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Resolução 333 Regimento Interno   NOB SUS   EC-29

 

AUTORIA DO DOCUMENTO
APRESENTAÇÃO DA TERCEIRA VERSÃO

INTRODUÇÃO

  1. FUNDAMENTAÇÃO
  2. CONCEITOS BÁSICOS
  3. A GESTÃO DO TRABALHO NO SUS
3.1Das atribuições e responsabilidades dos Gestores Municipais, Estaduais e Federal, sobre a Gestão do Trabalho no SUS

3.2 Da Abrangência de uma NOB/RH-SUS

3.3 Da Participação na Gestão do Trabalho

3.4 Do Instrumento de Ordenação do Trabalho

3.5 Da Visibilidade e da Publicidade

3.6 Das Formas de Vinculação e Acesso aos Cargos Públicos

3.7 Da Competência e Responsabilidade de Contratação

3.8 Da Elaboração dos Planos de Carreira, Cargos e Salários - PCCS's

3.9 Do Planejamento Estratégico e da Gestão Colegiada das Ações, Serviços e Projetos

3.10 Do Emprego e Desenvolvimento de Tecnologias para a Gestão do Trabalho no SUS

3.11 Da Organização de Base de Dados para um Sistema de Informação e de Comunicação sobre a Gestão do Trabalho no SUS

3.12 Da negociação entre Gestores e Prestadores de Serviço X Trabalhadores do SUS

3.13. Do Órgão Gestor da Política de Recursos Humanos do SUS

3.14. Do Financiamento do Trabalho no Setor Saúde

4. DESENVOLVIMENTO DO TRABALHADOR PARA O SUS

4.1. Das Atribuições e Responsabilidades dos Gestores de Saúde Municipais, Estaduais e Federal e do Ministério da Educação sobre a Política de Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS

4.2 Da Educação Permanente para o Processo de Trabalho no SUS

4.3 Da Avaliação do Desenvolvimento do Trabalhador do SUS

5. A SAÚDE OCUPACIONAL DO TRABALHADOR DO SUS

5.1 Da Conceituação

5.2 Dos Objetivos

5.3 Da Organização da Atenção à Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS

5.4 Dos Instrumentos de Notificação de Agravos

5.5 Da Comissão de Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS

5.6 Da Assistência Integral à Saúde dos Trabalhadores do SUS

5.7 Dos Recursos Humanos

5.8 Do Controle Social da Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS

6. CONTROLE SOCIAL DA GESTÃO DO TRABALHO NO SUS

6.1. Gestão Participativa e com Controle Social

6.2. Foruns de Deliberação sobre a Política de Gestão do Trabalho no SUS

6.3. Impacto na Qualidade das Ações e Serviços de Saúde

7. SIGLAS UTILIZADAS NESTE DOCUMENTO

8. ANEXOS:

 

Documento elaboração pela COMISSÃO INTERSETORIAL DE RECURSOS HUMANOS - CIRH:

COORDENADOR da CIRH: Gilson Cantarino O'Dwyer (CNS)

COORDENADOR ADJUNTO: Temístocles Marcelos Neto (CNS)

ABEn - Associação Brasileira de Enfermagem

Eucléa Gomes Vale (titular)

Maria Natividade Gomes da Silva Teixeira Santana (suplente)

CNTS - Confederação Nacional dos Trabalhadores em Saúde

José Paulo Goulart (titular)

João Rodrigues Filho (suplente)

CNTSS - Confederação Nacional dos Trabalhadores em Seguridade Social

Temístocles Marcelos Neto (titular)

CONASEMS - Conselho Nacional de Secretários Municipais de Saúde

Carmem Cecília de Campos Lavras (titular)

Maria Tereza Dalla F. M. Porto (suplente)

CONASS - Conselho Nacional de Secretários de Saúde

Fábio Murilo Botelho (titular)

Elisete Duarte (suplente)

Entidades de Portadores de Patologias e Deficiências

Antônio Carlos Gomes Mota (titular)

Climério Rangel dos Santos (suplente)

FENAM - Federação Nacional dos Médicos

Jorge Luiz do Amaral (titular)

José Alberto Hermógenes de Souza (suplente)

Núcleo de Estudos e Pesquisa de RH da FIOCRUZ - Fundação Oswaldo Cruz

Maria Helena Machado (titular)

Sérgio Tavares de Almeida Rego (suplente)

Ministério da Educação e do Desporto

Jane Fátima Fonteneles de Souza (titular)

Antônio Leonel da Silva Cunha (suplente)

Ministério da Saúde - Coordenação Geral de Desenvolvimento de Recursos Humanos para o SUS

Rúbio César da Cruz Lima (titular)

Antônio Renato Costa e Silva (suplente)

Outros Profissionais de Nível Superior da Saúde

Conceição Aparecida Pereira Rezende (titular)

Luís Roberto Augusto Noro (suplente)

MESA NACIONAL DE NEGOCIAÇÃO DO SUS:

COORDENADOR da MESA: João Batista Militão

CONASEMS - Conselho Nacional de Secretários Municipais de Saúde

Lúcio Borges Barcelos (titular)

David Braga Júnior (titular)

Ângela Maria Pessoa de Oliveira (suplente)

Neilton Araújo de Oliveira (suplente)

CONASS - Conselho Nacional de Secretários de Saúde

Therezinha de Jesus Antonini Duarte (titular)

Maria Florice de Brito (titular)

Volnei Gonçalves Pedroso (suplente)

Caterine Dossis Perillo (suplente)

Ministério da Saúde

Rômulo Maciel Filho (titular)

Maria Cristina Fekete (titular

Ministério da Educação e do Desporto

Amâncio Paulino de Carvalho (titular)

José Roberto Ferraro (suplente)

MARE - Ministério da Administração e Reforma do Estado

Maria Lúcia de Matos Félix Silva (titular)

Marcelo de Matos Ramos (suplente)

Ministério do Trabalho e Emprego

Mário Gawryszewski (titular)

Maria Mazarelo Macedo Salgado (suplente)

CNTSS - Confederação Nacional dos Trabalhadores em Seguridade Social

João Batista Militão (titular)

Ângelo D'Agostini (titular)

CNTS - Confederação Nacional dos Trabalhadores em Saúde

Maria Nerci Ribeiro Oliveira da Costa (titular)

José Caetano Rodrigues (suplente)

FENAPSI - Federação Nacional dos Psicólogos

Lindomar Tomé Lopes (titular)

Fabrício Gonçalves Rocha (suplente)

FIO - Federação Interestadual dos Odontólogos

Antônio Bauer Maciel Batista (titular)

Astrid Burnett Aboud (suplente)

FENASPS - Federação Nacional dos Sindicatos de Trabalhadores em Saúde, Trabalho e Previdência Social

Cláudio José Machado (titular)

Miraci Mendes Astun (suplente)

FETRAMS - Federação das Entidades e dos Trabalhadores do Ministério da Saúde

José Carlos Ferreira Vasconcelos (titular)

Alfredo Fernandes Chaves (suplente)

FENAM - Federação Nacional dos Médicos

Héder Murari Borba (titular)

Francisco das Chagas Dias Monteiro (suplente)

FNE - Federação Nacional dos Enfermeiros

Wellington Monteiro de Anunciação (titular)

Solange Gonçalves Belchior (suplente)

Secretário-Executivo da CIRH/CNS: Carlos Afonso Chaves Cunha

 

 

Apresentação da Terceira Versão

Nos últimos anos, mais precisamente na última década, os atores sociais envolvidos com as questões de saúde no Brasil vêm desenvolvendo um processo de ampla participação da sociedade na definição das políticas para o setor, no sentido de reorganizar as ações e serviços de saúde, na busca de assegurar a cobertura universal e equânime da promoção, da proteção e da recuperação da saúde da população brasileira. Deste modo, a Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para o SUS (NOB/RH-SUS) constitui-se em mais um dos instrumentos produzidos a partir da participação da sociedade organizada, para a consolidação do Sistema Único de Saúde, recolocando a importância do trabalho para o sistema, a necessidade da valorização profissional na implantação dos modelos assistenciais e a regulação das relações de trabalho no setor saúde.

A decisão do Conselho Nacional de Saúde de organizar a Oficina de Recursos Humanos para o SUS, partiu da necessidade de sistematizar o acúmulo de produções e experiências dos órgãos gestores e das instâncias de controle social do SUS, nas tentativas de se definirem mecanismos e instrumentos mais adequados para a gestão do trabalho no SUS, apresentando uma possibilidade mais efetiva e operacional.

Neste sentido, ressaltamos a edição da Portaria GM830, de 20 de junho de 1990, do Ministério da Saúde, que constituiu Comissão Especial para Planos de Carreira, Cargos e Salários para o Sistema Único de Saúde; a Resolução de número 12, aprovada na reunião ordinária dos dias 2 e 3 de outubro de 1991, do Conselho Nacional de Saúde, que estabeleceu "Orientações gerais para o Plano de Carreira, Cargos e Salários para os Estados, Municípios e Distrito Federal"; os relatórios das Conferências Nacionais de Saúde e de Recursos Humanos para o SUS; os trabalhos desenvolvidos pela Comissão Intersetorial de Recursos Humanos e pela Mesa Nacional de Negociação do SUS que, de algum modo, influenciaram na implementação de políticas de recursos humanos em experiências isoladas, mas que não se efetivaram como política nacional para a gestão do trabalho no SUS.

A decisão de elaborar os "Princípios e Diretrizes para uma Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para o SUS" foi tomada entre a Comissão Intersetorial de Recursos Humanos e a Mesa Nacional de Negociação do SUS, baseadas em deliberação da X Conferência Nacional de Saúde, pela demonstração da efetividade e unificação normativa dos procedimentos de gestão, no processo de descentralização da gestão do sistema, através do instrumento Norma Operacional Básica - NOB.

Em 1998, elaborou-se uma primeira versão preliminar do documento "Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS", que foi divulgada, pelo CNS em novembro do mesmo ano (1ª edição) após ser colocada em discussão entre vários especialistas convidados pelo Conselho Nacional de Saúde - CNS, na "Oficina Nacional de Trabalho sobre Recursos Humanos para o SUS", que aconteceu em Goiânia, nos dias 16 e 17/11/98.

A segunda versão, publicada em maio/2000 (2ª edição), foi o resultado deste processo. Ou seja, da soma do produto do trabalho das Comissões do Conselho Nacional de Saúde com a contribuição dos convidados para a Oficina Nacional de Recursos Humanos, realizada em Goiânia.

Este documento contém um título que trata da "Fundamentação" para o estabelecimento de princípios e diretrizes para uma NOB/RH-SUS e um segundo título que trata dos "Conceitos Básicos" nela existentes.

O terceiro título, "A Gestão do Trabalho no SUS", como especificado no sumário, inclui itens que, normalmente, representam os principais problemas em relação à gestão do trabalho no dia a dia da gestão do sistema.

Reservamos um título especialmente para tratar do "Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS", considerado como uma questão estratégica para a Gestão do Trabalho.

"A Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS" foi entendida como uma questão de extrema importância, considerando-se a falta de regulamentação existente até hoje sobre o tema. O quinto título tem essa finalidade.

O sexto título trata do "Controle Social da Gestão do Trabalho no SUS". É importante ressaltar que talvez seja este um dos itens de maior dificuldade para o exercício do controle social do sistema de saúde. Normalmente, faltam dados e informações necessários à disposição dos conselhos de saúde para nortearem o exercício de suas funções, o que muitas vezes inviabiliza a atuação nesse campo. Estes princípios e diretrizes para a NOB definem alguns itens fundamentais para a atuação dos Conselhos de Saúde.

O sétimo título trata das "Siglas Utilizadas no Documento".

Além do produto da Oficina realizada em Goiânia (a segunda versão), foram definidos alguns encaminhamentos para dar continuidade ao processo de discussão e elaboração da terceira versão de "Princípios e Diretrizes para uma Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para o SUS":

1. Encaminhar, formalmente, a Segunda Versão do documento ao Ministério da Saúde;

2. Divulgá-lo por meio dos instrumentos de comunicação do Conselho Nacional de Saúde - CNS: Conferência Nacional de Saúde On Line, Home Page do CNS, Jornal do CNS e o Boletim do CNS;

3. Realizar seminários temáticos ou de todo o documento nos estados, no decorrer de 1999;

4. Introduzir a temática de Recursos Humanos nas Conferências Municipais e Estaduais de Saúde, visando à discussão deste documento no decorrer de 1999, e, na ausência de Conferências, nos respectivos Conselhos de Saúde;

5. Redigir a Terceira Versão dos "Princípios e Diretrizes para a elaboração da NOB/RH-SUS";

6. Encaminhar a Terceira Versão à Comissão Intergestores Tripartite (CIT); aos Conselhos Estaduais de Saúde (CES); às Comissões Intergestores Bipartite (CIB) e aos Conselhos Municipais de Saúde (CMS) para a elaboração final da NOB/RH-SUS;

    1. No decorrer deste processo, avaliar a pertinência e oportunidade de como tratar a questão dos Recursos Humanos e da NOB/RH-SUS, no nível das Conferências de Saúde, gerais ou específicas de Recursos Humanos.

A discussão deste documento não teve caráter homogêneo em todo país, conforme previsto nos itens 3 e 4 acima. Foi discutido por alguns conselhos de saúde, algumas conferências municipais e estaduais e por seminários específicos organizados por entidades nacionais e estaduais dos trabalhadores ou órgãos gestores de alguns estados.

Em abril/2000, foram definidas algumas estratégias e encaminhamentos para a elaboração do documento final, com a posição do CNS sobre a NOB/RH-SUS. A primeira delas, foi a realização de 5 Seminários Macrorregionais (Florianópolis, Goiânia, Manaus, Rio de Janeiro e Fortaleza) para discutir a segunda versão preliminar. Participaram destes Seminários, as Secretarias Estaduais de Saúde, Secretarias Municipais, Conselhos Estaduais, entidades representantes dos trabalhadores nos estados, universidades e escolas de saúde. A segunda, foi a solicitação do CNS, para que alguns especialistas, juristas, representantes de entidades, gestores, lideranças e estudiosos do assunto, avaliassem o documento, com roteiro previamente elaborado. A terceira, foi a compilação de propostas e sugestões apresentadas nos vários fóruns que discutiram o documento, como conferências de saúde, seminários, encontros, entre outros.

Nos dias 30 e 31/08/2000, o Conselho Nacional de Saúde, sob a coordenação da Comissão Intersetorial de Recursos Humanos - CIRH e da Mesa Nacional de Negociação do SUS, realizou em Salvador - BA, a segunda "Oficina Nacional de Recursos Humanos para o SUS", com a participação de 60 convidados, para proporem o texto da terceira versão de "Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS", analisando-se a segunda versão preliminar do CNS, os consolidados dos seminários macrorregionais, dos especialistas e dos debates realizados em outros fóruns, além das opiniões dos convidados presentes.

Em Salvador, definiu-se que a terceira versão não dará caráter conclusivo ao documento do CNS, conforme previsto anteriormente, mas que a mesma deverá ser um instrumento de debate da Política Nacional de Recursos Humanos para o SUS, especialmente, dos pontos polêmicos identificados, ressaltados na oficina e assinalados nesta terceira versão, durante a 11ª Conferência Nacional de Saúde, conforme indicativo do item 7 dos encaminhamentos propostos na Oficina de Goiânia e que, somente depois, deverá haver uma última versão final (quarta) aprovada pelo CNS. Estão contemplados nesta versão, os pontos divergentes mais importantes localizados no processo de discussão do documento. Estes pontos recebem numeração seqüencial idêntica, acrescida da letra "A" para a proposta com maior aceitação e da letra "B" para as opiniões divergentes.

Nesta terceira versão estão acrescentados três anexos que, não necessariamente, necessitam fazer parte do documento final de "Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS" mas, nesta atual fase, poderão subsidiar os debates acerca do tema. São eles:

    1. Legislação Vigente sobre a Gestão Pública do Trabalho;
    2. Opiniões sobre a pertinência e viabilidade, os desafios, os pontos críticos, as dificuldades, as questões omitidas e as estratégias para a implementação da NOB/RH-SUS nas três esferas de gestão do SUS;
    3. Contribuição de Especialistas para a NOB/RH-SUS.

Nelson Rodrigues dos Santos

Conselho Nacional de Saúde

 

 

 

Introdução

Desde a institucionalização do Sistema Único de Saúde a  partir da Constituição Federal de 1988, quatro questões sobre a gestão têm sido freqüentemente realçadas como fundamentais para a sua implementação: a descentralização, o financiamento, o controle social e os recursos humanos.

De  todas elas, a mais complexa e que vem sofrendo o maior processo de desregulamentação dentro da  política de reforma do Estado no País, é a dos Recursos Humanos. Trabalhadores dos diversos níveis de governo e de entidades prestadoras de serviço ao Sistema Único de Saúde - SUS convivem no mesmo local de trabalho com  direitos  e deveres diferenciados, o que é um problema ainda a ser resolvido. É comum a falta de estímulo profissional, os desvios de funções, as duplas ou triplas jornadas de trabalho, a submissão a formas improvisadas e arcaicas de vinculação e gestão, cuja regra é a transgressão à lei, e ainda, com poucos ou inexistentes espaços de negociação com seus empregadores.

Observa-se que, em nome de práticas "antiengesamento da máquina pública", pratica-se a "lei da selva" na gestão do trabalho na área da saúde.

Os  problemas  da gestão do trabalho existentes em 1988 quando da elaboração da Constituição Federal, onde  em um mesmo local de trabalho dos serviços públicos de saúde encontravam-se  servidores das diferentes instâncias de governo (e de diferentes órgãos), de uma ou várias instituições da administração indireta (autarquias, institutos e fundações) e, muitas vezes terceirizados, originados das propostas de trabalho em parcerias e da tentativa  de se implantarem as Ações Integrais de Saúde (AIS), com trabalhadores  recebendo salários, vantagens e benefícios diferenciados, o que originou a reivindicação de se implantar o Regime Jurídico Único, para a contratação no serviço público, a situação é agravada com a não-implementação do Regime Jurídico  Único e com a sua extinção.

Atualmente, além da manutenção de todas as situações anteriores, implementou-se a contratação  de trabalhadores para o serviço público, sem concurso público, com a utilização de vários mecanismos, tais como, os contratos em cargos comissionados para atividades de caráter permanente; a contratação de serviços terceirizados (empresas, associações de moradores, cooperativas e outras) para a realização de atividades  públicas de caráter permanente; a instituição dos Consórcios (administrativos) Intermunicipais de Saúde transformados em empresas privadas, entre outras, com a mesma finalidade; a utilização de contratos administrativos e da contratação por tempo determinado (instituída para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público), em situações comuns, fora das condições e prazos definidos por lei.

Nas instituições privadas (filantrópicas e lucrativas), prestadoras de serviços de saúde, as distorções são de outra ordem. Nesses casos, a ênfase da desregulamentação  se dá, principalmente, pela tentativa das entidades de se desonerarem das obrigações fiscais e pelo descumprimento das normas regulamentares de contratação de pessoal. As formas mais comuns são: a contratação de serviços profissionais, de nível universitário, por profissionais autônomos; a contratação através de cooperativas (que nem sempre são regulamentadas); motivadas pela isenção fiscal delas; e a contratação de estagiários, como substituição de mão-de-obra profissional, pela possibilidade de remuneração inferior do trabalho.

Em relação à gestão de recursos humanos dos serviços de saúde descentralizados, observam-se situações muitos diferenciadas na realidade brasileira. Por exemplo, há Estados em que, até hoje, realizam-se contratações  de servidores para prestarem serviços de competência dos Municípios; outros que publicam documentos de descentralização de serviços e de recursos humanos, preocupando-se  somente com o pagamento da folha de pessoal preexistente à municipalização. Outra situação é aquela  que ocorre em locais onde há um grande número de processos de aposentadorias, transferências de servidores e dos programas de demissões voluntárias promovidos pelo governo federal e por alguns governos estaduais, onde serviços de saúde são desativados, principalmente naqueles municípios que não possuem infra-estrutura que possibilite as reposições  necessárias.

