titulação e a
formação profissional.
|
|
Cooperativa,
estágios, etc.
|
PPI
especialmente quanto à pactuação de pisos
salariais regionais e fatores de diferenciação
interregionais.
Flexibilidade:
os PCCS's adequar-se-ão periodicamente às necessidades
e à dinâmica e funcionamento do SUS.
Incentivo
à dedicação exclusiva e tempo integral
Redução
de cargos comissionados.
Acordo
coletivo para o setor público- Contrato Coletivo, Acordo
Coletivo ou Convenção Coletiva para o setor privado.
Expressos em documentos anuais que condicionarão o repasse
de recursos.
Processos
Administrativos.
|
|
DISCUSSÃO
DA OPERACIONALIZAÇÃO
VIABILIDADE
POLÍTICA
|
VIABILIDADE
TÉCNICA
|
VIABILIDADE
GERENCIAL
|
Baixa
possibilidade de adesão dos gestores.
Conflitos
com demais setores do serviço público.
Dificuldade
de aprovação nas Assembléias Estaduais
e Câmaras municipais de PCCS diferenciado para a área
de saúde.
|
Baixa
disponibilidade de recursos técnicos para os municípios:
assessores jurídicos, técnicos para elaboração
de PCCS's.
|
Não
há discriminação de financiamento para
a implantação das políticas de RH preconizadas
pela NOB.
|
QUESTÕES
EM RELAÇÃO AO DOCUMENTO:
- Primeiro diz
que trabalho no SUS é todo aquele exercido no interior do
sistema, depois em abrangência fala nas instituições
de ensino e pesquisa privados, como argumentar que fazem parte do
trabalho do SUS?
- Para a gestão
do trabalho diz que deverá ser observado o princípio
da participação bilateral, no final do documento no
capítulo do controle social incorpora o terceiro ator na
gestão do trabalho que são os conselhos de saúde.
- Se a NOB permite
que sejam confeccionados PCCS diferenciados por níveis de
governo e localidades ("os PCCS podem ou não ser únicos
em cada âmbito de gestão, incluindo-se os prestadores
de serviço de saúde, na dependência, em cada
local, da capacidade de articulação política
dos atores sociais envolvidos") em caso de descentralização/transferência
de trabalhadores, sob qual proposta de PCCS estariam esses submetidos?
o PCCS de seu vínculo de origem ou o atual?
- O item 3.7.9
abre a possibilidade de flexibilização da gestão
em nome das necessidades e dinâmica do sistema?
- O que fazer
com todo quantitativo de trabalhadores do SUS que estão sob
modalidade de vínculo precários, serão incorporados
automaticamente ou terão que fazer concurso?
1.
Após a Leitura do documento "Princípios e Diretrizes
para elaboração da NOB/RH-SUS", qual sua
opinião sobre a pertinência e viabilidade de sua implementação
nas três esferas de governo- SUS?
A
NOB/RH-SUS pode ser entendida como instrumento para imprimir qualidade
para a gestão do trabalho no SUS, nesse sentido acreditamos
em sua pertinência. No entanto, como é apontado na atual
versão do documento, é necessário garantir que
a elaboração da NOB/RH assegure que seus conteúdos
sejam efetivamente operacionalizáveis.
Desta
forma, cabem algumas considerações sobre os desafios
de implementação que a leitura nos aponta:
Num
primeiro momento, a política de recursos humanos que contemplasse
a admissão dos trabalhadores por o concurso público,
isonomia salarial, Planos de Cargos Carreiras e Salários -
PCCS para os trabalhadores de saúde e melhor qualificação
profissional, seriam os principais mecanismos para se atingir os objetivos
propostos pelo SUS.
As
diretrizes quanto às necessidades de recursos humanos deveriam
refletir os objetivos e formas de organização dos serviços
de saúde. Como sublinha SANTANA (1990:69):
"Adotados
os objetivos de eficiência e eficácia social, de
equidade e de democratização e a organização
segundo necessidades de saúde, a quantidade e o perfil
de recursos humanos serão definidas, inicialmente, com
base num conceito equivalente ao de demanda social por trabalho
em saúde: 'reflete o número e a composição
de empregos adequados a um padrão de atenção
médico-sanitária socialmente desejável, o
que nas metas de SPT/2.000 significa universalização
do acesso, equidade no atendimento e integralidade das ações,
nas modalidades assistências adequadas, dentro de uma combinação
técnica ótima dos recursos (físicos, humanos
e financeiros) para produção de serviços".
No
curso dos anos 90, as políticas de gestão dos recursos
humanos em saúde têm um menor consenso entre seus atores
do que na década anterior, onde os debates em torno da isonomia
salarial e a estruturação de PCCS para todos,
unificaram gestores do SUS, formuladores de políticas para
a saúde, trabalhadores e suas representações.