Os  Recursos Humanos no setor Saúde são a base para a viabilização e implementação dos projetos, das ações  e serviços de Saúde  disponíveis para a população. A utilização dos avanços tecnológicos e da alta tecnologia não substituirão a atuação de um profissional de saúde na função essencial de atendimento  àqueles que necessitam de atenção.

Sabe-se que o investimento nos Recursos Humanos irá influenciar decisivamente na melhoria dos serviços de saúde prestados à população. Assegurar que trabalhadores em saúde estejam satisfeitos com o seu processo de trabalho e com o resultado de seu trabalho, é um caminho prático e certo para o avanço na implementação do sistema.

Estes princípios e diretrizes para a Norma Operacional Básica de recursos Humanos (NOB/RH-SUS) têm por finalidade primordial estabelecer parâmetros gerais para a Gestão do Trabalho no SUS. Ao compatibilizá-los  com as diferentes realidades e situações institucionais, busca-se superar os desafios da implementação de uma política de Recursos Humanos para o SUS.

Pode-se considerar que uma NOB/RH-SUS seja um documento/instrumento de alta qualidade para a gestão do sistema de saúde, principalmente porque sua formulação implica um processo altamente  participativo e democrático, com discussões e negociações que levam à construção de uma política de recursos humanos, desde já pactuada. Um dos principais problemas  a  serem resolvidos para a sua implementação é a falta de antecedentes de priorização e o tipo de tratamento que a questão dos Recursos Humanos em saúde tem recebido nos processos de reformas do Estado. É necessário garantir, portanto, que a elaboração da NOB/RH-SUS assegure que seus conteúdos sejam efetivamente operacionalizáveis.

 

 

 

1. Fundamentação

  1. A  Constituição Federal de 1988 consagrou a cidadania e a dignidade da pessoa como humana como direitos fundamentais. Esses  ideais foram inscritos no texto constitucional, elevando à  condição de relevância pública as ações e serviços de saúde, à medida que ordena ser a saúde um direito fundamental do homem.
  2. O mandamento constitucional estabelece que a "saúde é um direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas  sociais e econômicas que visem à redução do risco de doenças e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação (CF/88, art.196).
  3. A análise histórica, da concepção ao processo de implementação do SUS, demonstra que  desde os primeiros movimentos pela Reforma Sanitária até a atual fase de implementação do sistema, várias foram as iniciativas de se inserir um sistema de saúde na Lei Maior, o que sempre foi determinado pelos momentos  institucionais do país.
  4. Mas, sem dúvida, foi o atual texto constitucional que revelou a mais profunda  e importante estruturação e organização do Sistema Único de Saúde, à medida que  dispôs  sobre as ações  e serviços de saúde, definindo atribuições  e competência  ao Estado para o setor.
  5. A Carta Política ao organizar e estruturar  o Sistema Único de Saúde no contexto da Seguridade Social, fixou  como seus  princípios fundamentais,  a universalidade,  a igualdade, a descentralização, o atendimento integral além de outros, o qual  destacamos,  a participação da comunidade na gestão, fiscalização  e acompanhamento das ações e serviços de saúde (CF/88, art. 194, parágrafo único, I , c/c art. 198, III). Ao se elaborar uma proposta de Diretrizes Gerais para a Norma Operacional Básica de Recursos Humanos do SUS, procurou-se obedecer a esses princípios  já consagrados.
  6. Outras disposições  de natureza infra-constitucional  surgiram, tais como, as Leis Orgânicas da Saúde  que vieram atender ao reclamo constitucional. No campo infra-legal, temos as portarias do Ministério da Saúde e as deliberações do Conselho Nacional de Saúde e das Conferências Nacionais de Saúde, todas  formatando o atual arcabouço jurídico-legal  do Sistema.
  7. As Conferências e os Conselhos de saúde são instâncias colegiadas do SUS em cada esfera de governo, por expressa disposição legal. A lei conferiu  ao Conselho o  caráter permanente e deliberativo, cabendo-lhe a formulação de estratégias e o controle da execução da política de saúde, cujas decisões são homologadas pelo chefe do poder legalmente constituído em cada nível de governo, sem prejuízo das funções do poder legislativo correspondentes.
  8. Na perspectiva de cuidar da política de recursos humanos para a saúde, o Conselho Nacional de Saúde instituiu  a Comissão Intersetorial de Recursos Humanos - CIRH, tendo como finalidade articular  uma  proposta  de política nacional de recursos humanos  para o setor, com a participação e envolvimento de todos os segmentos integrantes do SUS. Esse  trabalho vem sendo desenvolvido de forma integrada  com a Mesa Nacional de Negociação do SUS, estabelecendo um rico processo que ultrapassa os limites  e os conceitos clássicos da negociação coletiva de trabalho próprios do setor privado.
  9. A Emenda  Constitucional 19 ao dar nova redação ao art. 39, introduziu no âmbito da administração pública federal, estadual e municipal os Conselhos de Política de Administração e Remuneração de Pessoal, integrado por servidores designados pelos respectivos poderes. Esses conselhos têm a finalidade de propor a fixação de padrões de vencimentos e  dos demais componentes do sistema remuneratório, observados a natureza, o grau de responsabilidade, a complexidade e as peculiaridades dos cargos componentes de cada carreira, além de estabelecer  os requisitos para a sua investidura (CF/88, art. 39).
  10. No campo infra-constitucional, têm-se as Leis Orgânicas da Saúde. A Lei 8080/90  que regula as condições  para a promoção, proteção e recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços de saúde em todo o país, ao fixar normas a serem cumpridas quando da  elaboração da política de Recursos Humanos para o SUS, dispôs no seu art. 27 que ela será formalizada e executada articuladamente pelas diferentes esferas de governo.
  11. Por sua vez, a Lei 8142, de 28 de dezembro de 1990, ao estabelecer normas  sobre a participação da comunidade na gestão do Sistema Único de Saúde e sobre as transferências intergovernamentais de recursos financeiros na área da saúde, condiciona  o recebimentos de recursos da União, pelos Estados, Distrito Federal e Municípios, a existência de comissão de elaboração do plano de carreira, cargos e salários, estabelecendo um prazo de dois anos para  a sua implantação, sob pena de perderem a gestão desses recursos para os Estados ou pela União, respectivamente (art. 4º, inciso VI).
  12. Os serviços privados contratados de assistência à saúde participam  de forma complementar ao sistema, segundo as diretrizes  do Sistema Único de Saúde, a quem compete  elaborar regras para regular as relações entre o SUS e  esses  serviços, tendo em  vista a sua relevância   pública. Compete, ainda ao SUS , além de outras atribuições, a  participação na definição de normas, critérios e padrões para o controle das condições  e dos ambientes de trabalho e coordenar a política  de saúde do trabalhador (Lei 8080/90, art.16, incisos V e XIV).
  13. A questão da formação de recursos humanos  para a saúde é revestida de uma importância como peça fundamental para a elaboração da  política nacional de RH.  A Constituição determina que a competência para ordenar a formação de recursos humanos  na  área de saúde é do SUS (CF/88, art.200,inc.III). E a União, os Estados e o Distrito Federal estão obrigados a manterem escolas de governo para a formação e o aperfeiçoamento dos servidores, constituindo-se, a participação  nos cursos, um dos requisitos para a  promoção na carreira.
  14. Como pode-se observar,  são  comuns  aos  entes federados a participação na formulação e na execução da política de formação e desenvolvimento de recursos humanos para a saúde (Lei 8080/90, art. 15, inciso IX). Ademais, a Constituição assegura a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais sejam objeto de discussão e deliberação (CF/88, art.10), sendo obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
  15. Assim, ao determinar que a política de recursos humanos deva ser feita de forma articulada, a lei  garante a participação dos trabalhadores e gestores na sua elaboração e execução. Desta forma,  vem a indicar que  a  NOB deverá ser fruto  de um amplo processo negocial  envolvendo esses atores, atendendo  aos ditames  das  Leis  e da Constituição Federal.
  16. Cabe, ainda, examinar a Resolução no. 12, de 3 de outubro de 1991, aprovada pelo Conselho Nacional de Saúde e homologada pelo Sr Ministro da Saúde, que estabeleceu regras formadoras de uma política nacional de Recursos Humanos, contendo as orientações  gerais para a elaboração do plano de carreira, cargos e salários para o SUS.
  17. Ocorreram, também, outras manifestações legítimas da sociedade  civil, principalmente as Resoluções das Conferências Nacionais de Saúde e as duas Conferências Nacionais específicas para Recursos Humanos do SUS, que serviram como referências importantíssimas para a formulação da política de Recursos  Humanos.
  18. A 9ª Conferência Nacional de Saúde, para a efetiva implementação do SUS, enfatiza como indispensável uma política nacional de recursos humanos, visualizando, desde aquele momento, a impossibilidade da implementação do Sistema, sem o tratamento de forma ordenada, de sua força de trabalho.
  19. Vale transcrever, pelo forma incisiva que adota, o que diz o item 230 da política de recursos humanos para a saúde, do relatório final da 10ª Conferência Nacional de Saúde: "O Ministério da Saúde deve elaborar, no prazo de 90 (noventa) dias a partir da divulgação  deste relatório, com ampla negociação com os interessados e suas entidades representativas e com a discussão e aprovação pelo Conselho Nacional de Saúde, uma Norma Operacional Básica de Recursos Humanos com princípios que regulem a ação e a relação das esferas de governo com relação aos trabalhadores no âmbito do SUS, e que inclua uma "agenda de prioridade" para a implantação desta política".
  20. A I Conferência Nacional de recursos Humanos para a Saúde cumpriu o seu papel, baseada nas análises até então realizadas sobre a temática e detalhou, ainda que de forma embrionária, uma agenda para o movimento da Reforma  Sanitária no tocante ä política de Desenvolvimento de Recursos Humanos para o setor da Saúde.
  21. Além disso, atendendo à expressa recomendação da 8ª Conferência Nacional de Saúde, a II Conferência Nacional de Recursos Humanos para Saúde, produziu um dos mais densos e completos  documentos sobre o tema. Ancorada na constatação real da  ausência de uma política de recursos humanos para o SUS, fez um alerta sobre as conseqüências desastrosas deste fato para a implementação  do SUS, e indicou a necessidade de se regular imediatamente o artigo 200, inciso, III da Constituição Federal.
  22. Destaca-se a ênfase que se deu às questões de Recursos Humanos na II Conferência  Nacional de Recursos Humanos, que afirma: ".... as oportunidades de capacitação são escassas. Os salários são aviltantes. Os trabalhadores convivem, no mesmo local de trabalho e com as mesmas funções, com salários profundamente desiguais. Não existe, na maioria das instituições, um plano de carreira, cargos e salários compatível com as responsabilidades, riscos e encargos inerentes ao processo de trabalho da área de saúde. Esta situação conduz a uma enorme e explicável desmotivação dos profissionais de saúde e ao descompromisso ético e social com os usuários e com o serviço público. Os trabalhadores querem assumir o seu papel de protagonista na transformação do setor".
  23. Diante do exposto, a partir das análises dos fundamentos legais, das resoluções e dos atos normativos do SUS, constata-se que há muito ainda por fazer na implementação de uma política de Recursos Humanos para o SUS e que muitos dispositivos inseridos nas normas, infelizmente, ainda permanecem como letras mortas. Essa política é absolutamente necessária, não somente porque já existe a base legal para a sua implementação, mas também pelo fato de que as  ações e os serviços de saúde têm especificidade não encontradas em outras atividades da administração pública.  Essas diretrizes para a NOB/RH-SUS  é um passo  importante para a definição e implementação dessa política.

 

 

 

2. Conceitos Básicos

Para facilitar a compreensão do presente documento, buscou-se explicitar os conceitos básicos que serão utilizados em diferentes seções.

    1. NOB: entende-se por Norma Operacional Básica, doravante denominada NOB, o instrumento normativo de operacionalização dos preceitos da legislação que rege o Sistema Único de Saúde (SUS). Até o momento, foram editadas as NOBs de 1991, 1993 e 1996, sendo que a área de recursos humanos nunca foi objeto de normatização nas referidas NOBs.
    2. NOB/RH-SUS: considerando que o instrumento NOB tem se mostrado potente no que respeita ao estabelecimento de critérios para as três esferas de governo, quanto ao financiamento do sistema, as condições de habilitação para a gestão nos diferentes âmbitos de governo, a definição de suas competências e estabelece instâncias intergestoras, com resoluções submetidas ao Conselho Nacional de Saúde, entre outros, definiu-se pela utilização do mesmo instrumento para normatizar a gestão do trabalho no SUS.
    3. Publicidade: é uma qualidade do que é público ou do que é feito em público.
    4. Desconcentração de Ações e Serviços de Saúde: é a execução de ações e a prestação de serviços de saúde de forma desconcentrada do órgão central da administração pública, como por exemplo, as diretorias regionais de saúde, ou equivalentes, dos estados e os serviços de saúde dos povos indígenas, que apesar de serem de responsabilidade da União, são organizados e executados a nível regional ou local.
    5. Ações Intersetoriais de Saúde e Ações e Serviços de Saúde: o art. 196 da CF, assegura o direito de todos à saúde, que deve ser garantido:

    1. por meio de políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos à saúde. A Lei 8.080 define como fatores determinantes e condicionantes da saúde, entre outros, a alimentação, a moradia, o saneamento básico, o meio ambiente, o trabalho, a renda, a educação, o transporte, o lazer, o acesso aos bens e serviços essenciais e as ações que se destinam a garantir às pessoas e à coletividade as condições de bem estar físico, mental e social. Estas ações são planejadas e executadas por outros setores de governo, com recursos específicos e são consideradas "ações intersetoriais de saúde".
    2. pelo acesso universal e igualitário às "ações e serviços de saúde", incluindo a promoção, a proteção e a recuperação. Estas ações e serviços estão identificadas nos incisos IV e VIII do artigo 200 da CF e nos artigos 5º e 6º da Lei 8.080 como sendo atribuições do Sistema Único de Saúde. O Setor Saúde não é o gestor das políticas de saneamento básico ou ambiental, mas deve participar da formulação dessas políticas, o que significa colaborar na definição das estratégias de atuação daqueles setores, em cada esfera de governo, especialmente, pela identificação e a divulgação dos fatores condicionantes e determinantes da saúde da população, pela disponibilização de informações epidemiológicas, e ainda, pela execução de ações de saneamento típicas do setor saúde, tais como, o controle de vetores, da poluição sonora, da qualidade do ar e da água de consumo humano e dos ambientes físicos de utilização coletiva, das emissões eletromagnéticas, monitorar o destino dos efluentes líquidos domésticos e do lixo hospitalar, colaborar com a proteção do meio ambiente e do ambiente de trabalho, entre outros.

    1. Descentralização dos Serviços de Saúde: é a transferência da gestão, da execução de ações e da prestação de serviços de saúde da União e dos estados para os municípios. É também chamada de municipalização da saúde.
    2. Trabalhadores de Saúde: são todos aqueles que exercem as suas atividades ou funções em serviços de saúde, públicos ou privados.
    3. Trabalhadores do SUS: são todos aqueles que realizam ações e exercem as suas atividades ou funções em serviços de saúde pública e em serviços de saúde privados, conveniados e contratados, pelo SUS.
    4. Recursos Humanos: é a expressão utilizada normalmente, para designar e especificar os trabalhadores, em relação a outros recursos necessários ao desenvolvimento de uma ação, uma operação, um projeto, um serviço, etc., tais como, os recursos físicos, recursos materiais, recursos financeiros, entre outros.
    5. Empregadores do SUS: são os gestores públicos dos serviços de saúde e os proprietários, quotistas e administradores de serviços de saúde conveniados e contratados pelo SUS.
    6. Gestão do Trabalho no SUS: para efeitos desta NOB, considera-se gestão do trabalho no SUS a gestão e a gerência de toda e qualquer relação de trabalho necessária ao funcionamento do Sistema, desde a prestação dos cuidados diretos à Saúde dos seus usuários até as atividades-meio necessárias ao seu desenvolvimento. O "Trabalho no SUS" refere-se àquele que é exercido pelos trabalhadores dos serviços públicos e privados de saúde (contratados ou conveniados). Diz respeito às relações de trabalho de caráter permanente e precárias, desde que exercidas no interior do Sistema Único de Saúde.
    7. Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS: para efeitos desta NOB, fica entendido como "desenvolvimento do trabalhador" as atitudes, circunstâncias, ações e eventos que assegurem ao trabalhador o crescimento profissional e laboral que possibilite o pleno desenvolvimento humano, a sua satisfação com o trabalho, o reconhecimento, a responsabilização e a prestação de serviços de qualidade à população usuária do Sistema. O "desenvolvimento do trabalhador" terá repercussão direta no seu engajamento institucional e na sua consciência de cidadania.
    8. Formação Profissional: É o processo que sistematiza os conhecifmentos técnicos e científicos por meio da educação profissional de nível básico, técnico e tecnológico com o objetivo de propiciar ao indivíduo o permanente desenvolvimento de aptidões, habilidades e competências específicas para o exercício do trabalho e da educação para inserí-lo nos setores profissionais.
    9. Qualificação Profissional: é o processo no qual o trabalhador adquire conhecimentos qualificados que o habilita para o desempenho de determinada função visando o seu melhor aproveitamento no exercício do trabalho.
    10. Educação Permanente: constitui-se no processo de permanente aquisição de informações pelo trabalhador, de todo e qualquer conhecimento, por meio de escolarização formal ou não formal, de vivências, de experiências laborais e emocionais, no âmbito institucional ou fora dele. Compreende a formação profissional, a qualificação, a requalificação, a especialização, o aperfeiçoamento e a atualização.Tem o objetivo de melhorar e ampliar a capacidade laboral do trabalhador, em função de suas necessidades individuais, da equipe de trabalho e da instituição em que trabalha.
    11. Educação Continuada: tem o mesmo significado de educação permanente porém numa menor dimensão.
    12. Avaliação de Desempenho: é a apuração do desempenho efetivo do trabalhador, no processo de trabalho por inteiro, levando em consideração, o desempenho da equipe, a analise institucional, as condições de trabalho que são oferecidas, a adaptação do trabalhador no cargo, a oferta de possibilidades de desenvolvimento e de ascensão na carreira, os vencimentos ou salários que aufere e a sua saúde ocupacional entre outros.
    13. Participação Bilateral na Gestão do Trabalho: significa a participação dos gestores e dos trabalhadores nas Mesas Permanentes de Negociação, definindo os objetivos, os participantes, a metodologia, as pautas de negociação das questões do trabalho, assim como, os objetos de negociação como os salários, a carreira, as vantagens, os benefícios, os compromissos mútuos, além de definir as diretrizes, os critérios, os instrumentos, os mecanismos, os fluxos, os protocolos e as rotinas dos processos de trabalho em saúde e a resolução de conflitos.
    14. Controle Social da Gestão do Trabalho no SUS: É a participação efetiva da sociedade organizada (Conferências de Saúde e Conselhos de Saúde) na definição, planejamento, implementação e avaliação da política de Recursos Humanos, necessária à implementação do SUS, em cada esfera de Governo. É um processo de vigilância e fiscalização que inclui outros aspectos da administração pública, tais como, a verificação da legalidade, da moralidade e da impessoalidade dos atos administrativos, bem como, a eficiência no trato da coisa pública, o cumprimento dos objetivos institucionais, das diretrizes estabelecidas nas Conferências de Saúde e das deliberações dos Conselhos de Saúde em relação aos Recursos Humanos.
    15. Saúde Ocupacional do Trabalhador: É o estado geral bio-psico-social e emocional apresentado pelo trabalhador e pela equipe no exercício de suas funções laborais no cargo em que ocupa. Deve levar em conta a segurança no processo de trabalho, as condições individuais e coletivas dos ambientes de trabalho, os riscos laborais a que estão submetidos, os equipamentos de proteção, as possibilidades de agravos e danos à saúde do trabalhador e da equipe, entre outros.