Desde
o início da implementação do SUS, sua materialização
dependeu das condições objetivas existentes em cada
realidade local e de como cada esfera de gestão do sistema,
respondeu aos problemas de fusão de quadros de funcionários,
culturas organizacionais distintas, remuneração e regimes
de trabalho diferentes para trabalhadores exercendo uma mesma função
e a existência de normas e regulamentos específicos para
servidores federais, estaduais e municipais.
Por
outro lado, as dificuldades em manter determinados profissionais na
rede pública, contribuiu para que gestores buscassem diferentes
alternativas de incorporação desses profissionais, ampliando
a diversidade de situações empregatícias nas
diferentes esferas do setor público. Essas alternativas traduzem-se
em experiências de "flexibilização"
das relações de trabalho, como as cooperativas, contratação
por tempo determinado, terceirização, comissionamento,
triangulação na contratação de trabalhadores
e até o "contrato de boca" identificado em algumas
experiências de implementação do PSF.
Os
resultados dessas ocorrências já fazem parte do cotidiano
do trabalho no SUS, que já encontra-se flexibilizado. E mesmo
nas experiências onde se opta pela manutenção
da estrutura ocupacional existente no setor público, encontramos
desenhos de gestão do trabalho que procuram transformar os
sistemas de remuneração e mesmo de relações
de trabalho com a introdução de mecanismos de incentivo
a produtividade, compatibilizando ganhos remuneratórios com
o mercado e priorizando o alcance de resultados, transformando grande
parcela dos ganhos salariais em um componente flexível sob
o qual não são contabilizados os encargos sociais.
Outro
marco importante é que as propostas de flexibilização
do trabalho surgem num contexto mais amplo de debates em torno da
reestruturação do trabalho no mundo, com o questionamento
acerca da relação Estado-Mercado, marcados principalmente
pelas propostas de revisão das funções do Estado
e de medidas reformuladoras da administração pública.
Vale
ressaltar ainda, que a multiplicidade das modalidades de contratação,
não é uma inovação na área de gestão
do trabalho em saúde. O fato realmente novo é a proliferação
crescente nos últimos anos, de uma multiplicidade de modalidades
de inserção e gestão dos profissionais e a identificação
dessas enquanto eixos centrais de política estrutural para
o setor saúde. E mais, tais experiências de relações
de trabalho no SUS estão acontecendo de formas precárias,
sem regulação, fugindo à órbita da justiça
do trabalho e não prevendo mecanismos de controle social.
Portanto,
acreditamos na urgência de medidas que regulem e estabeleçam
mecanismos de controle social sobre as modalidades flexíveis
de trabalho. Alguns exemplos podem ser apontados: o estabelecimento
de um teto para criação de cargos comissionados; limite
para volume de contratos temporários; que as cooperativas que
prestem serviços ao SUS sejam obrigadas a manter Fundo de Apoio
ao Cooperado - FAC e Fundos Anual de Descanso- FAD e que tenham seus
contratos publicitados, e que em todos os contratos flexíveis
no SUS estejam assegurados, durante sua vigência, o direito
a férias, décimo terceiro salário entre outros
benefícios.
Assim,
cabe dentro de uma proposta de NOB de recursos humanos para o SUS,
o desafio de não desconhecer, mas estabelecer mecanismos de
controle das formas "alternativas" de incorporação
e gestão do trabalho no SUS.
2.
Cite três principais estratégias para a implantação
e efetiva operacionalização de uma NOB/RH-SUS.
a)
Sensibilização dos gestores para uma efetiva proposta
de política de RH para o SUS.
b)
Criação de mecanismos de regulação para
o trabalho flexível.
c)
Capacitação de quadros técnicos em gestão
de RH, capazes de buscar soluções locais para os problemas
trazidos pela precarização do trabalho.
3.
Fazendo uma leitura crítica do documento "Princípios
e Diretrizes para elaboração da NOB/RH-SUS",
quais são os pontos críticos deste documento. Cite três
mais relevantes.
a)
O concurso enquanto único mecanismo de ingresso no setor público.
b)
A confecção de PCCS's diferenciados.
c)
O item 3.7.9 abre a possibilidade de flexibilização
da gestão em nome das necessidades e dinâmica do sistema
.
d)
A abrangência da NOB, quanto aos trabalhadores do setor privado
conveniado/credenciados, órgãos privados de ensino e
pesquisa.
4.
No item 3: GESTÃO DO TRABALHO NO SUS, dois pontos merecem maior
atenção: PCCS e formas de contratação
de pessoal. Dê sua opinião sobre estes dois pontos, apontando
os problemas e as soluções.
a)
PCCS (3.7).