 

 

3. A Gestão do Trabalho no SUS

Para a implementação plena do SUS e para se alcançar os objetivos e metas previstos nos Planos de Saúde das três esferas de gestão, é necessário tratar a Gestão do Trabalho como uma questão estratégica. Sabemos que a qualidade das ações e serviços de saúde oferecidos aos usuários do sistema equivalem-se, na mesma medida, ao resultado da forma e das condições como são tratados, em cada local, os trabalhadores que neles atuam.

Neste sentido, uma NOB/RH-SUS deve explicitar, claramente, as atribuições e responsabilidades dos gestores, de cada esfera de governo, para com a gestão do trabalho no SUS.

    1. Das Atribuições e Responsabilidades dos Gestores Municipais, Estaduais e Federal, sobre a Gestão do Trabalho no SUS:
      1. Dos Gestores do SUS das três esferas de Gestão:
        1. Elaborar um diagnóstico da situação dos recursos humanos existentes em sua área de atuação, incluindo, entre outros, os seguintes aspectos: quantidade de trabalhadores, por cargo, da administração direta e indireta, os cedidos de outras esferas de gestão e os terceirizados; local de lotação; distribuição por ações e serviços, por base territorial, comparando-os com o tamanho da população usuária, por nível de atenção (básica, média e alta complexidades), por categorias profissionais e especialidades; vencimentos ou salários pagos por categoria profissional ou por grupos ocupacionais, vantagens e benefícios; e ainda, por outros aspectos de interesse;
        2. elaborar quadro de necessidades de recursos humanos para a implementação do respectivo Plano de Saúde e para a manutenção da estrutura gestora do SUS em cada esfera de governo;
        3. realizar concurso público para contratar e manter o quadro de pessoal necessário para a execução da gestão e das ações e serviços de saúde, conforme a habilitação, da respectiva esfera de gestão, definida nas Normas Operacionais Básicas do SUS, observadas as normas do Direito Público e Administrativo;
        4. negociar e incluir nos convênios e contratos com prestadores de serviços de saúde a quantidade e o tipo de profissionais necessários e obrigatórios (segundo o tipo de serviço) para a execução dos serviços conveniados/contratados;
        5. instituir órgão ou designar equipe de trabalho responsável pelo componente de recursos humanos do SUS, da respectiva esfera de gestão;
        6. instituir a respectiva Mesa Permanente de Negociação com os trabalhadores;
        7. nomear comissão paritária (governo e trabalhadores) para a elaboração ou revisão do respectivo Plano de Carreira, Cargos e Salários;
        8. encaminhar projeto de lei de criação ou reformulação do respectivo Plano de Carreira, Cargos e Salários ao Poder Legislativo;
        9. implementar o Plano de Carreira, Cargos e Salários do setor saúde;
        10. implementar a prática de incorporar tecnologias e equipamentos que facilitem o desenvolvimento do trabalho e que melhorem a qualidade dos serviços prestados à população;
        11. implementar a gestão e a gerência colegiadas (governo e trabalhadores) no respectivo sistema e nos serviços de saúde;
        12. organizar Banco de Dados, Sistema de Informação e Comunicação dos Recursos Humanos da respectiva esfera de gestão do SUS, para facilitar o planejamento e a avaliação permanentes da capacidade de oferta de serviços e a necessidade de recursos humanos para a realização de ações e serviços de saúde, bem como, o controle social da gestão do trabalho;
        13. firmar Acordo Coletivo de Trabalho com os trabalhadores da administração direta e indireta de sua esfera de atuação e exigir dos prestadores de serviços de saúde do SUS, contratados e conveniados, a cópia do Contrato Coletivo de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho firmado com seus trabalhadores apresentando-os, anualmente, ao respectivo Conselho de Saúde;
        14. instaurar Processos Administrativos para apurar a responsabilidade de trabalhadores por conduta, atitudes ou atos inadequados à realização de ações e serviços de saúde, às relações de trabalho e às relações com os usuários do Sistema;
        15. pactuar o financiamento da Política Nacional de Recursos Humanos do SUS na Comissão Intergestores Tripartite - CIT, definindo as formas de divisão solidária desta responsabilidade entre as três esferas de gestão do SUS;
        16. estabelecer, de forma pactuada, na Comisão Intergestores Tripartite - CIT, as penalidades, inclusive financeiras, para os casos de descumprimento da NOB/RH-SUS, por parte dos gestores;
        17. definir recursos financeiros específicos, nas leis de diretrizes orçamentárias e leis orçamentárias, para os respectivos fundos de saúde, que garantam o funcionamento de Núcleos ou Centros Formadores de Recursos Humanos para o SUS;
        18. buscar cooperação técnica e financeira junto às instituições e organismos nacionais e internacionais, visando a melhoria da qualidade do sistema e a captação de recursos para a implementação de processos de formação dos trabalhadores dos serviços públicos de saúde;
        19. negociar junto aos outros órgãos da respectiva esfera de governo, percentual de recursos, dos respectivos orçamentos anuais, para a implementação e funcionamento dos serviços de Saúde Ocupacional dos Trabalhadores Públicos, com rubrica específica;
        20. providenciar condições dignas de trabalho, implementando ações de biossegurança específicas, assegurando o uso de equipamentos de proteção individual e coletiva para os trabalhadores;
        21. instituir e manter Comissões Locais de Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS (por local de trabalho);
        22. instituir normas e protocolos para garantir a assistência integral à saúde dos trabalhadores do SUS no sistema;
        23. apresentar ao respectivo Conselho de Saúde, para discussão e deliberação, a política de Gestão do Trabalho da respectiva esfera de gestão do SUS, incluindo: a avaliação da quantidade, da composição e da qualidade do quadro de recursos humanos existente; o quadro necessário para o funcionamento do sistema; a proposta de mecanismos de recrutamento e contratação de pessoal; os critérios de acompanhamento dos concursos públicos pelos Conselhos; os mecanismos de acompanhamento dos processos de lotação; a discussão do processo de trabalho proposto; o Programa Institucional de Educação Permanente; os mecanismos de participação nos processos de avaliação de desempenho; o Plano de Carreira, Cargos e Salários; os processos negociatórios com os trabalhadores e a evolução salarial; os mecanismos de acesso a documentos, ao Banco de Dados e ao Sistema de Informação de Recursos Humanos, entre outros, solicitados pelo Conselho;
        24. indicar representantes para participar da Comissão Intersetorial de Recursos Humanos - CIRH do respectivo Conselho de Saúde;
        25. convocar as Conferências de Recursos Humanos, na respectiva esfera de gestão.

      2. Do Gestor Federal:
        1. organizar Banco de Dados Nacionais e Sistema de Informação dos Recursos Humanos Nacional para facilitar o planejamento, a pesquisa e a avaliação permanentes da capacidade de oferta de ações e serviços de saúde no país, a necessidade de recursos humanos para realização de ações e serviços de saúde, bem como, facilitar as condições para o controle social da gestão do trabalho no SUS;
        2. manter o pagamento de vencimentos e vantagens, individualmente reconhecidos ou incorporados à remuneração dos trabalhadores lotados em serviços descentralizados ou cedidos a outras esferas de gestão do SUS;
        3. manter um sistema de comunicação e negociação permanentes com os componentes de recursos humanos das esferas de gestão descentralizadas referentes a afastamentos, demissões, transferências ou substituições de recursos humanos, repassando automaticamente, aos atuais gestores, através dos respectivos Fundos de Saúde, os valores financeiros equivalentes ao custo global dos contratos (remuneração e custos sociais) dos seus trabalhadores afastados, demitidos, transferidos e aposentados;
        4. elaborar anualmente, juntamente com os estados, um Programa Institucional Nacional de Educação Permanente para os trabalhadores, os gestores e os conselheiros de saúde;
        5. firmar termo de descentralização com estados e municípios, incluindo a questão dos trabalhadores cedidos, pactuado na Mesa Permanente de Negociação, explicitando as responsabilidades de todos os gestores, priorizando, entre outros: os direitos e os deveres; a competência do Gestor que recebe os serviços e os trabalhadores, para estabelecer procedimentos disciplinares; a jornada de trabalho; as vantagens e os benefícios; as formas de movimentação; a complementação salarial quando for o caso, revendo os acordos ou termos de descentralização elaborados anteriormente e que desconsideraram as questões relativas a recursos humanos;
        6. estabelecer critérios de repasse de recursos fundo-a-fundo, como forma de incentivo, aos estados e municípios que cumprirem a NOB/RH-SUS em seus diversos aspectos;
        7. promover a capacitação dos gestores e dos gerentes de serviços de saúde;
        8. viabilizar o repasse de recursos de ordem Constitucional, do Orçamento da União para o Ministério da Saúde, para financiar a política nacional de Recursos Humanos para o SUS.

      3. Dos Gestores Estaduais:
        1. manter o pagamento de vencimentos e vantagens, individualmente reconhecidos ou incorporados na remuneração dos trabalhadores lotados em serviços descentralizados ou cedidos aos municípios;
        2. manter um sistema permanente de comunicação e negociação com os componentes de recursos humanos dos municípios para tratar dos afastamentos, demissões, transferências ou substituições de recursos humanos, repassando automaticamente, aos atuais gestores, através dos respectivos Fundos de Saúde, os valores financeiros equivalentes ao custo global dos contratos (remuneração e custos sociais) dos seus trabalhadores cedidos aos municípios, que forem afastados, demitidos, transferidos ou aposentados;
        3. acompanhar, em sua esfera de gestão, as atividades de formação e capacitação promovidas pelo gestor federal, tais como, a realização de cursos, a formação pedagógica de instrutores, o desenvolvimento das escolas técnicas e a criação de sistema de certificação de competências;
        4. elaborar anualmente, juntamente com os municípios, um Programa Institucional Estadual de Educação Permanente para os trabalhadores, os gerentes de serviços, os gestores e os conselheiros de saúde;
        5. firmar termo de descentralização com os municípios, incluindo a questão dos trabalhadores cedidos, pactuada na Mesa Permanente de Negociação, explicitando as responsabilidades de ambos os gestores, priorizando, entre outros: os direitos e os deveres; a competência do Gestor que recebe os serviços e os trabalhadores, para estabelecer procedimentos disciplinares; a jornada de trabalho; as vantagens e os benefícios; as formas de movimentação; a complementação salarial quando for o caso, revendo os acordos ou termos de descentralização elaborados anteriormente e que desconsideraram as questões relativas a recursos humanos;
        6. estabelecer critérios de repasse de recursos fundo-a-fundo, como forma de incentivo, aos municípios que cumprirem a NOB/RH - SUS em seus diversos aspectos;
        7. promover a capacitação dos gestores municipais, dos gerentes de serviços de saúde e dos conselheiros estaduais de saúde.

      4. Dos Gestores Municipais:
        1. elaborar anualmente, juntamente com os dirigentes de órgãos da estrutura gestora do SUS municipal e com gerentes de serviços de saúde, um Programa Institucional Municipal de Educação Permanente para os trabalhadores, os digentes, os gerentes de serviços e os conselheiros municipais, distritais ou regionais e locais de saúde.

    2. - A - Da Abrangência de uma NOB/RH-SUS:

A Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para o SUS (NOB/RH-SUS) abrangerá a Gestão e a Gerência de todos os trabalhadores que participam do processo de trabalho no SUS, desenvolvido pelos Órgãos Gestores e Executores de ações e serviços de Saúde das três esferas de Governo (Administração Pública Direta e Indireta, incluindo as Agências Executivas e as Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de Saúde); os trabalhadores de entidades privadas (filantrópicas e lucrativas), prestadoras de serviços de saúde ao SUS, incluindo as de ensino e pesquisa na área da saúde.

3.2.- B - Da abrangência de uma NOB/RH - SUS:

A Norma Operacional Básica de RH para o SUS abrangerá a gestão e a gerência de todos os trabalhadores que participam do processo de trabalho no SUS, desenvolvidos pelos órgãos gestores e executores de ações e serviços de saúde das três esferas de governo (administração pública direta, indireta, incluindo os consórcios intermunicipais de saúde e os trabalhadores dos órgãos públicos de ensino e pesquisa na área da saúde) e, norteará a gestão e a gerência dos trabalhadores das entidades privadas (filantrópicas e lucrativas), prestadoras de serviços de saúde ao SUS.

3.3. Da Participação na Gestão do Trabalho:

Para a implementação da NOB/RH-SUS, para a sua adequação às necessidades do Sistema Único de Saúde e para efetivar a Gestão do Trabalho no SUS, será observado o princípio da participação bilateral e paritária, com processo de gestão democrática, organizando-se "colegiados gestores" entre os trabalhadores e gestores/prestadores de serviços de saúde conveniados ou contratados, formalizados pelas Mesas de Negociação.

3.4.- A - Do Instrumento de Ordenação do Trabalho:

Cada esfera de Gestão do SUS (administração direta e indireta) e cada prestador de serviços de saúde privado (filantrópico e lucrativo), conveniado ou contratado pelo SUS, contará com Plano de Carreira, Cargos e Salários, com isonomia salarial, considerando-se o nível de escolaridade e a carga horária de trabalho, para assegurar a execução das ações e serviços de Saúde no âmbito de suas competências e responsabilidades, de acordo com as Normas Operacionais Básicas do SUS.

3.4. - B - Suprimir: "e cada prestador de serviços de saúde privado (filantrópico e lucrativo), conveniado ou contratado pelo SUS".

3.5. - A - Da Visibilidade e da Publicidade:

Os acordos e os atos administrativos referentes aos trabalhadores do SUS do Setor Público (Administração Direta e Indireta, incluindo as Agências Executivas, as Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de Saúde) e do Setor Privado (filantrópico e lucrativo) serão publicados em órgãos de divulgação oficial, garantindo total e permanente clareza sobre os instrumentos e mecanismos utilizados na Gestão do Trabalho no SUS, inclusive nas relações com os seus trabalhadores.

3.5. - B - Suprimir: "(Administração Direta e Indireta, incluindo as Agências Executivas, as Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de Saúde) e do Setor Privado (filantrópico e lucrativo)"

3.6. Das Formas de Vinculação e Acesso aos Cargos Públicos:

3.6.1.- A - Nos Serviços Públicos (Administração Direta e Indireta, incluindo as Agências Executivas, as Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de Saúde), o recrutamento de pessoal deve ocorrer para o preenchimento de cargos vagos, criados por lei, para suprir as necessidades dos serviços, conforme as atribuições e competências de cada esfera de gestão, compatibilizadas com seus respectivos planos de saúde (nacional, estaduais e municipais), a partir de parâmetros que garantam a qualidade da execução dos serviços. A vinculação do servidor aos respectivos órgãos deve ocorrer através de nomeação dos aprovados em concurso público.

3.6.1.- B - Suprimir: "(Administração Direta e Indireta, incluindo as Agências Executivas, as Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de Saúde)"

3.6.2.- A - Nos Serviços Privados (filantrópicos e lucrativos) conveniados ou contratados para prestarem serviços de saúde junto ao Sistema Único de Saúde, a contratação de trabalhadores deve ocorrer para garantir o cumprimento das obrigações definidas em cláusulas conveniais ou contratuais junto às instâncias gestoras do SUS, a partir de parâmetros (apresentar sugestões de parâmetros) que garantam a qualidade da execução dos serviços. Os convênios e contratos entre os gestores do SUS e os prestadores de serviços de saúde devem prever a quantidade de trabalhadores por categorias profissionais, necessária ao bom funcionamento do serviço, objeto do convênio/contrato, estimular a seleção pública para contratação de pessoal e a execução de planos de desenvolvimento dos recursos humanos, além de outras condições para o cumprimento da NOB/RH-SUS. A contratação de pessoal dar-se-á através de seleção pública de trabalhadores, cuja vinculação com a instituição empregadora deve seguir os preceitos da legislação brasileira.

3.6.2. - B - Suprimir: "A contratação de pessoal dar-se-á através de seleção pública de trabalhadores, cuja"

3.7. Da Competência e Responsabilidade de Contratação:

3.7.1. No Plano Geral: de acordo com as atribuições das diferentes esferas de Gestão do SUS, definidas nas Leis Orgânicas da Saúde e nas Normas Operacionais Básicas, compete a cada uma delas contratar e manter o quadro de pessoal necessário à execução da gestão e das ações e serviços de saúde, conforme a necessidade da população e a habilitação da esfera de gestão, definida por Normas Operacionais Básicas, observadas as normas do Direito Público e Administrativo. Assegurar, no respectivo Plano de Saúde, a previsão do quadro de Recursos Humanos necessários à sua implementação, baseada em estudos para dimensionar a situação de cada unidade ou serviço de saúde, considerando-se a capacidade instalada, o perfil epidemiológico, a missão institucional e parâmetros de necessidade de pessoal, além dos mecanismos de controle de contratação e tipo de vínculo.

3.7.1.1. Os termos de descentralização, incluindo a cessão de trabalhadores em saúde, firmados entre os gestores (federal, estaduais e municipais), serão pactuados nas respectivas Mesas Permanentes de Negociações, explicitando as responsabilidades de todos os gestores, priorizando, entre outros: os direitos e os deveres; a competência do Gestor que recebe os serviços, para estabelecer procedimentos disciplinares; a jornada de trabalho; as vantagens e os benefícios; as formas de movimentação; complementação salarial, revendo os acordos ou termos de descentralização elaborados anteriormente, em especial, a política de recursos humanos, de acordo com a NOB/RH-SUS.

3.7.1.2. Serão definidos procedimentos e mecanismos que assegurem direitos e vantagens aos trabalhadores do SUS cedidos e que estejam exercendo suas atividades nas diferentes esferas de gestão, independente da sua lotação original.

3.7.2. Para a reposição de trabalhadores vinculados a serviços descentralizados:

A gestão do trabalho é de responsabilidade do Gestor que recebe os serviços de saúde. O Gestor Federal e os Gestores Estaduais manterão o pagamento de vencimentos e vantagens, individualmente reconhecidas ou incorporadas, um sistema de comunicação e negociação com as instâncias de gestão dos recursos humanos descentralizados referentes a afastamentos, demissões, transferências ou substituições, repassando automaticamente, aos atuais gestores, através dos respectivos Fundos de Saúde, os valores financeiros equivalentes ao custo global dos contratos (remuneração e custos sociais) dos trabalhadores afastados, demitidos ou transferidos e aposentados.

3.7.3. Para a reposição de trabalhadores vinculados a serviços desconcentrados:

A contratação, a reposição e a qualificação de trabalhadores que executam as ações de Saúde desconcentradas, como no caso da Saúde dos Povos Indígenas (Distritos Sanitários Especiais Indígenas), de responsabilidade do Gestor Federal, devem ser feitas por este Gestor. Da mesma forma, os Estados devem assumir a contratação, a reposição e a qualificação de trabalhadores que executam funções desconcentradas próprias, incluindo-se aqui as ações locais não assumidas pelos municípios, nos processos de habilitação (municípios habilitados em Gestão Plena da Atenção Básica de Saúde).

    1. Da Elaboração dos Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCS's):

3.8.1.- A - Da Abrangência:

Os Planos de Carreira, Cargos e Salários abrangem todos os trabalhadores que participam dos processos de trabalho do SUS, desenvolvidos pelos Órgãos Gestores e Executores de ações e serviços de Saúde da Administração Pública Direta e Indireta, das três esferas de Governo, incluindo-se as Agências Executivas, as Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de Saúde; os trabalhadores de Entidades Privadas (filantrópicas e lucrativas), prestadoras de serviços de Saúde ao SUS; e os trabalhadores dos órgãos públicos e privados de ensino e pesquisa na área da Saúde. Os Planos de Carreira, Cargos e Salários - PCCS's devem ser únicos e garantir a isonomia em todas as esferas da gestão do SUS.