Problemas:
-
A confecção de PCCS demandam recursos técnicos
(que geralmente não estão disponíveis nos
municípios), capazes de elaborar planos que contemplem,
questões de enquadramento, descrição de atividades,
adequação do mesmo com a legislação
em geral, negociação com o poder legislativo local
que deverá aprovar o plano, levando em conta que estes
planos devem segundo a proposta, contemplar: isonomia salarial
para os trabalhadores com funções assemelhadas pelo
nível de escolaridade, enquadramento mediante a capacitação,
avaliação de desempenho com indicadores e critérios
objetivos, a titulação e a formação
profissional.
-
O documento não prevê a operacionalização
do suporte técnico para as diferentes localidades. Da mesma
forma, não prevê suporte técnico para a implementação
"imediata" de mesa de negociação
permanente. O que impossibilita o cumprimento dos prazos de 12
meses para a implementação dos PCCS's e 5 meses
para instalação de mesa de negociação.
-
A implementação de PCCS implica em um impacto na
folha de pagamento, o presente documento não propõem
soluções quanto as fontes e recursos necessários
para a implementação de PCCS's nas diferentes localidades
do país.
-
Se a NOB permite que sejam confeccionados PCCS diferenciados por
níveis de governo e localidades ("os PCCS podem
ou não ser únicos em cada âmbito de gestão,
incluindo-se os prestadores de serviço de saúde,
na dependência, em cada local, da capacidade de articulação
política dos atores sociais envolvidos") em caso
de descentralização/transferência de trabalhadores,
sob qual proposta de PCCS estariam esses submetidos? o PCCS de
seu vínculo de origem ou o atual?
Soluções:
b)
Formas de Contratação (3.7.6)
Problemas:
Com
relação a forma de contratação, observamos
que no início da implementação do SUS a exclusividade
do concurso público era consensual. No entanto, para atender
a demanda do sistema, tal instrumento mostrou-se muitas vezes ineficiente,
fazendo com que a política de recursos humanos fossem resultado
das diferentes alternativas de incorporação do trabalho
que os gestores foram encontrando. Tal fato levou ao crescimento de
novas soluções, tais como contratos precários
de trabalho, terceirização, contratação
pôr cargos comissionados, entre outras. O documento ao determinar
o concurso público como única forma de ingresso, deixa
de propor soluções para a precarização
do trabalho que as formas alternativas de incorporação
do trabalho vêm praticando.
Soluções:
5.
O documento "Princípios e Diretrizes para elaboração
da NOB/RH-SUS" compõem-se de mais três itens:
Desenvolvimento do trabalhador para o SUS; Saúde do Trabalhador;
Controle Social da Gestão do Trabalho no SUS. Dê sua
opinião sobre estes três itens, apontando os problemas
e as soluções possíveis.
a)
Desenvolvimento do trabalhador para o SUS formas de contratação
de pessoal.
Problemas:
Soluções:
b)
Saúde do Trabalhador do SUS.
Problemas:
Soluções:
c)
Controle Social da Gestão do Trabalho no SUS.
Problemas:
Soluções:
6.
O documento "Princípios e Diretrizes para elaboração
da NOB/RH-SUS" foi omisso em algumas questões importantes
para a gestão do trabalho no SUS, como pôr exemplo, o
financiamento das políticas de RH, a contratação
de profissionais estrangeiros, serviço civil obrigatório,
entre outras. Liste outros pontos omissos e, se possível, apresente
sugestões.
-
O presente documento não é propositivo para o grande
contingente de trabalhadores que já atuam no SUS sob formas
flexíveis de contratação. O que fazer com todo
quantitativo de trabalhadores que estão sob a modalidade de
vínculos precários? Serão incorporados automaticamente?
Terão que fazer concursos?
Tânia
Celeste Matos Nunes
Diretora
da EPSJV
Águeda
Amorim Corrêa Loureiro de Souza
Segue abaixo algumas considerações a respeito do documento:
Com
relação ao Item 5 - Saúde do trabalhador, há
uma compreensão equivocada do conceito. Emprega-se a definição
do Serviço de Saúde do Trabalhador do SUS como discussão
e implementação na área dos servidores da saúde.
Do
item 5.3 até 5.6.7.2, ocorre esse erro de idéia e superposição
de ações. Acredito que falta estar especificando que
se garanta a criação de SESMTs nas Secretarias de Saúde
ou Prefeituras, que por si só têm as funções
descritas nestes itens citados acima, de avaliar os postos de trabalho,
definir os riscos à saúde do trabalhador, de garantir
os exames admissionais, periódicos e demissionais.
Que
se garanta a implementação de ações de
biossegurança, específicos de nossa área, treinamento
adequado, uso de equipamentos de proteção individual.
Que se garanta aí sim, a participação de um representante
dos trabalhadores da área de saúde nas comissões
ligadas aos Conselhos. Já se colocou anteriormente a criação
de comissão permanente de negociação, que tem
papel diferente da comissão.
No
item 5.3 reformularia todo:
5.3
Da organização:
5.3.1.1
Deverão ser criados Serviços de Saúde Ocupacional
- SESMTs em todas as instâncias do Sistema Federal - Estadual
e Municipal.
5.3.1.2
Deverão estar integrados Saúde e Previdência -
Importante: Não se fala anteriormente da Previdência
para o trabalhador do SUS- Hoje você têm Municípios
que tem Previdência própria- outros se vinculam ao IPSEMG
mais uma taxa específica para aposentadoria em contas separadas,
no caso de Minas Gerais, e outros à Previdência Oficial-
INSS. Há de se pensar uma forma de estabelecer essas relações
de forma estruturada e de controle mais transparente.
5.3.1.3
No caso de estruturada a Previdência Municipal, por exemplo,
deve-se estabelecer garantias para os acidentados do trabalho, para
as aposentadorias especiais por invalidez ou outros. Deverá
estar garantida uma comissão de acompanhamento das contribuições
dos trabalhadores e do governo, a fim de se assegurar a aplicação
dos recursos.
5.3.1.4
Não procede - excluir
5.3.1.5
Cabe ao SESMTs a realização de exames admissionais,
periódicos e demissionais , (como toda e qualquer empresa,
os SESMTs das prefeituras, ou dos serviços públicos
de saúde em geral estão sujeitos a fiscalizações
- Norma Operacional de saúde do Trabalhador)
5.3.1.6
mantêm
5.4
excluir todo
5.5
Deverá ser incorporado o instrumento de Notificação
(a ser criado?) ou a C.A.T. para notificação e acompanhamento
dos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
5.6
Não colocaria a questão das comissões - Estas
são instâncias de controle social, já incorporadas
aos conselhos. Deve-se no meu modo de entender reforçar aqui
a criação das CIPAS, que são comissões
paritárias, de acompanhamento da situação do
desenvolvimento do trabalho, seus riscos e forma de segurança.
Tem caráter de controle, de participação, de
efetivo acompanhamento.
Os
itens 5.6. em diante deverão se retirados. Caso se opte pela
CIPA, inclui-se nesses itens a sua composição e papel.
5.7
DA INTEGRALIDADE DAS AÇÕES E SERVIÇOS:
O
item 5.7 levanta uma polêmica:
5.7.1
Quer se garantir assistência própria ao trabalhador do
SUS?
e
5.7.1.2 e 5.7.1.3 Não seria redundância dizer que se
garanta assistência ao trabalhador vítima de acidente
de trabalho ou de doença ocupacional no SUS, já que
isso já é garantia constitucional? Garantir
diferenciado?
Quer se construir novos IPSEMGs?? Já se tem claro a maioria
dos riscos na área, porque já não estabelecer
os cuidados/ prevenção obrigatória?
5.7.1.4
Cabe com certeza aos SESMTs e RH das empresas acompanhar a reinserção
ao trabalho e etc. Mas onde está o reabilitação
profissional? Será criado serviço próprio, será
conveniado com clínicas especializadas privadas? Sabe-se hoje
do grande problema que é a reabilitação, do grande
problema que é a concessão de órteses e próteses,
os recursos estão no ESTADO e ainda é difícil
a descentralização. Mesmo assim, quando descentralizados
são escassos os recursos . Será que passa na cabeça
de alguém priorizar o servidor da saúde nestas filas
de espera? Infelizmente isto tudo têm que estar bem claro. Há
que se sair de cima desse muro. Defendemos direitos iguais, acessos
iguais a todo e qualquer trabalhador? Se assim o é, não
há outra forma de se escrever isso. OU Queremos a partir disso
criar uma assistência específica para a saúde
do trabalhador do SUS, aliviando a demanda do SUS? Se é assim,
criaremos Institutos próprios, com controle do trabalhador,
com recursos próprios, com convênios, com programas específicos
de acompanhamentos aos diversos casos, como por exemplo: Órteses
e próteses, alcoolismos, toxicômanos, Lesionados, etc.?
Isso tem que ser dito.
Espero
ter podido contribuir a tempo. Caso precise de mais esclarecimentos
pode fazer contato comigo:
agueda@digitus.com.br
gesthosp@funed.mg.gov.br
(31)- 9107-9460
(31)- 3681-3197
(Res.)
(31)- 3531-3799
- Betim - MG
Um
abraço,
Águeda
Amorim Corrêa Loureiro de Souza,
Saúde
do Trabalhador - Betim - MG
Escola de
Saúde de Minas Gerais - ESMIG
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