3.8.1.- B - Suprimir: "...os trabalhadores de Entidades Privadas (filantrópicas e lucrativas), prestadoras de serviços de Saúde ao SUS;"

3.8.2. Da Eqüidade:

Para efeito da elaboração dos Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCS's), na área da Saúde, as categorias profissionais devem ser consideradas, para classificação, em Grupos de Cargos, na observância da formação, da qualificação profissional e da complexidade exigidas para o desenvolvimento das atividades e ações que, por sua vez, desdobram-se em Classes que devem ser organizadas de acordo com níveis básico, técnico e tecnológico, com equiparação salarial proporcional à carga horária e o nível de escolaridade, considerando-se a rotina e a complexidade das tarefas; o nível de conhecimento e experiências exigidos; a responsabilidade pela tomada de decisões e suas conseqüências e o grau de supervisão prestada ou recebida.

3.8.3.- A - No âmbito de cada esfera de gestão do SUS (União, estados e municípios) será assegurado o tratamento isonômico, com piso salarial, para os trabalhadores com atribuições e funções assemelhadas pelo nível de escolaridade e carga horária, entendida a isonomia como a igualdade de direitos, obrigações e deveres, independentemente do tipo ou regime de vínculo empregatício.

3.8.3. - B - Manter toda a redação, excluindo apenas a expressão "com piso salarial".

3.8.4.- A - As Programações Pactuadas Integradas (PPI), no nível das regiões e estados, deverão ser estendidas à gestão do trabalho (incluindo os trabalhadores da gestão e da assistência), especialmente quanto à pactuação de pisos salariais regionais e fatores de diferenciação inter-regionais.

3.8.4. - B - Substituir: "pisos salariais" por "gratificação de urgência e emergência, incentivo, vantagem..."

3.8.5. Da Carreira da Saúde:

Os trabalhadores públicos (da Administração Pública Direta e Indireta, incluindo-se as Agências Executivas, as Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de Saúde), dos três âmbitos de Gestão da Saúde, bem como os trabalhadores do Setor Privado (filantrópico e lucrativo), das diferentes áreas de atuação da Saúde: promoção, proteção, recuperação, ensino, pesquisa e gestão (planejamento, administração e avaliação), fazem parte de princípios e diretrizes únicos da carreira multiprofissional e transdisciplinar da Saúde.

Quando da elaboração dos PCCS's, a evolução do servidor na Carreira, deverá ser definida considerando-se a formação profissional, a capacitação, a titulação e a avaliação de desempenho, com indicadores e critérios objetivos (quantitativos e qualitativos), pactuados entre os trabalhadores e os gestores de saúde, em Mesas de Negociação.

3.8.6. Do Ingresso nos Serviços de Saúde do SUS e na Carreira da Saúde:

3.8.6.1.- A- O Concurso Público é a única forma de ingresso nos Serviços e na Carreira da Saúde no serviço público (Administração Direta e Indireta, incluindo as Agências Executivas, as Organizações Sociais, onde houver, e os Consórcios Intermunicipais de Saúde)

3.8.6.1.- B - Suprimir tudo que está entre parênteses.

3.8.6.2. - A - A Seleção Pública é a única forma de ingresso nos serviços de Saúde e na Carreira da Saúde para os trabalhadores dos serviços privados de Saúde (filantrópicos e lucrativos).

3.8.6.2.- B - Suprimir o item "A", acima.

3.8.7.- A - Da Mobilidade:

Deve ser assegurada a mobilidade dos Trabalhadores do SUS na Carreira, entre as diferentes áreas de atuação (gestão, promoção, proteção e recuperação da saúde, ensino e pesquisa), nas diferentes esferas de governo e o acesso dos mesmos a cargos e classes de posicionamento na tabela salarial, com critérios claramente definidos, como forma de garantir a manutenção do recebimento dos recursos financeiros da União para o SUS.

3.8.7.- B - Suprimir: "entre as diferentes áreas de atuação (gestão, promoção, proteção e recuperação da saúde, ensino e pesquisa) nas diferentes esferas de governo e o acesso dos mesmos a cargos e classes de posicionamento na tabela salarial,"

3.8.8. Da Qualidade:

Os Planos de Carreira, Cargos e Salários - PCCS's estimularão o constante aperfeiçoamento, a qualificação e a formação profissional, no sentido de melhorar a resolubilidade das ações e serviços de Saúde e permitir a evolução ininterrupta dos Trabalhadores do SUS na Carreira. Deverão ser definidos parâmetros e/ou períodos para que os trabalhadores tenham direitos e deveres quanto às possibilidades de afastamento temporário do trabalho para realizarem a qualificação profissional dentro ou fora do país.

3.8.9. Da Flexibilidade:

Os PCCS's adequar-se-ão periodicamente às necessidades e à dinâmica e funcionamento do Sistema Único de Saúde.

3.8.10.- A - Do Incentivo à Dedicação Exclusiva e Tempo Integral:

Os Planos de Carreira, Cargos e Salários - PCCS's incluirão mecanismos legítimos de estímulo, propiciando vantagens financeiras, entre outras, aos trabalhadores com dedicação em tempo integral ou dedicação exclusiva para a realização do seu trabalho, na área de abrangência do plano.

3.8.10.- B - Nova redação: Do Incentivo à Dedicação Exclusiva e Tempo Integral:

Os Planos de Carreira, Cargos e Salários - PCCS's incluirão mecanismos legítimos de estímulo (como incentivos na forma de preceptoria, monitoria, supervisão, hora aula, auxílio residência e gratificação por atividades executada), propiciando vantagens financeiras, entre outras, aos trabalhadores com dedicação em tempo integral ou dedicação exclusiva para a realização do seu trabalho, na área de abrangência do plano, com critérios claramente definidos.

3.8.11. Dos Cargos de Livre Provimento:

Para o exercício das funções de direção, chefia e assessoramento, os cargos de livre provimento devem ser previstos e preenchidos considerando-se as atribuições do cargo e o perfil do profissional, reduzindo-se ao mínimo, para atenderem, exclusivamente, à estrutura organizacional de gestão do Sistema Único de Saúde, em cada esfera de governo. Os cargos de gerenciamento de serviços de saúde devem ser preenchidos por trabalhadores da carreira do SUS, independente da esfera de gestão (Nacional, Estadual, Municipal) que estejam vinculados.

3.8.12. Da Gestão Bilateral:

A elaboração dos PCCS's será executada no prazo máximo de 12 (doze) meses, após a aprovação da NOB/RH-SUS e a sua implementação será feita pelos gestores ou gerentes que deverá ser acompanhada pelos trabalhadores do SUS ou por suas entidades sindicais e membros das Mesas Permanentes de Negociação.

3.9. Do Planejamento Estratégico e da Gestão Colegiada das Ações, Serviços e Projetos:

3.9.1. Todas as esferas de gestão e todos os níveis de gerência do Sistema Único de Saúde, bem como, os prestadores de serviços de saúde ao SUS, implantarão e implementarão, imediatamente, Processos de Planejamento Ascendentes e Descentralizados dos serviços de saúde, bem como, metodologias de Gestão Colegiada, propiciando a participação efetiva de diferentes níveis e segmentos, incluídos os usuários, através de conselhos locais (inclusive nos serviços conveniados e contratados), distritais ou regionais, municipais, estaduais e do próprio Conselho Nacional de Saúde, pactuados nas Mesas Permanentes de Negociação.

3.9.2. A implantação e implementação dos Projetos Assistenciais contarão com a participação organizada dos Trabalhadores do SUS em seus locais de execução.

3.10. Do Emprego e Desenvolvimento de Tecnologias para a Gestão do Trabalho no SUS:

Em todos os âmbitos de gestão e de operacionalização dos Sistemas de Saúde (local, distrital, municipal, estadual e nacional), bem como nos órgãos de ensino e pesquisa da área da saúde, será observada a necessidade de aquisição e implementação de tecnologias e equipamentos que facilitem o desenvolvimento do trabalho e que melhorem a qualidade dos serviços prestados à população.

3.11. Da Organização de Base de Dados para um Sistema de Informação e de Comunicação sobre a Gestão do Trabalho no SUS:

Será organizado um Banco de Dados, em cada esfera de gestão, sobre os Recursos Humanos do SUS, que facilite uma avaliação permanente da capacidade de oferta e da necessidade de recursos humanos para realização de ações e serviços de saúde. Este Banco de Dados deverá ser atualizado sistematicamente, para ser utilizado no planejamento do sistema de saúde, nas ações de desenvolvimento de recursos humanos, na administração dos recursos humanos e para o controle social da Gestão do Trabalho no SUS.

    1. Da negociação entre Gestores e Prestadores de Serviço X Trabalhadores do SUS:

3.12.1.Fica definida a instalação, no prazo de um ano após a publicação da NOB/RH-SUS, de Mesas Permanentes de Negociação, vinculadas aos respectivos conselhos de saúde, com composição paritária (gestores ou prestadores de serviços de saúde X trabalhadores), em todos as esferas de Gestão do Sistema Único de Saúde (SUS), e nas Instituições Prestadoras de Serviços de Saúde ao SUS e as entidades sindicais, representantes dos trabalhadores do SUS.

3.12.2. Os estados e municípios têm o prazo de 12 (doze) meses, a partir da publicação da NOB/RH-SUS, para encaminharem à Comissão Intergestores Bipartite (CIB) e à Comissão Intergestores Tripartite (CIT), documento formal de Constituição das Mesas Permanentes de Negociações, assinado por todos os seus membros.

3.12.3. Fica estabelecido que os Instrumentos Formais de Acordo e Pactuação entre Gestores/Prestadores de Serviços de Saúde e Trabalhadores do SUS são os seguintes:

3.12.3.1. Acordo Coletivo de Trabalho para o Setor Público;

3.12.3.2. Contrato Coletivo de Trabalho, Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho, para o Setor Privado.

3.12.4.- A - Fica estabelecido que os Gestores e os Prestadores de Serviços de Saúde deverão apresentar, anualmente, aos seus respectivos conselhos de saúde, o documento de Acordo Coletivo de Trabalho, Contrato Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho, devidamente atualizados, para assegurarem a manutenção do recebimento de recursos financeiros da União para o SUS.

3.12.4. - B - Suprimir: "para assegurar a manutenção do recebimento de recursos financeiros da União para o SUS."

3.12.5. Dos Processos Administrativos:

Toda conduta do Trabalhador do SUS inadequada à realização de ações e serviços de saúde, às relações de trabalho e às relações com os usuários do Sistema de Saúde, deverá ser apurada através de Processos Administrativos, assegurada a ampla defesa.

3.12.5.1. Para os trabalhadores públicos cedidos de uma esfera de governo à outra, os Processos Administrativos devem ser abertos pelo Gestor que administra o servidor em gestão descentralizada (cedido), que encaminhará o processo administrativo ao nível de gestão contratante, para aplicação das medidas apontadas, assegurada a ampla defesa.

        1. Os Estados e Municípios terão suspensão dos repasses fundo a fundo pelo descumprimento da NOB/RH - SUS.

3.13. Do Órgão Gestor da Política de Recursos Humanos do SUS:

Cada nível de gestão do SUS deve ter o seu componente gestor da política de Recursos Humanos para o SUS.

3.14. Do Financiamento do Trabalho no Setor Saúde:

3.14.1. A União deve financiar, com a contrapartida de recursos dos Estados e dos Municípios, a Política de Recursos Humanos para o SUS.

3.14.2. Definir critérios de repasse de recursos, como forma de incentivo, às diferentes esferas de gestão do SUS que cumprirem a NOB/RH - SUS em seus diversos aspectos.

3.14.3. Garantir um percentual dos recursos financeiros da saúde, das três esferas de governo, para a implementação da Política de Recursos Humanos para o SUS, especialmente, para a implementação de PCCS e para o desenvolvimento dos trabalhadores, necessários à implementação do respectivo Plano de Saúde.

3.14.4. Definir sanções financeiras para os casos de descumprimento da NOB/RH-SUS.

3.14.5. Assegurar recursos financeiros específicos, em leis orçamentárias, para garantir o funcionamento de núcleos ou centros formadores de Recursos Humanos para o SUS.

3.14.6. Definir em orçamentos próprios dos Ministérios do Trabalho (FAT) e da Saúde, recursos financeiros para o desenvolvimento de programas de capacitação, específicos para trabalhadores da Saúde.

3.14.7. Garantir nas leis de diretrizes orçamentárias e nas leis orçamentárias, recursos da União, Estados e Municípios, para o desenvolvimento dos Recursos Humanos para o SUS em todos os níveis de escolaridade e para todas as categorias profissionais do serviço público de saúde.

3.14.8. Os gestores deverão buscar cooperação financeira junto às instituições e organismos nacionais e internacionais, visando à captação de recursos que viabilizem a implementação de processos de formação dos trabalhadores dos serviços públicos de saúde, desde que não gerem ônus para o país, por contrapartidas e empréstimos.

3.14.9. Garantir a capacitação dos gestores e dos gerentes de serviços de saúde com o objetivo de melhorarem o desempenho de suas funções, especialmente para a condução de processos de negociação coletiva.

3.14.10. Viabilizar o repasse de recursos de ordem Constitucional, no Orçamento da União para o Ministério da Saúde, para o desenvolvimento dos Recursos Humanos da Saúde, por reordenamento e integração de recursos já existentes e definidos para este fim nas áreas da Saúde e da Educação.

3.14.11. Os estados e os municípios, deverão comprovar a destinação de um percentual de recursos, de seus orçamentos anuais, para a Saúde Ocupacional dos Trabalhadores Públicos, com rubrica específica.

 

 

4. Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS

A qualidade da atenção à saúde exige a formação de pessoal específico, com domínio das tecnologias que qualifiquem a atenção individual e coletiva. Os novos enfoques teóricos e de produção tecnológica no campo da saúde passam a exigir novos perfis profissionais. É imprescindível e obrigatório o comprometimento das instituições de ensino em todos os níveis, desde o ensino fundamental, com o Sistema Único de Saúde e com o modelo assistencial definido nas Leis nº 8.080/90 e nº 8.142/90, por meio da formulação de diretrizes curriculares que contemplem as prioridades expressas pelo perfil epidemiológico e demográfico das regiões do País; da implementação de política de capacitação de docentes orientada para o SUS; da formação de gestores capazes de romper com os atuais paradigmas de gestão; e da garantia de recursos necessários ao desenvolvimento do ensino, pesquisa e extensão. Esta formação deverá se dar, prioritariamente, nas instituições públicas de ensino.

    1. Das Atribuições e Responsabilidades dos Gestores de Saúde Municipais, Estaduais e Federal e do Ministério da Educação sobre a Política de Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS:
    2. 4.1.1. Dos Gestores do SUS das três esferas de Gestão:

        1. estabelecer mecanismos de negociação intersetorial - saúde/educação - com os respectivos gestores da educação ou dirigentes de escolas, para um progressivo entendimento, com vistas a uma ação integrada e cooperativa que busque ajustar qualitativa e quantitativamente a instituição formadora às demandas e necessidades dos sistemas municipais, estaduais e federal de saúde com o estabelecimento e a definição de responsabilidades conjuntas;
        2. estruturar com o Ministério da Educação, do Trabalho e da Previdência Social, e seus as respectivas órgãos estaduais e municipais, sistemas de informações unificados que tornem disponíveis, para as três esferas de gestão do sistema de saúde, os dados necessários ao planejamento das ações de formação de trabalhadores do SUS, compatíveis com as demandas do Sistema Único de Saúde;
        3. buscar cooperação técnica junto a instituições e organismos nacionais e internacionais, desde que não gerem ônus para o país, por contrapartidas e empréstimos visando a implementação de processos de formação dos trabalhadores do SUS;
        4. participar na formulação e na execução da política de formação e desenvolvimento de recursos humanos para a saúde
        5. garantir e incentivar a formação dos trabalhadores do SUS de nível básico, técnico e tecnológico, em especial naquelas áreas prioritárias para o funcionamento do Sistema, utilizando a metodologia, experiência e infra-estrutura das escolas de governo vinculadas às secretarias municipais e de estado de saúde, escolas técnicas federais e universidades da localidade ou de sua região;
        6. garantir no respectivo orçamento, recursos que garantam a manutenção dos centros formadores de pessoal e das escolas técnicas de saúde existentes no seu âmbito, proporcionando o seu pleno funcionamento, em busca da qualidade do processo de capacitação, atendendo às diretrizes traçadas para a política de recursos humanos do SUS.
        7. garantir e incentivar a formação profissional dos trabalhadores que não dispõem de ensino fundamental, educação especial e qualificação profissional, prioritariamente nas áreas essenciais ao funcionamento do sistema;
        8. elaborar e estabelecer mecanismos para realizar a reclassificação do trabalhador, no PCCS, após a formação;
        9. favorecer a mudança dos currículos universitários, por meio da abertura de campos de estágio para a formação dos trabalhadores do SUS, tendo o trabalho como referência e eixo central do processo ensino-aprendizagem. Os convênios entre os gestores, as escolas técnicas e universidades devem ser vinculados aos princípios e aos objetivos do SUS, construindo juntos também, a metodologia pedagógica;
        10. implementar a capacitação continuada em serviço para os trabalhadores de todos os níveis de escolaridade;
        11. qualificar a capacidade instalada e preparar os trabalhadores dos serviços para receberem os estagiários. Os profissionais do quadro permanente com cursos de especialização, mestrado, entre outros, deverão ser aproveitados como formadores;
        12. buscar a incorporação e a participação das instituições de ensino em programas institucionais multidisciplinares e transdisciplinares, que tenham como objetivo a melhoria da qualidade de vida;
        13. buscar, junto às instituições de ensino, a revisão e avaliação dos currículos dos cursos da área de saúde, fundamentando-os na articulação ensino-serviço, tendo como referência a situação epidemiológica e demográfica da região. Como eixo nucleador permanecerá o compromisso ético e político dos profissionais com a população, valorizando na formação e qualificação dos trabalhadores de saúde a ampliação do conceito de saúde, ética, trabalho, ambiente, ecologia e cidadania, utilizando as diversas áreas de conhecimento como a filosofia, a sociologia, a antropologia, a psicologia, a ciência política, a economia, entre outras. Valorizar conteúdos específicos como os de política de saúde e os que contemplem o pleno desenvolvimento dos recursos humanos enfatizando o processo de trabalho em saúde (no SUS), as questões de gênero e raça e as práticas não convencionais;
        14. avaliar e certificar as competências profissionais dos egressos dos cursos de qualificação profissional;
        15. promover o desenvolvimento, nos trabalhadores de saúde, da habilidade para o acolhimento (capacidade de reconhecer e promover soluções para as necessidades dos usuários do sistema de saúde);
        16. estabelecer, juntamente com as escolas de saúde, diretrizes para programas de Pós-graduação (especialização) adequados para o SUS;
        17. instituir campos para estágio curricular obrigatório, com supervisão, em convênio com as instituições de ensino;

      1. Do Gestor Federal do SUS:
        1. ordenar a formação de recursos humanos para o setor saúde, juntamente com o Ministério da Educação;
        2. propor diretrizes curriculares nacionais para o ensino fundamental, técnico e tecnológico;
        3. viabilizar, de forma descentralizada a realização conjunta de cursos entre o Ministério da Educação e o Ministério da Saúde, por meio das escolas da área da saúde, sobre o gerenciamento de serviços, observando-se as peculiaridades locais, o perfil epidemiológico, a territorialidade e o nível de escolaridade dos participantes;
        4. promover articulação com os órgãos educacionais e de fiscalização do exercício profissional, bem como com entidades representativas de formação de recursos humanos na área de saúde;
        5. implementar sistemas de certificação de competência profissional dos egressos dos cursos de qualificação profissional;
        6. criar mecanismos para a implementação de estágio obrigatório nos serviços de saúde do SUS que deve fazer parte dos critérios de definição de qualidade para a certificação ou acreditação institucional das escolas de saúde;
        7. priorizar a capacitação de recursos humanos para os programas de saúde da família;
        8. instituir "serviço civil obrigatório" na rede de serviços do SUS, para todos as categorias profissionais da área da saúde, a ser realizado preferencialmente, nos municípios de médio e pequeno porte, com tempo mínimo de duração definido, incluindo o ensino superior de escolas públicas e privadas, com o objetivo de assegurar as condições necessárias para uma atenção de qualidade à população por meio de condições de trabalho adequadas e de suporte técnico-científico de profissionais graduados.

      2. Dos Gestores Estaduais do SUS:

4.1.3.1 propiciar e viabilizar a participação das instituições de ensino nos serviços de saúde do SUS, mediante a realização de atividades conjuntas com as Escolas de ensino fundamental, médio, superior (incluindo a graduação e a pós-graduação) e de educação permanente; pesquisas e extensão; avaliação de serviços e programas de Saúde, especialmente naqueles municípios habilitados na Gestão Plena da Atenção Básica de Saúde.

      1. Dos Gestores Municipais do SUS:
        1. garantir o acesso à escolaridade fundamental a todos os trabalhadores do SUS;
        2. propiciar e viabilizar a participação das instituições de ensino nos serviços de saúde do SUS, mediante a realização de atividades conjuntas com as Escolas de ensino fundamental, médio, superior (incluindo a graduação e a pós-graduação) e de educação permanente; pesquisas e extensão; avaliação de serviços e programas de Saúde.

      2. Do Ministério da Educação:
        1. regulamentar, manter, reestruturar e ampliar as residências já existentes na área da saúde e criar novos programas adequados às necessidades do SUS e das equipes multi e transdiciplinares de saúde. As propostas de cada curso devem ser apresentadas e deliberadas pelos conselhos de saúde da área de abrangência (do município ou do estado), de acordo com as necessidades locais;
        2. propiciar e viabilizar a participação das instituições de ensino nos serviços de saúde do SUS, mediante a realização de atividades conjuntas com as Secretarias de Saúde nas áreas de ensino fundamental, médio, superior (incluindo a graduação e a pós-graduação) e educação permanente; pesquisas e extensão; avaliação de serviços e programas de Saúde.

    1. Da Educação Permanente para o Processo de Trabalho no SUS:
    2. Considerando-se a necessidade de se implementar o SUS, baseado em novos modelos assistenciais e de gestão, é imprescindível que o modelo de educação permanente seja baseado nas atribuições e competências institucionais dos três âmbitos de gestão do sistema, bem como nas atribuições e competências definidas para os diferentes trabalhadores do SUS e para as equipes de trabalho, conforme sua localização no sistema de saúde, que facilite uma interlocução permanente entre educação, trabalho e regulação.

      4.2.1. Os Gestores das três esferas de gestão do SUS deverão elaborar, anualmente, um Programa Institucional de Educação Permanente para todos os níveis de atuação do conjunto de trabalhadores da Saúde sob suas responsabilidades.

      4.2.1.1. Os Programas Institucionais de Educação Permanente deverão assegurar a formação e a capacitação dos trabalhadores em Saúde para que se desenvolvam na carreira e atuem de forma a propiciar um atendimento de qualidade para o usuário, proporcionando a elevação da auto-estima dos próprios trabalhadores.

      4.2.1.2. Os Programas Institucionais de Educação Permanente devem garantir a realização de atividades que promovam a educação para a gestão do trabalho em saúde, incluindo-se o desenvolvimento do trabalhador; a administração de pessoal; a utilização de fontes de informações intra e extra setoriais; a análise de sistemas de relações de trabalho; a análise de sistemas de retribuições e incentivos; a gestão dos planos de carreira, cargos e salários e os processos de negociações.

    3. Da Avaliação do Desenvolvimento do Trabalhador do SUS:
    4. Os Programa Institucionais de Educação Permanente devem prever a realização de avaliação do desenvolvimento do trabalhador do SUS, que deverá contemplar os diferentes níveis de formação, a complexidade da atividade desempenhada e o grau de responsabilidade técnica, considerando-se o modelo assistencial, o modelo de gestão, a realidade epidemiológica, a composição das equipes de trabalho, a capacidade técnico-assistencial e as demais especificidades locais. Deverão ser utilizados indicadores de impacto dos processos de desenvolvimento sobre o atendimento à população (qualidade).

    5. Organizar Centros de Estudos nas unidades de saúde, que devem ser considerados como células básicas de discussão técnica que fomentam o desenvolvimento do trabalhador do SUS.
    6. Definir normas, padrões, protocolos e rotinas para a liberação do trabalhador para participar de eventos de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

 

 

5. A Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS

    1. Da Conceituação:
    2. A Saúde Ocupacional do Trabalhador é uma condição de vida própria de coletividades humanas em seus ambientes de trabalho, que sob a ação de diversos fatores (ambientais, sociais, políticos, econômicos, ergonômicos e outros) constituem um valor social público, que pode ser previsível em termos estatísticos, possibilitando ações coletivas e individuais, objetivando o controle em especial, pela vigilância e interferência no ambiente de trabalho, abrangendo a promoção da Saúde do trabalhador, submetido aos riscos e agravos advindos das condições de vida no trabalho, até a assistência e a recuperação, física ou mental, mais complexas ao trabalhador vítima de acidente e doença do trabalho.

    3. Dos Objetivos:

5.2.1. promover uma nova concepção e uma nova cultura relativa a ambiente de trabalho saudável, que substitua a cultura prevalente da manutenção do ambiente insalubre, gerador de "adicional de insalubridade".

      1. criar condições dignas de trabalho e monitorar os agravos à saúde dos trabalhadores, promovendo ações de educação em saúde, implementando ações de biossegurança específicas com treinamento adequado para assegurar o uso de equipamentos de proteção individual e coletiva, com vistas à implementação das ações de vigilância em saúde do trabalhador, garantindo a melhora da qualidade de vida em seus ambientes de trabalho, criando boas condições de higiene e situações favoráveis ao relacionamento interpessoal e grupal, conforto ambiental com especial atenção aos aspectos ergonômicos, químicos, físicos e biológicos nos locais de trabalho, cuidando ainda, de favorecer a acessibilidade aos trabalhadores com limitações físico-motora;
      2. atualizar as avaliações profissiográficas de todas as categorias profissionais envolvidas no processo de trabalho do setor saúde e realizar o mapeamento por postos de trabalho.

5.2.4. preservar, promover, recuperar e reabilitar a capacidade profissional e a saúde dos trabalhadores do SUS submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de seu trabalho no sistema de saúde;

    1. Da Organização da Atenção à Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS:
    2. 5.3.1. As ações de Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS serão regionalizadas e hierarquizadas, desde as básicas até as especializadas, obedecendo a um sistema de referência local ou regional, de acordo com as necessidades, as características e as especificidades do proceso de trabalho em saúde:

      5.3.1.1.- A - criar Serviços de Saúde Ocupacional - SESMTs, para os trabalhadores dos serviços públicos de saúde, em todas as esferas de gestão do Sistema de Saúde (Federal, Estadual e Municipal);

      5.3.1.1.- B - As instituições poderão realizar convênios com seguradoras, garantindo melhores condições para atendimento das necessidades do trabalhador, com adesão facultativa.

      5.3.1.2. promover a integração entre a Saúde e a Previdência Social na qual os trabalhadores estejam vinculados, buscando maior resolubilidade das questões da área de saúde ocupacional do trabalhador, especialmente no tocante ao fluxo de informações, ao reconhecimento do risco, e no estabelecimento do nexo causal relacionado à saúde e ao processo de trabalho, garantindo a capacitação permanente das perícias médicas;

      5.3.1.3. garantir recursos orçamentários de cada esfera de governo, para a implantação, a estruturação, o desenvolvimento e a manutenção dos SESMTs, incluindo a estrutura física necessária, a manutenção dos recursos humanos, assim como, a contrapartida dos governos para a previdência social na qual estiver vinculado o trabalhador, para que sejam asseguradas as garantias para os acidentados do trabalho, as aposentadorias especiais por invalidez e outros;

      5.3.1.4. as Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos - CIRH dos Conselhos de Saúde deverão acompanhar o repasse das contribuições dos trabalhadores e do governo ao órgão de previdência, a fim de que seja assegurada a aplicação correta destes recursos.

      5.3.1.5. as CIRH's deverão realizar o acompanhamento e a fiscalização da implantação e da realização de exames de admissão, periódicos, demissionais, de mudança de função e retorno ao trabalho, junto aos SESMTs, definindo-se os exames periódicos de acordo com a faixa etária de (18 a 45 anos), de 2 em 2 anos, para maiores de 45 anos e com exposição ao risco de adoecimento, anual.

      5.3.1.6. cumprir a Lei 6.514/77 que estabelece normas e prevenção de doenças, como por exemplo, a NOB - NOST - SUS - Portaria 3.908 de 30/10/98; a Portaria 3.214/78 MTb; a Instrução Normativa de Vigilância em Saúde do Trabalhador e a Portaria 3.120 de 01/07/98, entre outras.

      5.3.1.7. Estruturar momentos de atividades de ginástica laboral, relaxamento, alongamento e outros, objetivando a integração, prevenção do stress, e doenças ocupacionais, visando a melhoria no atendimento interno e externo.

      5.3.1.8. Instalar Comissões Locais de Saúde do Trabalhador nas Unidades de Saúde.

    3. Dos Instrumentos de Notificação de Agravos:
    4. As doenças ocupacionais e os acidentes relacionados ao trabalho deverão ser incluídos no grupo das doenças e acidentes de notificação compulsória. Os instrumentos de notificação de agravos deverão ser utilizados também, para as ações de vigilância aos ambientes de trabalho. As ações serão realizadas rotineiramente ou mediante denúncia de agravo à lei.

      Implantar sistema de informações utilizando-se o SINAN como instrumento de notificação dos agravos relacionados ao trabalho.

      Todos os acidentes e doenças ocupacionais deverão ser registrados e investigados pelas Comissões Locais de Saúde Ocupacional do Trabalhador das Unidades ou Serviços de Saúde e pela equipe de Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS do respectivo SESMT. Estes registros deverão gerar dados compilados em relato anual.

      As doenças ocupacionais e os acidentes do trabalho deverão ser notificados por meio de emissão da Comunicação de Acidentes do Trabalho (CAT) quando o vínculo do trabalhador for pela CLT ou outra forma prevista de notificação pelo setor público:

      5.4.1. em demandas levantadas nos postos de atendimento ao trabalhador através de fichas, prontuários e outros documentos oriundos dos atendimentos e internações na rede de serviço de Saúde;

      1. em denúncias feitas por sindicatos ou outras organizações dos trabalhadores;
      2. na Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) e laudo médico, devidamente preenchidos;
      3. na notificação dos eventos sentinela;
      4. no Mapeamento de Riscos dos Locais de Trabalho;

5.4.6. na Árvore de Causas dos Acidentes de Trabalho.

5.5. Da Comissão de Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS:

5.5.1. Do Objetivo Geral: os órgãos gestores federal, estaduais e municipais ficam obrigados a instituir e manter Comissões de Saúde do Trabalhador do SUS, por local de trabalho, assegurando a participação dos trabalhadores nas decisões que envolvam a garantia das condições individuais e coletivas de trabalho;

5.5.2. Do Objetivo Específico: a Comissão de Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS tem como objetivo específico a promoção da Saúde dos indivíduos e das equipes de trabalho, no local de trabalho, visando ultrapassar a prevenção de acidentes. Seu objetivo é atuar no conjunto de fatores que agem direta ou indiretamente sobre a Saúde dos trabalhadores do SUS, assegurando a participação destes nas decisões que envolvam a garantia de boas condições individuais e coletivas de trabalho na área da Saúde.

5.5.3. Os Sindicatos dos trabalhadores poderão participar das reuniões, podendo solicitar atas e quaisquer documentos da Comissão, assim como, acompanhar visitas aos locais de trabalho.

5.5.4. Das Atribuições das Comissões de Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS:

5.5.4.1. propiciar discussão dos problemas referentes à saúde dos trabalhadores do SUS, em todo os locais de trabalho;

5.5.4.2. promover e desenvolver ações que visem à melhoria da segurança nos locais de trabalho, com ênfase na identificação e na análise do controle dos agravos e de riscos de acidente de trabalho, garantindo a utilização de equipamentos de proteção individual e coletiva aos trabalhadores;

5.5.4.3. elaborar todas as etapas do processo de organização dos trabalhadores em seu local de trabalho;

5.5.4.4. acompanhar os técnicos em Saúde do trabalhador do SUS nas inspeções, propiciando à equipe condições para avaliar o local inspecionado;

5.5.4.5. suspender atividades laborativas, em caso de risco acentuado, até que esteja controlado;

5.5.4.6. mobilizar trabalhadores para a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, estimulando-os a adotar comportamentos preventivos no trabalho em conjunto com os sindicatos;

        1. realizar, quando houver denúncia de risco, ou por iniciativa e mediante comunicação à Direção ou Gerência dos Serviços de Saúde, inspeção nos locais de trabalho ou nas instituições;
        2. definir a periodicidade das visitas de inspeção nos locais de trabalho, independente de denúncias de risco;

5.5.4.9. elaborar Mapa de Risco dos locais de trabalho;

5.5.4.10. elaborar Árvore de Causas quando houver acidentes de trabalho;

5.5.4.11. estabelecer intercâmbio com a Vigilância Epidemiológica, com a Vigilância Ambiental e com a Vigilância Sanitária dos respectivos órgãos gestores de saúde, para a notificação de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho (específico para os trabalhadores dos respectivos Sistemas de Saúde);

5.5.4.12. organizar Centro de Informações com o objetivo de formar elementos à Vigilância Epidemiológica, Ambiental e Sanitária, dos órgãos gestores da Saúde, auxiliando na atualização das estatísticas relativas às doenças do trabalhador e ocupacional e ao acidente do trabalho;

5.5.4.13. garantir que no Contrato Coletivo de Trabalho sejam previstas medidas de prevenção, tratamento, eliminação ou minimização de riscos e agravos à saúde;

5.5.5.13. acompanhar os processos de perícia de acidentes e agravos à saúde, bem como os de qualificações e readaptações funcionais;

        1. promover cursos, capacitações, treinamentos e campanhas para melhorar o desempenho dos trabalhadores do SUS em relação à sua própria saúde.

5.5.6. Dos Direitos:

5.5.6.1. os membros da Comissão de Saúde Ocupacional do Trabalhador não poderão ser removidos, redistribuídos ou transferidos, de ofício, desde a inscrição de chapa, durante a vigência do seu mandato e terão estabilidade no trabalho até um ano após a vigência do mandato;

5.5.6.2. ao Secretário Executivo será concedida dispensa de suas atribuições, no órgão ou na entidade, para desempenhar suas funções;

5.5.6.3. os representantes das Comissões serão liberados de suas atribuições e funções, por quatro horas semanalmente, para realizar levantamentos, executar Mapas de Risco e participar das reuniões da Comissão;

5.5.6.4. os representantes da Comissão serão liberados para a realização de cursos propostos por Entidades Sindicais, pelos Conselhos Profissionais e Associações Profissionais, pelos Conselhos de Saúde ou promovidos e patrocinados pela própria instituição, mediante solicitação por escrito do Secretário Executivo às chefias imediatas;

5.5.6.5. as entidades representativa dos trabalhadores poderão designar um membro para fiscalizar o processo eleitoral;

5.5.6.6.- A - as entidades sindicais representativas dos trabalhadores do SUS convocarão assembléia ou plenárias específicas para a formação da Comissão Eleitoral.

5.6.6.6.- B - a Comissão de Saúde do Trabalhador convocará a assembléia ou plenárias específicas para a formação da Comissão Eleitoral.

    1. Da Assistência Integral à Saúde dos Trabalhadores do SUS:

5.6.1. deverá ser assegurada a assistência integral à saúde do trabalhador do SUS, através da rede pública e conveniada de serviços de saúde do SUS, assegurando o atendimento a:

5.6.1.1. vítimas de Acidente de Trabalho;

5.6.1.2. portadores de doenças ocupacionais;

5.6.1.3. trabalhadores com intoxicação aguda e crônica por substâncias nocivas à saúde;

5.6.1.4. trabalhadores que necessitem da concessão de órteses, próteses e medicamentos.

      1. deverão ser asseguradas, nos SESMTs, a atenção e a assistência aos trabalhadores que necessitem de ações de reabilitação física, incluindo serviços de fisioterapia e terapia ocupacional além do acompanhamento para a reinserção ou readaptação ao trabalho profissional.
      2. deverá ser assegurada a articulação com outros programas na área da saúde coletiva (programa de controle e prevenção de doenças transmissíveis, de doenças crônico-degenerativas e de saúde da mulher, entre outras);

5.6.4. serão garantidas as ações de Educação em Saúde Ocupacional do Trabalhador, integradas às ações de vigilâncias e assistência à saúde, executadas nos SESMTs, com a utilização de metodologias voltadas para o trabalhador e com distribuição de material informativo específico.

    1. Dos Recursos Humanos:
    2. As ações e serviços de saúde dos CESMITs para os trabalhadores do SUS serão executados por equipe multiprofissional com formação e capacitação técnica em saúde do trabalhador.

      A Equipe será composta, no mínimo, por: assistentes sociais, enfermeiros, engenheiros de segurança, farmacêuticos, fisioterapeutas, fonoaudiólogos, médicos, odontólogos, nutricionistas, psicólogos, sanitaristas, epidemiólogos, terapeutas ocupacionais e pessoal de nível médio, lotados em CESMITs.

    3. Do Controle Social da Saúde Ocupacional do Trabalhador do SUS:

O Controle Social da gestão e das ações e serviços de saúde que atendem aos trabalhadores do SUS será exercido através da participação dos trabalhadores e das suas entidades (Sindicais e Conselhos de Saúde) na organização de todo o Sistema: da vigilância à Saúde do trabalhador a níveis mais complexos de assistência, participando na identificação das demandas, no planejamento, no estabelecimento de prioridades, na adoção de estratégias de enfrentamento de problemas, no acompanhamento da execução, na avaliação e no controle das ações e da aplicação de recursos.

 

 

6. Controle Social da Gestão do Trabalho no SUS

O controle social da gestão do trabalho no SUS deverá ser exercido a partir de três pressupostos básicos:

6.1. Gestão Participativa e com Controle Social:

A Gestão do Trabalho nas três esferas de gestão do SUS deverá ser sempre submetida aos fóruns de participação popular (Conferências de Saúde) e de controle social do SUS (Conselho de Saúde) do respectivo sistema de saúde e pactuada, antes da sua execução, entre Gestores, Trabalhadores e Usuários, incluindo:

6.1.1. a participação efetiva do usuário na definição do Quadro de Recursos Humanos necessários à gestão do sistema e à execução dos respectivos Orçamentos e Planos de Saúde (nacional, estaduais e municipais);

6.1.2. o conhecimento e a análise dos cargos definidos como necessários à execução do plano;

6.1.3. a definição dos mecanismos de recrutamento de pessoal;

6.1.4. o acompanhamento do processo de concurso e seleção públicos;

6.1.5. o acompanhamento do processo de lotação;

      1. a definição do modelo assistencial e do processo de trabalho;
      2. O desenvolvimento dos Recursos Humanos existentes, baseado numa realidade epidemiológica local;

6.1.8. a participação no projeto de avaliação de desempenho dos trabalhadores, das equipes de trabalho, dos serviços e do sistema de saúde, incluindo a escolha dos indicadores mais apropriados considerando-se, pelo menos, os seguintes aspectos:

    1. a infra-estrutura dos serviços de saúde;
    2. os salários ou vencimentos dos trabalhadores;
    3. a jornada de trabalho;
    4. a satisfação dos usuários;
    5. a acessibilidade aos serviços de saúde;
    6. a participação dos trabalhadores da saúde em processos de formação e capacitação;
    7. os indicadores de saúde;
    8. o cumprimento das metas estabelecidas nos Planos de Saúde de cada esfera de gestão do SUS, entre outros.

6.1.9. a aprovação, a implementação e a adequação do Plano de Carreira, Cargos e Salários - PCCS;

6.1.10. o acompanhamento e a avaliação dos salários, vantagens e benefícios concedidos ou negociados com os trabalhadores do SUS;

6.1.11. o acompanhamento da organização de Banco de Dados sobre a Gestão do Trabalho no SUS;

6.1.12. o acompanhamento dos Processos de Negociações Coletivas e dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho;

    1. Foruns de Deliberação sobre a Política de Gestão do Trabalho no SUS:
    2. As Conferências e os Conselhos de Saúde são as instâncias legítimas de participação popular e controle social do SUS e, consequentemente são também, os fóruns apropriados para as discussões e as deliberações referentes à política de Gestão do Trabalho em cada esfera de Gestão do SUS.

      6.2.1. deverão ser constituídas, no âmbito dos estados e Municípios, as Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos dos Conselhos de Saúde, para acompanhar a implementação das deliberações dos conselhos acerca das questões do trabalho no SUS, na respectiva instância de gestão, incluindo os serviços conveniados e contratados, que proponham uma agenda de discussão e ações ao Plenário dos Conselhos;

      6.2.2. as Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos dos Conselhos de Saúde poderão propor intercâmbios entre os órgãos gestores e órgãos técnico-científicos e formadores de Recursos Humanos para realizar a capacitação permanente, a atualização e a formação dos trabalhadores do SUS e a capacitação e o assessoramento aos conselheiros de saúde;

      6.2.3. as Comissões Intersetoriais de Recursos Humanos deverão acompanhar os processos de negociações coletivas entre os trabalhadores e os gestores ou prestadores de serviços de saúde e manter os seus segmentos informados dos resultados decorrentes das negociações, podendo propor medidas para solucionar impasses nesta questão;

      6.2.4. os conselhos de saúde deverão realizar denúncia junto ao Ministério Público, quando constatarem, em relação à prestação de serviços de saúde, a redução de cobertura ou a má qualidade dos serviços ofertados à população, motivados pela falta, insuficiência ou falta de capacitação dos trabalhadores de saúde;

      6.2.5. os conselhos de saúde devem estimular a organização das Mesas Permanentes de Negociação do SUS, inclusive nos âmbitos regionais, distritais e locais e propor às Comissões Intergestores Bipartite (CIB) e Tripartite (CIT) a interrupção de repasses de recursos financeiros da União à respectiva instância de gestão que esteja sendo negligente em relação aos recursos humanos.

    3. Impacto na Qualidade das Ações e Serviços de Saúde:

A implementação das discussões e deliberações das instâncias de participação popular e controle social do SUS (Conferências e Conselhos de Saúde) sobre a Gestão do Trabalho, devem impactar positivamente quanto à qualidade e ao acesso dos usuários às ações e serviços de saúde.

      1. os Conselhos de Saúde deverão propor e exigir a implementação de gestão e gerência colegiada do sistema e dos serviços de saúde do SUS, como forma de democratizar as relações de trabalho e incorporar na gestão o patrimônio de conhecimento novo obtido pelos trabalhadores, no exercício da sua profissão e no cotidiano dos serviços.
      2. os Conselhos de Saúde devem acolher, deliberar e encaminhar resultados de apuração de denúncias dos usuários do SUS, quanto à baixa resolubilidade de ações e serviços, maus tratos aos usuários e negligência gerada por atos próprios dos trabalhadores, gestores e prestadores de serviços de saúde, estimulando a criação de ouvidorias e denunciando ao Ministério Público, caso não sejam cumpridas as deliberações dos conselhos.

 

6.3.3. os Conselhos de Saúde devem propor a organização do processo de trabalho de forma multiprofissional, conforme necessidades apontadas pelos Orçamentos ou Planos de Saúde (nacional, estaduais e municipais), como forma de garantir projetos de promoção, proteção e recuperação da saúde para o cuidado integral da população.

 

 

7. Siglas utilizadas neste documento:

AIS - Ações Integradas de Saúde

CAT - Comunicação de Acidente do Trabalho

CES - Conselho Estadual de Saúde

CIB - Comissão Intergestores Bipartite

CIT - Comissão Intergestores Tripartite

CMS - Conselho Municipal de Saúde

CIRH - Comissão Intersetorial de Recursos Humanos

CIST - Comissão Intersetorial de Saúde do Trabalhador

CST - Comissão de Saúde do Trabalhador

CNS - Conselho Nacional de Saúde

GEISAT - Grupo Executivo Interministerial de Saúde do Trabalhador

LER - Lesão por Esforço Repetitivo

MTb - Ministério do Trabalho e Emprego

NR - Norma Regulamentadora

NOB - Norma Operacional Básica

NOB/RH-SUS - Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para o SUS

PCCS - Plano de Carreira, Cargos e Salários

PPI - Programação Pactuada Integrada

SUS - Sistema Único de Saúde

 

 

8. ANEXOS:

ANEXO 1

LEGISLAÇÃO VIGENTE SOBRE A GESTÃO PÚBLICA DO TRABALHO NO SUS - JULHO/2000

Conceição Rezende

  1. Constituição Federal:

  • Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

..........

Inciso II: ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da lei;

  • Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:

I - os cargos, empregos e funções públicas são acessíveis aos brasileiros que preencham os requisitos estabelecidos em lei, assim como aos estrangeiros, na forma da lei;

II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;

III - o prazo de validade do concurso público será de até dois anos, prorrogável uma vez, por igual período;

IV - durante o prazo improrrogável previsto no edital de convocação, aquele aprovado em concurso público de provas ou de provas e títulos será convocado com prioridade sobre novos concursados para assumir cargo ou emprego, na carreira;

V - as funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento;

VI - é garantido ao servidor público civil o direito à livre associação sindical;

.......
VIII - a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão;

IX - a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público;

XXI - ressalvados os casos especificados na legislação, as obras, serviços, compras e alienações serão contratados mediante processo de licitação pública que assegure igualdade de condições a todos os concorrentes, com cláusulas que estabeleçam obrigações de pagamento, mantidas as condições efetivas da proposta, nos termos da lei, o qual somente permitirá as exigências de qualificação técnica e econômica indispensáveis à garantia do cumprimento das obrigações.

........
§ 2º - A não observância do disposto nos incisos II e III implicará a nulidade do ato e a punição da autoridade responsável, nos termos da lei.


§ 3º - A lei disciplinará as formas de participação do usuário na administração pública direta e indireta, regulando especialmente:

I - as reclamações relativas à prestação dos serviços públicos em geral, asseguradas a manutenção de serviços de atendimento ao usuário e a avaliação periódica, externa e interna, da qualidade dos serviços;

II - o acesso dos usuários a registros administrativos e a informações sobre atos de governo, observado o disposto no art.5º, X e XXXIII;

III - a disciplina da representação contra o exercício negligente ou abusivo de cargo, emprego ou função na administração pública.

§ 4º - Os atos de improbidade administrativa importarão a suspensão dos direitos políticos, a perda da função pública, a indisponibilidade dos bens e o ressarcimento ao erário, na forma e gradação previstas em lei, sem prejuízo da ação penal cabível.

......

  • Art. 39.

.......

§ 7º - Lei da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios disciplinará a aplicação de recursos orçamentários provenientes da economia com despesas correntes em cada órgão, autarquia e fundação, para aplicação no desenvolvimento de programas de qualidade e produtividade, treinamento e desenvolvimento, modernização, reaparelhamento e racionalização do serviço público, inclusive sob a forma de adicional ou prêmio de produtividade.

  • Art. 197. São de relevância pública as ações e serviços de saúde, cabendo ao poder público dispor, nos termos da lei, sobre sua regulamentação, fiscalização e controle, devendo sua execução ser feita diretamente ou através de terceiros e, também, por pessoa física ou jurídica de direito privado.
  • Art. 18: Aos municípios compete
  • Inciso I: planejar, organizar, controlar e avaliar as ações e os serviços de saúde e gerir e executar os serviços públicos de saúde

.........

  • Art. 199 - A assistência à saúde é livre à iniciativa privada.

§ 1º As instituições privadas poderão participar de forma complementar do sistema único de saúde, segundo diretrizes deste, mediante contrato de direito público ou convênio, tendo preferência as entidades filantrópicas e as sem fins lucrativos.

§ 2º É vedada a destinação de recursos públicos para auxílios ou subvenções às instituições privadas com fins lucrativos.

  • Art. 200: Ao Sistema Único de Saúde, compete, além de outras atribuições, nos termos da lei:

.........

III - ordenar a formação de recursos humanos na área da saúde.

  1. Lei 8.080, de 19 de setembro de 1990:

(Dispõe sobre as condições para promoção, proteção e recuperação da Saúde, a organização e o funcionamento dos serviços correspondentes e dá outras providências).

  • Art. 4º - O conjunto de ações e serviços de saúde, prestados por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo Poder Público, constitui o Sistema Único de Saúde - SUS.

Parágrafo 1º - Estão incluídas no disposto deste artigo as instituições públicas federais estaduais e municipais de controle de qualidade, pesquisa e produção de insumos, medicamentos, inclusive de sangue e hemoderivados, e de equipamentos para saúde.

Parágrafo 2º - A iniciativa privada poderá participar do Sistema Único de Saúde - SUS, em caráter complementar.

  • Art. 12 - Serão criadas comissões intersetoriais de âmbito nacional subordinadas ao Conselho Nacional de Saúde, integradas pelos ministérios e órgãos competentes e por entidades representativas da sociedade civil.

Parágrafo Único - As comissões intersetoriais terão a finalidade de articular políticas e programas de interesse para a saúde, cuja execução envolva áreas não compreendidas no âmbito do Sistema Único de Saúde - SUS.

  • Art. 13 - A articulação das políticas e programas, a cargo das comissões intersetoriais abrangerá em especial, as seguintes atividades:

...........

IV - recursos humanos;

  • Art. 15 - A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios exercerão, em seu âmbito administrativo, as seguintes atribuições:

...........

Inciso IX: participação na formulação e na execução da política de formação e desenvolvimento de recursos humanos para a saúde;

...........

Inciso XIII - para atendimento de necessidades coletivas, urgentes e transitórias, decorrentes de situações de perigo iminente, de calamidade pública ou de irrupção de epidemias, a autoridade competente da esfera administrativa correspondente poderá requisitar bens e serviços, tanto de pessoas naturais como de jurídicas, sendo-lhes assegurada justa indenização;

  • Art. 26, § 4º Aos proprietários, administradores e dirigentes de entidades ou serviços contratados é vedado exercer cargo de chefia ou função de confiança no Sistema Único de Saúde.
  • Art. 27 - A política de recursos humanos na área de saúde será formalizada e executada, articuladamente, pelas diferentes esferas de governo, em cumprimento dos seguintes objetivos:

Inciso I - organização de um sistema de formação de recursos humanos em todos os níveis de ensino, inclusive de pós-graduação, além da elaboração de programas de aperfeiçoamento de pessoal;

Inciso IV - valorização da dedicação exclusiva aos serviços do Sistema Único de Saúde - SUS.

Parágrafo Único - Os serviços públicos que integram o Sistema Único de Saúde - SUS constituem campo de prática para ensino e pesquisa, mediante normas específicas, elaboradas conjuntamente com o sistema educacional.

  • Art. 28 - Os cargos e funções de chefia, direção e assessoramento, no âmbito do Sistema Único de Saúde - SUS, só poderão ser exercidos em regime de tempo integral.

Parágrafo 1º - Os servidores que legalmente acumulam dois cargos ou empregos poderão exercer suas atividades em mais de um estabelecimento do Sistema Único de Saúde - SUS.

Parágrafo 2º - O disposto no parágrafo anterior aplica-se também aos servidores em regime de tempo integral, com exceção dos ocupantes de cargos ou função de chefia, direção ou assessoramento.

  • Art. 30 - As especializações na forma de treinamento em serviço sob supervisão serão regulamentados por comissão nacional, instituída de acordo com o artigo 12 desta Lei, garantida a participação das entidades profissionais correspondentes.

 

  1. Lei Federal 8.142, de 28/12/90:

(Dispõe sobre a participação da comunidade da gestão do Sistema Único de Saúde - SUS e sobre as transferências intergovernamentais de recursos financeiros na área de saúde e dá outras providências).

  • Art. 4º - Para receberem os recursos de trata o art. 3º desta Lei, os Municípios, os Estados e o Distrito Federal deverão contar com:

.............

Inciso VI - Comissão de elaboração do Plano de Carreira, Cargos e Salários (PCCS), previsto o prazo de dois anos para sua implantação.

Parágrafo Único - O não atendimento pelos Municípios, ou pelo Estados, ou pelo Distrito Federal dos requisitos estabelecidos neste artigo, implicará em que os recursos concernentes sejam administrados, respectivamente, pelos Estados ou pela União.

  1. Lei Federal 8.666, de 21/06/93:
  2. (Regulamenta o Art. 37, inciso XXI da Constituição Brasileira e institui normas para Licitações e Contratos da Administração Pública e dá outras providências)

  3. Lei Federal nº 8.745, de 09 de dezembro de 1993:

(Dispõe sobre a contratação por tempo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público, nos termos do inciso IX do art. 37 da Constituição Federal, e dá outras providências).

  • Art. 2º Considera-se necessidade temporária de excepcional interesse público:

I - assistência a situação de calamidade pública;

II - combate a surtos endêmicos;

III - realização de recenseamentos;

IV - admissão de professor substituto e professor visitante;

V - admissão de professor e pesquisador visitante estrangeiro;

VI - atividades especiais nas organizações das Forças Armadas para atender a área industrial ou a encargos temporários de obras e serviços de engenharia.

  1. Lei Complementar nº 82, de 27 de março de 1995 - Lei Camata:
  2. (Disciplina os limites das despesas com o funcionalismo público, na forma do Art. 169 da Constituição Federal)

    Art. 1º As despesas totais com pessoal ativo e inativo da administração direta e indireta, inclusive fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, pagas com receitas correntes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios não poderão, em cada exercício financeiro, exceder:

    I - no caso da União, a sessenta por cento da respectiva receita corrente líquida, entendida esta como sendo o total da receita corrente, deduzidos os valores correspondentes às transferências por participações, constitucionais e legais, dos Estados, Distrito Federal e Municípios na arrecadação de tributos de competência da União, bem como as receitas de que trata o art. 239 da Constituição Federal, e, ainda, os valores correspondentes às despesas com o pagamento de benefícios no âmbito do Regime Geral da Previdência Social;

    II - no caso dos Estados, a sessenta por cento das respectivas receitas correntes líquidas, entendidas como sendo os totais das respectivas receitas correntes, deduzidos os valores das transferências por participações, constitucionais e legais, dos Municípios na arrecadação de tributos de competência dos Estados;

    III - no caso do Distrito Federal e dos Municípios, a sessenta por cento das respectivas receitas correntes.

    § 1º Se as despesas de que trata este artigo excederem, no exercício da publicação desta lei complementar, aos limites nele fixados, deverão retornar àqueles limites no prazo máximo de três exercícios financeiros, a contar daquele em que esta lei complementar entrar em vigor, à razão de um terço do excedente por exercício.

    § 2º A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios publicarão, até trinta dias após o encerramento de cada mês, demonstrativo da execução orçamentária, do mês e até o mês, explicitando, de forma individualizada, os valores de cada item considerado para efeito do cálculo das receitas correntes líquidas, das despesas totais de pessoal e, consequentemente, da referida participação.

    § 3º Sempre que o demonstrativo de que trata o parágrafo anterior, no que tange à despesa acumulada até o mês, indicar o descumprimento dos limites fixados nesta Lei Complementar, ficarão vedadas, até que a situação se regularize, quaisquer revisões, reajustes ou adequações de remuneração que impliquem aumento de despesas

  3. Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000:

(Estabelece normas de finanças públicas voltadas para a responsabilidade na gestão fiscal e dá outras providências)

CAPÍTULO IV - DA DESPESA PÚBLICA -

SEÇÃO I - Da Geração da Despesa


Art. 15. Serão consideradas não autorizadas, irregulares e lesivas ao patrimônio público a geração de despesa ou assunção de obrigação que não atendam o disposto nos arts. 16 e 17.


Art. 16 A criação, expansão ou aperfeiçoamento de ação governamental que acarrete aumento da despesa será acompanhado de:

I - estimativa do impacto orçamentário - financeiro no exercício em que deva entrar em vigor e nos dois subsequentes;

II - declaração do ordenador da despesa de que o aumento tem adequação orçamentária e financeira com a lei orçamentária anual e compatibilidade com o plano plurianual e com a lei de diretrizes orçamentárias.

§ 1º Para os fins desta Lei Complementar, considera-se:

I - adequada com a lei orçamentária anual, a despesa objeto de dotação específica e suficiente, ou que esteja abrangida por crédito genérico, de forma que somadas todas as despesas da mesma espécie, realizadas e a realizar, previstas no programa de trabalho, não sejam ultrapassados os limites estabelecidos para o exercício;

II - compatível com o plano plurianual e a lei de diretrizes orçamentárias, a despesa que se conforme com as diretrizes, objetivos, prioridades e metas previstos nesses instrumentos e não infrinja qualquer de suas disposições.

§ 2º A estimativa de que trata o inciso I do caput será acompanhada das premissas e metodologia de cálculo utilizadas.

§ 3º Ressalva-se do disposto neste artigo a despesa considerada irrelevante, nos termos em que dispuser a lei de diretrizes orçamentárias.

§ 4º As normas do caput constituem condição prévia para:

I - empenho e licitação de serviços, fornecimento de bens ou execução de obras;

II - desapropriação de imóveis urbanos a que se refere o § 3º do art. 182 da Constituição.

SUBSEÇÃO - Da Despesa Obrigatória de Caráter Continuado


Art. 17. Considera-se obrigatória de caráter continuado a despesa corrente derivada de lei, medida provisória ou ato administrativo normativo que fixem para o ente a obrigação legal de sua execução por um período superior a dois exercícios.

§ 1º Os atos que criarem ou aumentarem despesa de que trata o caput deverão ser instruídos com a estimativa prevista no inciso I do art. 16 e demonstrar a origem dos recursos para seu custeio.

§ 2º Para efeito do atendimento do § 1º, o ato será acompanhado de comprovação de que a despesa criada ou aumentada não afetará as metas de resultados fiscais previstas no anexo referido no § 1º do art. 4º, devido seus efeitos financeiros, nos períodos seguintes, ser compensados pelo aumento permanente de receita ou pela redução permanente de despesa.

§ 3º Para efeito do § 2º, considera-se aumento permanente de receita o proveniente da elevação de alíquotas, ampliação da base de cálculo, majoração ou criação de tributo ou contribuição.

§ 4º A comprovação referida no § 2º, apresentada pelo proponente, conterá as premissas e metodologia de cálculo utilizadas, sem prejuízo do exame de compatibilidade da despesa com as demais normas do plano plurianual e da lei de diretrizes orçamentárias.

§ 5º A despesa de que trata este artigo não será executada antes da implementação das medidas referidas no § 2º, as quais integrarão o instrumento que a criar ou aumentar.

§ 6º O disposto no § 1º não se aplica às despesas destinadas ao serviço da dívida nem ao reajustamento de remuneração de pessoal de que trata o inciso X do art. 37 da Constituição.

§ 7º Considera-se aumento de despesa a prorrogação daquela criada por prazo determinado.

SEÇÃO II - Das Despesas com Pessoal


SUBSEÇÃO I -
Definições e Limites

 

 


Art. 18. Para os efeitos desta Lei Complementar, entende-se como despesa total com pessoal: o somatório dos gastos do ente da Federação com os ativos, os inativos e os pensionistas, relativos a mandatos eletivos, cargos, funções ou empregos, civis, militares e de membros de Poder, com quaisquer espécies remuneratórias, tais como vencimentos e vantagens, fixas e variáveis, subsídios, proventos da aposentadoria, reformas e pensões, inclusive adicionais, gratificações, horas extras e vantagens pessoais de qualquer natureza, bem como encargos sociais e contribuições recolhidas pelo ente às entidades de previdência.


§ 1º Os valores dos contratos de terceirização de mão-de-obra que se referem à substituição de servidores e empregados públicos serão contabilizados como "Outras Despesas de Pessoal".

§ 2º A despesa total com pessoal será apurada somando-se a realizada no mês em referência com as dos onze imediatamente anteriores, adotando-se o regime de competência.


Art. 19. Para os fins do disposto no caput do art. 169 da Constituição, a despesa total com pessoal, em cada período de apuração e em cada ente da Federação, não poderá exceder os percentuais da receita corrente líquida, a seguir discriminados:

I - União: 50% (cinqüenta por cento);

II - Estados: 60% (sessenta por cento);

III - Municípios: 60% (sessenta por cento).

§ 1º Na verificação do atendimento dos limites definidos neste artigo, não serão computadas as despesas:

I - de indenização por demissão de servidores ou empregados;

II - relativas a incentivos à demissão voluntária;

III - derivadas da aplicação do disposto no inciso II do § 6º do art. 57 da Constituição;

IV - decorrentes de decisão judicial e da competência de período anterior ou da apuração a que se refere o § 2º do art.

18;

V - com pessoal, do Distrito Federal e do Estados do Amapá e Roraima, custeadas com recursos transferidos pela União na forma dos incisos XIII e XIV do art. 21 da Constituição e do art. 31 da Emenda Constitucional nº 19;

VI - com inativos, ainda que por intermédio de fundo específico, custeadas por recursos provenientes:

a) da arrecadação de contribuições dos segurados;

b) da compensação financeira de que trata o § 9º do art. 201 da Constituição;

c) das demais receitas diretamente arrecadadas por fundo vinculado a tal finalidade, inclusive o produto da alienação de bens, direitos e ativos, bem como seu superávit financeiro.

§ 2º Observado o disposto no inciso IV do § 1º, as despesas com pessoal decorrentes de sentenças judiciais serão incluídas no limite do respectivo Poder ou órgão referido no art. 20.


Art. 20. A repartição dos limites globais do art. 19 não poderá exceder os seguinte percentuais:

I - na esfera federal:

a) 2,5% (dois inteiros e cinco décimos por cento) para o Legislativo, incluído o Tribunal de Contas da União;

b) 6% (seis por cento) para o Judiciário;

c) 40,9% (quarenta inteiros e nove décimos por cento) para o Executivo, destacando-se 3% (três por cento) para as despesas com pessoal decorrentes do que dispõe os incisos XIII e XIV do art. 21 da Constituição e o art. 31 da Emenda Constitucional nº 19, repartidos de forma proporcional à medida das despesas relativas a cada um destes dispositivos, em percentual da receita corrente líquida, verificadas nos três exercícios financeiros imediatamente anteriores ao da publicação desta Lei Complementar;

d) 0,6% (seis décimos por cento) para o Ministério Público da União;

II - na esfera estadual:

a) 3% (três por cento) para o Legislativo, incluído o Tribunal de Contas do estado;

b) 6% (seis por cento) para o Judiciário;

c) 49% (quarenta e nove por cento) para o Executivo;

d) 2% (dois por cento) para o Ministério Público dos Estados;

III - na esfera municipal:

a) 6% (seis por cento) para o Legislativo, incluído o Tribunal de Contas do Município, quando houver;

b) 54% (cinqüenta e quatro por cento) para o Executivo.

§ 1º Nos Poderes Legislativo e Judiciário de cada esfera, os limites serão repartidos entre seus órgãos de forma proporcional à média das despesas com pessoal, em percentual da receita corrente líquida, verificadas nos três exercícios financeiros imediatamente anteriores ao da publicação desta Lei Complementar.

§ 2º Para efeito deste artigo entende-se como órgão:

I - o Ministério Público;

II - no Poder Legislativo:

a) Federal, as respectivas Casas e o Tribunal de Contas da União;

b) Estadual, a Assembléia Legislativa e os Tribunais de Contas;

c) do Distrito Federal, a Câmara Legislativa e o Tribunal de Contas do Distrito Federal;

d) Municipal, a Câmara de Vereadores e o Tribunal de Contas do Município, quando houver;

III - no Poder Judiciário:

a) Federal, os tribunais referidos no art. 92 da Constituição;

b) Estadual, o Tribunal de Justiça e outros, quando houver.

§ 3º Os limites para as despesas com pessoal do Poder

Judiciário, a cargo da União por força do inciso XIII do art. 21 da Constituição, serão estabelecidos mediante aplicação da regra do § 1º.

§ 4º Nos Estados em que houver Tribunal de Contas dos Municípios, os percentuais definidos nas alíneas a e c do inciso II do caput serão, respectivamente, acrescidos e reduzidos em 0,4% (quatro décimos por cento).

§ 5º Para os fins previstos no art. 168 da Constituição, a entrega dos recursos financeiros correspondentes à despesa total com pessoal por Poder e órgão será a resultante da aplicação dos percentuais definidos neste artigo, ou aqueles fixados na lei de diretrizes orçamentárias.

§ 6º (VETADO)

SUBSEÇÃO II - Do Controle da Despesa Total com Pessoal

Art. 21. É nulo de pleno direito o ato que provoque aumento da despesa com pessoal e não atenda:

I - as exigências dos arts. 16 e 17 desta Lei Complementar, e o disposto no inciso XIII do art. 37 e no § 1º do art. 169 da Constituição;

II - o limite legal de comprometimento aplicado às despesas com pessoal inativo.

Parágrafo único. Também é nulo de pleno direito o ato de que resulte aumento da despesa com pessoal expedido nos cento e oitenta dias anteriores ao final do mandato do titular do respectivo Poder ou órgão referido no art. 20.

Art. 22. A verificação do cumprimento dos limites estabelecidos nos art. 19 e 20 será realizada ao final de cada quadrimestre.


Parágrafo único. Se a despesa total com pessoal exceder a 95% (noventa e cinco por cento) do limite são vedados ao Poder ou órgão referido no art. 20 que houver incorrido no excesso:

I - concessão de vantagem, aumento, reajuste ou adequação de remuneração a qualquer título, salvo os derivados de sentença judicial ou de determinação legal ou contratual, ressalvada a revisão prevista no inciso X do art. 37 da Constituição;

II - criação de cargo, emprego ou função;

III - alteração de estrutura de carreira que implique aumento de despesa;

IV - provimento de cargo público, admissão ou contratação de pessoal a qualquer título, ressalvada a reposição decorrente de aposentadoria ou falecimento de servidores das áreas de educação, saúde e segurança;

V - contratação de hora extra, salvo no caso do disposto no inciso II do § 6º do art. 57 da Constituição e as situações previstas na lei de diretrizes orçamentárias.

Art. 23. Se a despesa total com pessoal, do Poder ou órgão referido no art. 20, ultrapassar os limites definidos no mesmo artigo, sem prejuízo das medidas previstas no art. 22, o percentual excedente terá de ser eliminado nos dois quadrimestres seguintes, sendo pelo menos um terço no primeiro, adotando-se, entre outras, as providências nos §§ 3º e 4º do art. 169 da Constituição.

§ 1º No caso do inciso I do § 3º do art. 169 da Constituição, o objetivo poderá ser alcançado tanto pela extinção de cargos e funções quanto pela redução dos valores a eles atribuídos.

§ 2º É facultada a redução temporária da jornada de trabalho com adequação dos vencimentos à nova carga horária.

§ 3º Não alcançada a redução no prazo estabelecido, e enquanto perdurar o excesso, o ente não poderá:

I - receber transferências voluntárias;

II - obter garantia, direta ou indireta, de outro ente;

III - contratar operações de crédito, ressalvadas as destinadas ao refinanciamento da dívida mobiliária e as que visem à redução das despesas com pessoal.

§ 4º As restrições do § 3º aplicam-se imediatamente se a despesa com o pessoal exceder o limite no primeiro quadrimestre do último ano do mandato dos titulares de Poder ou órgão referidos no art. 20.

SEÇÃO III - Das Despesas com a Seguridade Social


Art. 24. Nenhum benefício ou serviço relativo à seguridade social poderá ser criado, majorado ou estendido sem a indicação da fonte de custeio total, nos termos do 5º do art. 195 da Constituição, atendidas ainda as exigências do art. 17.


§ 1º É dispensada da compensação referida no art. 17 o aumento de despesa decorrente de:

I - concessão de benefício a quem satisfaça as condições de habilitação prevista na legislação pertinente;

II - expansão quantitativa do atendimento e dos serviços prestados;

III - reajustamento de valor do benefício ou serviço, a fim de preservar o seu valor real.

§ 2º O disposto neste artigo aplica-se a benefício ou serviço de saúde, previdência e assistência social, inclusive os destinados aos servidores públicos e militares, ativos e inativos, e aos pensionistas.

 

 

ANEXO 2

(Contribuições para a Terceira Versão)

Consolidado das opiniões dos atores que participaram do processo de elaboração deste documento, sobre a pertinência e viabilidade, os desafios, os pontos críticos, as dificuldades, as questões omitidas e as estratégias para a implementação da NOB/RH-SUS nas três esferas de gestão do SUS:

  1. A implementação da NOB/RH-SUS depende do interesse político para assegurar o repasse financeiro pelas três esferas de governo;
  2. A NOB/RH-SUS não é viável na íntegra por problemas políticos, mais que jurídicos e financeiros;
  3. A NOB/RH-SUS é viável, priorizando as estratégias, para os diferentes níveis de gestão;
  4. Consideramos pertinente e viável a implementação da NOB/RH-SUS, E ESPERAMOS NÃO DEMORAR. Outra perspectiva é que haja vontade política nas três esferas de governo e os mesmos operacionalizem de forma democrática e participativa. Esta iniciativa vem fazer preceitos éticos da Constituição Brasileira.
  5. É pertinente e viável a implementação da NOB/RH-SUS. Se os governos mostrarem boa vontade, para que saia do papel.
  6. A operacionalização da NOB/RH-SUS é viável integralmente, especialmente, no momento atual que os trabalhadores da saúde perderam todas os seus referenciais.
  7. O documento é viável e é pertinente a sua implementação, tendo, a necessária vontade política. Por isto é necessário que haja um engajamento político para a sua implementação.
  8. A NOB/RH-SUS pode ser entendida como um instrumento para imprimir qualidade na gestão do trabalho no SUS. No entanto, é necessário garantir que a elaboração da NOB/RH assegure que seus conteúdos sejam efetivamente operacionalizáveis.
  9. Cabem algumas considerações sobre os desafios de implementação que o texto proposto pelo CNS nos aponta:

  1. a política de recursos humanos que contemplasse a admissão dos trabalhadores por concurso público, com isonomia salarial, Planos de Cargos Carreiras e Salários - PCCS para os trabalhadores de saúde e melhor qualificação profissional, seria o principal mecanismo para se atingir os objetivos propostos pelo SUS;
  2. As necessidades de recursos humanos deveriam refletir os objetivos e formas de organização dos serviços de saúde;
  3. No curso dos anos 90, as políticas de gestão dos recursos humanos em saúde têm um menor consenso entre seus atores do que na década anterior, onde os debates em torno da isonomia salarial e a estruturação de PCCS para todos, unificaram gestores do SUS, formuladores de políticas para a saúde, trabalhadores e suas representações;
  4. A materialização do SUS, desde o início da sua implementação dependeu das condições objetivas existentes em cada realidade local e de como cada esfera de gestão do sistema, respondeu aos problemas de fusão de quadros de funcionários, culturas organizacionais distintas, remuneração e regimes de trabalho diferentes para trabalhadores exercendo uma mesma função e a existência de normas e regulamentos específicos para servidores federais, estaduais e municipais;
  5. As dificuldades em manter determinados profissionais na rede pública, contribuiu para que gestores buscassem diferentes alternativas de incorporação desses profissionais, ampliando a diversidade de situações empregatícias nas diferentes esferas do setor público. Essas alternativas traduzem-se em experiências de "flexibilização" das relações de trabalho, como as cooperativas, contratação por tempo determinado, terceirização, comissionamento, triangulação na contratação de trabalhadores e até o "contrato de boca" identificado em algumas experiências de implementação do PSF;
  6. No cotidiano do trabalho no SUS, a política de Recursos Humanos já encontra-se flexibilizada e mesmo nas experiências onde se opta pela manutenção da estrutura ocupacional existente no setor público, encontramos desenhos de gestão do trabalho que procuram transformar os sistemas de remuneração e mesmo de relações de trabalho com a introdução de mecanismos de incentivo a produtividade, compatibilizando ganhos remuneratórios com o mercado e priorizando o alcance de resultados, transformando grande parcela dos ganhos salariais em um componente flexível sob o qual não são contabilizados os encargos sociais;
  7. As propostas de flexibilização do trabalho surgem num contexto mais amplo de debates em torno da reestruturação do trabalho no mundo, com o questionamento acerca da relação Estado-Mercado, marcados principalmente pelas propostas de revisão das funções do Estado e de medidas reformuladoras da administração pública;
  8. A multiplicidade das modalidades de contratação, não é uma inovação na área de gestão do trabalho em saúde. O fato realmente novo é a proliferação crescente nos últimos anos, de uma multiplicidade de modalidades de inserção e gestão dos profissionais e a identificação dessas enquanto eixos centrais de política estrutural para o setor saúde. E mais, tais experiências de relações de trabalho no SUS estão acontecendo com formas precárias, sem regulação, fugindo à órbita da justiça do trabalho e não prevendo mecanismos de controle social;
  9. É urgente tomar medidas de controle social sobre as modalidades flexíveis de trabalho. Alguns exemplos podem ser apontados: o estabelecimento de um teto para criação de cargos comissionados; limite para volume de contratos temporários; que as cooperativas que prestem serviços ao SUS sejam obrigadas a manter Fundo de Apoio ao Cooperado - FAC e Fundos Anual de Descanso- FAD e que tenham seus contratos publicitados, e que em todos os contratos flexíveis no SUS estejam assegurados, durante sua vigência, o direito a férias, décimo terceiro salário entre outros benefícios;
  10. Dentro de uma proposta de NOB de recursos humanos para o SUS, cabe o desafio de não desconhecer, mas estabelecer mecanismos de controle das formas "alternativas" de incorporação e gestão do trabalho no SUS.

  1. Pontos críticos das propostas contidas no documento:

  1. A conceituação de "RH" para esta NOB, porque entendemos que este conceito é inadequado, devendo ser alterado para o conceito de trabalho/trabalhador;
  2. A isonomia salarial;
  3. A formação dos trabalhadores do SUS e as relações de interesse do MEC, Ministério da Saúde, animosidades particulares e do controle social;
  4. O PCCS;
  5. A viabilidade jurídica;
  6. O financiamento;
  7. A viabilidade política - qual o cenário futuro do SUS?
  8. A Carreira;
  9. A Carga Horária;
  10. A operacionalização;
  11. O concurso enquanto único mecanismo de ingresso no setor público;
  12. A confecção de PCCS's diferenciados;
  13. O item 3.7.9 abre a possibilidade de flexibilização da gestão em nome das necessidades e dinâmica do sistema;
  14. A abrangência da NOB, quanto aos trabalhadores do setor privado conveniado/credenciados, órgãos privados de ensino e pesquisa;
  15. A baixa possibilidade de adesão dos gestores;
  16. Os conflitos com demais setores do serviço público;
  17. As dificuldades de aprovação nas Assembléias Estaduais e Câmaras municipais de PCCS diferenciado para a área de saúde;
  18. A imposição de regras ao setor privado, sem respaldo constitucional;
  19. Cria obrigações para entidades regidas pelas regras do direito privado próprias do regime público.
  1. Considera-se as seguintes dificuldades de implementação a curto prazo:

  1. No setor público estatal, a saúde integra a estrutura geral de governo em cada nível e obedece, ou é matriciado, pela ordenação administrativa e jurídica de cada esfera de Governo, o que em muitas situações impede inclusive por leis locais, o tratamento diferenciado de sua força de trabalho, e impõe limites financeiros e de gestão direta do trabalho (seleção, movimentação, valorização, punição, etc.);
  2. O setor privado obedece a C.L.T. (dissídios, acordos Coletivos, Jurisprudências, com custos de folhas, deveres e direitos estabelecidos em processos gerais (não por Instituição) que dificulta a implantação de processos ou instrumentos de gestão vinculados e metas ou desempenho (Ex. PCCS, participação de resultados, etc.);
  3. A cultura organizacional clientelista e a desprofissionalização da gestão do trabalho das Instituições de Saúde (públicas e privadas);
  4. A confecção de PCCS demanda recursos técnicos (que geralmente não estão disponíveis nos municípios), capazes de elaborar planos que contemplem, questões de enquadramento, descrição de atividades, adequação do mesmo com a legislação em geral, negociação com o poder legislativo local que deverá aprovar o plano, levando em conta que estes planos devem segundo a proposta, contemplar: isonomia salarial para os trabalhadores com funções assemelhadas pelo nível de escolaridade, enquadramento mediante a capacitação, avaliação de desempenho com indicadores e critérios objetivos, a titulação e a formação profissional.
  5. O documento não prevê a operacionalização do suporte técnico para as diferentes localidades. Da mesma forma, não prevê suporte técnico para a implementação "imediata" de mesa de negociação permanente. O que impossibilita o cumprimento dos prazos de 12 meses para a implementação dos PCCS's e 5 meses para instalação de mesa de negociação.
  6. As ordenações jurídicas recentes, referentes à chamada "Reforma do Estado", entre elas, a Lei Camata, as Emendas Constitucionais nº 19 e 20, a Lei de Responsabilidade Fiscal e outras;
  7. A lesgilação específica, tais como, a CF/art. 37, a C.L.T., o papel da Justiça, o papel do Sindicato, as Jurisprudências da Justiça do Trabalho, os chamados "direitos adquiridos", as interpretações diversas da justiça, os Acordos, os Contratos, as Convenções Coletivas de Trabalho, o processo formal praticado, as Legislações regulamentadoras de algumas profissões, a exemplo do Técnico de Radiologia;
  8. A postura corporativa da maioria das Categorias Profissionais da Saúde;
  9. A falta de uma análise mais objetiva e profunda dos aspectos, ou dos limites, legais da proposta;
  10. Pouco destaque para a Mesa de Negociação, como o mais efetivo, para superar os entraves administrativos, burocráticos, legais e corporativos. Deveria ter um item específico com a fundamentação e indicativos para sua constituição;
  11. A chamada "autonomia" entre os níveis de governo. Os princípios que regem o documento sob análise não respeitou ou não levam em conta, na maioria das vezes, a autonomia dos entes federativos. Seus princípios da abrangência nacional, aplicáveis às três esferas do governo, fatalmente não serão cumpridos ou respeitados por não poderem ser impostos, a entes autônomos por simples portaria ministerial. Nem mesmo uma lei poderia contrariar a autonomia dos entes federativos na competência que tem para organizar a sua administração, respeitada as normas constitucionais.
  1. Questões omitidas no documento sobre a NOB/RH-SUS:

  1. Ausência de proposta de Financiamento (pelas três esferas de gestão do SUS). Não existe proposta de implementação de política, processos, instrumento de gestão de R.H., sem custo. Sugerir faixa percentual dos repasses feitos Fundo a Fundo destinado à questão;
  2. Falta de uma política que aponte para a resolução da questão da interiorização de recursos humanos. Esta questão remete a um princípio doutrinário do SUS: a equanimidade;
  3. A apropriação corporativa de tecnologias e do saber e formas de enfrentamento;
  4. A adequação do pessoal existente, contratado por concursos questionáveis ou outra forma. Explicitação de critérios para a sua adequação;
  5. As relações entre as três esferas de governo sobre a política de pessoal. Gestão dos recursos humanos, reposição de pessoal e mecanismos que possibilitassem de forma legal e inquestionável a isonomia salarial através da complementação de salários ou vencimentos;
  6. A regulamentação rigorosa sobre a criação de atores novos, por qualquer esfera de governo, sem a sua legalidade, inserção no Sistema, critérios de formação, capacitação e aprimoramento para evitar-se a criação de profissões marginais e o choque corporativo.
  1. Do mérito da iniciativa:

  1. O grande mérito da NOB/93 e NOB/96 foi possivelmente, o estabelecimento de parâmetros claros e a garantia de unicidade ao movimento de descentralização do SUS. Neste sentido, conseguimos definir caminhos para o cumprimento gradativo da Constituição e das leis 8080/90 e 8142/90. A NOB foi e é ainda capaz de conciliar interesses, receios e desconfianças mútuas dos três níveis de governo garantindo, desta forma, a sua efetividade como instrumento de organização e avanço na articulação do SUS;
  2. A questão dos Recursos Humanos é crucial para o SUS. A ausência de uma política clara de recursos humanos ajuda a agravar o quadro de despreparo, inadequação e baixos salários onde o SUS com baixa resolubilidade encontra pouca perspectiva de um melhor nível de articulação. Neste cenário, a NOB/RH-SUS é, indiscutivelmente urgente, desde que pactuada entre as três esferas de governo e que consiga delinear caminhos e responsabilidades claras de cada ator;
  3. A NOB/RH garantirá a sua efetiva operacionalização a partir da pactuação entre as três esferas de governo, o estabelecimento de metas possíveis e alcançáveis, com cronograma de execução e definição das responsabilidades de cada esfera de governo;
  4. A NOB/RH-SUS constitui-se, primordialmente, em um instrumento técnico-jurídico de referência para as instâncias de pactuação e negociação das três esferas do SUS, das Mesas de Negociação e, dos esforços de regulamentação no âmbito estadual e municipal, que deverão ser discutidos nos conselhos e nas mesas de negociação das respectivas esferas visando, inclusive, desenvolver a capacitação dos gestores nessas relações de trabalho;
  5. Quanto ao documento como um todo consideramos as propostas tímidas e as vezes colocadas com um certo "medo", particularmente no que diz respeito a alguns parâmetros que possam beneficiar o trabalhador de saúde. Sem sombra de dúvidas, o documento avança e sistematiza muitos pontos de grande importância para os trabalhadores do SUS, mas precisamos ousar mais, afinal são tantos anos de espera... Deveríamos ousar bem mais e objetivar melhor as duas áreas prioritárias: gestão do trabalho e o desenvolvimento do trabalhador - definir parâmetros, indicadores de avaliação e competências das três esferas do governo no que diz respeito a RH;
  6. A iniciativa do Conselho Nacional e de suas comissões setoriais é de inequívoca importância, trazendo à discussão um importante instrumento de organização do Sistema Único de Saúde e que, pela sua simples divulgação, carrega em si o poder de mudar alguma coisa da política de RH do SUS.
  1. Estratégias a serem adotadas imediatamente:

  1. O processo de implantação deve perseguir pontos focalizados que fortalecessem a importância da gestão do trabalho para o Sistema de Saúde;
  2. Deve-se eleger grandes questões que, seriam por exemplo, a regulamentação dos vínculos, reconhecendo a diversidade existente, mas imprimindo dignidade, via processo regulatório; uma segunda, que seria a profissionalização e o fortalecimento de processos exitosos de formação (desde o nível médio até a pós-graduação); e uma terceira, que seria a retomada da discussão da remuneração, pelo reconhecimento da necessidade de se estabelecer pisos salariais, compreendendo que a expansão do SUS leva à incorporação de diversos parceiros, com diferentes possibilidades de arrecadação, e por conseqüência, de remuneração - mas entendendo também que piso é piso, e é uma forma de tratar com dignidade os trabalhadores de saúde;
  3. Constituir as Mesas Permanentes de Negociação nos diversos níveis do Sistema;
  4. Estimular a elaboração dos PCCS em todos as esferas de gestão do SUS;
  5. Elaborar uma proposta de princípios e sugestões para a elaboração de PCCS e anexar a estes "Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS".
  6. Divulgar amplamente o documento final de "Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS, do CNS;
  7. Realizar discussões nos estados e municípios sobre o documento final, incluindo os Conselhos de Saúde;
  8. Sensibilizar e envolver os representantes políticos;
  9. Envolver e articular os vários segmentos sociais;
  10. Sensibilizar os gestores para uma efetiva proposta de política de RH para o SUS;
  11. Instrumentalizar os trabalhadores do SUS, para entenderem e discutirem o documento;
  12. Capacitar quadros técnicos em gestão de RH, capazes de buscar soluções locais para os problemas trazidos pela precarização do trabalho;
  13. Constituir um grupo específico de trabalho (GT de trabalho) composto por técnicos e juristas, para avaliar os aspectos e as implicações legais afetos a questão, cuja indicação dos membros deverá ser feita pela representação dos Gestores e dos Trabalhadores em Saúde, no C.N.S.;
  14. Constituir um Fórum das Entidades (Conselhos, Confederações, Federações e Sindicatos) das Categorias Profissionais da Saúde, objetivando o estabelecimento de parâmetros gerais e comuns com relação aos exercícios profissionais, com indicativos mínimos de composição das equipes de trabalho em saúde, e, das responsabilidades éticas e profissionais comuns com relação ao usuário, seja ele o indivíduo ou a coletividade;
  15. Definir por opção de alguma S.E.S. e 10 Municípios (portes diferentes) o desenvolvimento de projetos pilotos;
  16. Vincular à NOB/RH-SUS ao ano 2000, incluindo itens fazendo esta referência;
  17. O C.N.S. deve financiar, grupos de estudos e pesquisas, com a finalidade de produzir trabalhos relacionados ao tema (definidos pelo Conselho), com o objetivo de aprofundar as análises e consubstanciar as propostas operacionais a serem implementadas, ou avaliar experiências em andamento.

 

 

ANEXO 3

Contribuições de Especialistas até a elaboração da Terceira Versão de "Princípios e Diretrizes para a NOB/RH-SUS"

OFICINA NACIONAL DE TRABALHO SOBRE RECURSOS HUMANOS DE SAÚDE

16 e 17 DE NOVEMBRO DE 1998

GOIANIA

COMENTARIOS AL DOCUMENTO BASICO

PRINCIPIOS Y DIRECTRICES PARA UNA NORMA OPERACIONAL BASICA DE RECURSOS HUMANOS DEL SUS

Dr. Pedro E. Brito, HSR, OPS-OMS

1) La NOB es un documento de alta calidad cuya formulación implica un proceso altamente participativo y democrático, de discusión-negociación, que lleva a formulación de una política pública. Este proceso conlleva un valor en si mismo que incrementa la viabilidad de dicha política.

En este momento no existe en toda América Latina, donde se llevan adelante casi 40 procesos de reforma sectorial, una experiencia semejante.

2) El análisis de la NOB, documento preliminar y en proceso de perfeccionamiento, tiene, por esta razón, algunas dificultades. Una de ellas es, como se indicó antes la falta de antecedentes, pero otra razón es la falta de prioridad que la cuestión de los RRHH en Salud ha recibido en los procesos de reforma sectorial. Esta omisión constituye una negligencia que puede afectar no solamente los objetivos de calidad y productividad, sino también la equidad y la sostenibilidad de los cambios.

3) Dos han sido las premisas para analizar este documento:

3.1) La NOB propone las directrices para la construcción democrática de un nuevo sistema de relaciones laborales (RRLL) en el sector Salud

3.2) Los objetivos y contenidos de la NOB: dar direccionalidad a los cambios en desarrollo de RRHH al tiempo que establece directivas básicas susceptibles de operacionalizar dichos cambios en los tres niveles de gestión del SUS; lo que implicaría una aparente contradicción.

Si la NOB no asegura en sus contenidos ser efectivamente operacional puede correr el riesgo de ser aprobada y no ser usada, como ha sucedido en muchos países con instrumentos legales que implicaban un avance para los trabajadores y por su falta de operacionalidad, quedaron archivados o como un mero "saludo a la bandera".

4.1) NOB como gérmen de un nuevo sistema de RRLL

Desde este punto de vista las preguntas que se plantean son las siguientes: ¿cuáles son las condiciones de un "buen sistema de RRLL[, según la expresión de la OIT? y ¿se dan en la experiencia de la NOB esas condiciones?

Las condiciones - respuestas son las siguientes:

4.1.1) Libertad de asociación y tripartidismo

Es una condición esencial y la NOB la reúne, incluso como la princpal característica y valos de la misma. Desde ese punto de vista sería conveniente revisar la experiencia de las políticas laborales de Bélgica, uno de los pocos países que reconoce a las partes (empleadores y trabajadores) como formuladores de política social. De esta experiencia se desprenden las siguientes condiciones del proceso de negociación:

- balance de poder fortaleza de ambas partes

- capacidad de arribar eficientemente a acuerdos efectivos

4.1.2) La ley o el marco legal

La NOB-sistema de relaciones laborales, deberá hacerse efectiva en el marco que se define la ley. Aqui existe una situación por aclarar y es la dimensión restrictiva que el marco legal de Brasil tiene para la negociación colectiva en el sector público.

Si bien la Constitución de 1988 reconoce a los trabajadores de la adminsitración pública una serie de derechos antes negados, entre ellos la negociación colectiva, y que el estatuto de los servidores públicos (ley 8.112 de 1990) que reglamenta dichos derechos la reconocía, este derecho a la negociación y a los acuerdos colectivos fue vetada pr el Presidente de la República, bajo e argumento de reserva legal (contradecía el atributo constitucional de la Presidencia de única instancia capaz de crar cargos y definir remuneraciones). Sin estas atribuciones se vacía, de hecho, una de las razones más importantes de la negociación.

Esta situación plantea a los actores sociales generadores de la NOB la necesidad de generar estraegias progresivas para superar estas restricciones del marco legal. Esta es también una condición de fecetividad: ¿qué previsiones se deben genarar para asegurar esta condición de efectividad de la NOB?.

4.1.3) La gestión del trabajo realmente existente en los servicios de salud. Los modelos y prácticas de gestión de personal, limitadas a la mera administración controlista, deben ser objeto de transformación progresiva pero radical. Sobre esto existe mucha experiencia internacional.

5) Consideraciones sobre los contenidos de la NOB desde la perspectiva de su operacionalidad

5.1) Sobre la Gestión del Trabajo en el SUS

Aquí destaca la opción preferente de la negociación colectiva y la participación de los trabajadores como elemento clave del sistema de RRLL. Esta opción constituye un valor en si y conlleva no solo la dimensión política sustantiva y la posibilidad de domocratizar las relaciones de trabajo en el SUS, sino también la dimensión cultural. El paso de un ethos autoritario a uno democrático no es fácil ni ráido.

Es importante, desde ese punto de vista, genera un clima de refelxión y debate, sobre de:

- ¿quiénes participan en la negociación?

- ¿sobre qué se negocia?

- ¿cómo se negoca?

A este se llama la atención a analizar la experiencia alemana de codeterminación y la japonesa de combinación de negociación colectiva por la representación sindical) para aquellos asuntos susceptibles de negociación colectiva, y de "joint-consultation" y círculos de calidad )a nivel de unidades de producción y por todos los trabajadores, sobre asuntos no negociables colectivamente, pero de importancia para la institución o empresa.

5.2) La cuestión de la equidad y la isonomía

En este punto se llama la atención de la necesidad de una mejor definición de la propuesta de carrera y los términos de la isonomía, asi como una necesaria previsión de las implicaciones financieras de esta propuesta.

5.3) La propuesta de carrera y su relación con el desarrollo permanente de l personal, implica tener en cuena la previsión de la generación de un sistema educativa formal y no formal que sustente no solo las respuestas educativas, en función tanto de las necesidades de los servicios como también de las necesidades del personal.

En el camino de construir ses sistema se deberán tener en cuenta las siguientes necesidades urgentes:

  • métodos e instrumentos para identificación de necesidades educacionales desde el trabajo de atención a la salud
  • modelos e instrumentos de evaluación del desempeño.
  • desarrollo de la base institucional del sistema

5.4) Certificación y recertificación

Este apartado necesita desarrollo. Aqui solamente se llama la atención de la necesidad de usar un marco integral para su tratamiento un marco de coloque a la regulcaión en el centro de un sistema de procesos que son la evaluación educacional y de las competencias o desempeños, la educación permanente y los instrumentos regulatorios propiamente dichos: acreditación, certificación y recertificación.

Evaluación

Regulación

Educación Pte Instrumentos reg.

Se llama la atención por que en muchos casos se enfatizan los instrumentos regulatorios en perjuicio de los procesos sustantivos ligados al desarrollo del sistema de servicios.

5.5) Planeamiento estratégico y gestión colegiada

Este aspecto es de la mayor importancia. Se recomienda darle mayor detalle y analizar las experiencias con los contratos de gestión que se llevan a cabo desde hace varios años en Chile y Costa Rica

5.6) Control social

Parece necesario desarrollar más los aspectos específicos de control y definir mejor la relacióne entre control social y las funciones estatales inherentes al ejercicio de la autoridad sanitaria. Buscar la simbiosis y no la duplicación.

5.7) Salud de los trabajadores

En este apartado preocupa la posibilidad de generar una frondosa institucionalidad paralela y la duplicación de funciones, instancias y la consiguiente inefectividad. De una manera general es recomendable realizar un análisis muy exigente de consistencia interna y compatibilidad con las determinaciones legales externas.

Dr. Pedro E. Brito, HSR, OPS-OMS

 

OFICINA NACIONAL DE TRABALHO SOBRE RECURSOS HUMANOS DE SAÚDE

30 e 31 DE AGOSTO DE 2000

SALVADOR - BA

ANÁLISE E SUGESTÕES AO DOCUMENTO "PRINCÍPIOS E DIRETRIZES PARA A NORMA OPERACIONAL BÁSICA DE RECURSOS HUMANOS PARA O SUS - NOB/RH - SUS"

Dr. Cláudio Sérgio Romano, ESMIG - MG.

A partir de sua solicitação, estou encaminhando, na seqüência do roteiro programado a minha modesta contribuição ao documento: Princípios e Diretrizes para a Elaboração da NOB/RH - SUS:

O grande mérito da NOB - 93 e NOB - 96 foi possivelmente , o estabelecimento de parâmetros claros e a garantia de unicidade ao movimento de descentralização do SUS. Neste sentido conseguiram definir caminhos para o cumprimento gradativo da legislação contida no texto constitucional e nas leis 8080/90 e 8142/90. A NOB foi e é ainda capaz de conciliar interesses, receios e desconfianças mútuas dos três níveis de governo garantindo desta forma a sua efetividade como instrumento de organização e avanço na articulação do SUS.

A questão dos Recursos Humanos é crucial para o SUS.

A ausência de uma política clara de recursos humanos apenas ajuda a agravar o quadro de despreparo, inadequação e baixos salários onde um SUS de baixa resolubilidade encontra pouca perspectiva de um melhor nível de articulação.

Neste cenário uma NOB/RH - SUS é indiscutivelmente urgente, desde que pactuada entre as três esferas de governo consiga delinear caminhos e responsabilidades claras de cada ator.

Uma NOB/RH só garantirá a sua efetiva operacionalização a partir da pactuação entre as três esferas de governo, o estabelecimento de metas possíveis e alcançáveis com cronograma de tempo e delimitação das responsabilidades de cada nível de governo.

Na Gestão do Trabalho no SUS: O PCCS deveria ser indiscutivelmente o alicerce da política de Recursos Humanos do SUS. Neste sentido não há reparo nos princípios norteadores do documento de insofismável mérito. Mas é preciso avançar mais em direção a um PCCS mínimo do SUS, que contemple os três eixos de articulação dos serviços assistenciais de responsabilidade dos municípios com as atividades mínimas indispensáveis de gerência e de gestão. Também não seria possível a definição de um PCCS sem a construção do organograma mínimo das três esferas de governo.

Quanto a questão das Formas de Contratação de Pessoal é necessário considerar o conjunto das críticas comuns ao processo seletivo que tem se primado, com exasperante constância, na seleção de profissionais inadequados para os serviços do SUS. Uma NOB/RH deveria neste caso, normatizar os fundamentos do processo seletivo com vistas à diminuição da margem de erro. Na sugestão do processo de seleção pública para os prestadores conveniados, apesar da concordância no mérito, não entendo como seria possível sem modificações profundas da legislação em vigor. Neste ponto uma avaliação crítica e jurídica poderiam balizar a proposta, fornecendo os caminhos possíveis ou evitando que se estabeleça na norma operacional princípios de grande dificuldade de operacionalização, o que poderia ocasionar o seu desgaste.

A Questão do Desenvolvimento Do Trabalhador Para o SUS é de grande complexidade, não só por envolver outra instituição quanto pela deficiência histórica do relacionamento entre a saúde e a educação. No meu modo de entender o princípio da discussão passa pela revisão do existente, incentivos do tipo FIDEPS, relações ensino - serviço e financiamento dos serviços notadamente dos hospitais escola. Estes processos requerem normatização mínima que não poderiam ficar ausentes de uma NOB/RH. A valorização da assistência integrada ensino - serviço é um bom começo desde que normatizada em seus fundamentos. A revisão do conteúdo e grades curriculares depende de balizamentos anteriores que deveriam ser contemplados na definição dos PCCS. Na outra vertente a capacitação, pós graduação, adequação e readequação dos recursos humanos, que deveriam estar a cargo das Escolas de Saúde Pública, não tem recebido a devida atenção do SUS. A NOB/RH não poderia deixar de abrir um capítulo especial, não só localizando escolas suficientes ao nível do estados, como definindo claramente seus mecanismos de articulação e sobrevivência.

Quanto a Saúde do Trabalhador do SUS considero que o problema foi contemplado, suprindo uma deficiência grave de abordagem da proteção assistencial do trabalho no âmbito do SUS. A única cautela seria contornar os riscos do ressurgimento de sistemas paralelos como a Patronal do antigo INAMPS.

Questões omissas além daquelas listadas seriam:

  • uma política que apontasse para a interiorização de recursos humanos. Esta questão remete a um princípio doutrinário do SUS: a equanimidade.
  • a apropriação corporativa de tecnologias e do saber e formas de enfrentamento.
  • A adequação do pessoal existente, contratado por concursos questionáveis ou outra forma. Critérios para a sua adequação.
  • Normatização das relações de política de pessoal entre as três esferas de governo. Gestão dos recursos humanos, reposição de pessoal e mecanismos que possibilitassem de forma legal e inquestionável a isonomia salarial através da complementação de pessoal.
  • Normatização rigorosa da criação de atores novos, por qualquer esfera de governo, sem a sua adequada normatização legal, inserção no Sistema, critérios de formação, capacitação e aprimoramento para se evitar a criação de profissões marginais e o choque corporativo.

 

De resto a iniciativa do Conselho Nacional e de suas comissões setoriais é de inequívoca importância, trazendo à discussão um importante instrumento de organização do Sistema Único de Saúde e que pela sua simples divulgação já carrega em si o poder de mudar alguma coisa da política de RH do SUS. Parabéns ao CNS.

 

Belo Horizonte em 21/08/00

Cláudio Romano.

José Carlos da Silva

Estou encaminhando uma análise muito rápida e superficial do documento, pois estou concluindo um trabalho e viajando para o exterior, mas me coloco a disposição, para um aprofundamento da discussão, pois considero de fundamental importância a iniciativa e respeito muito o esforço e as pessoas envolvidas na elaboração da proposta.

Desejo sucesso na discussão no encontro da Bahia, e que pelo menos se estabeleça um cronograma considerando a realização da XI Conferência Nacional de Saúde e a III Conferência de Recursos Humanos em Saúde como datas futuras de validação da proposta.

Campinas, 18 de Agosto de 2000

 

RESPOSTA DO ROTEIRO PARA ANÁLISE E SUGESTÕES DO DUCUMENTO "PRINCÍPIOS E DIRETRIZES PARA ELABORAÇÃO DA NOB/RH-SUS"

  1. Enquanto um documento indicativo e norteador do processo complexo que é a questão dos Recursos Humanos ou da Gestão do Trabalho em Saúde, avalio com algumas observações a sua pertinência no sentido de provocar uma discussão ordenada do tema, mas não vejo no curto prazo possibilidade de implementação, considerando:
    1. No setor público estatal, a saúde integra a estrutura geral de governo em cada nível e obedece / é matriciado pela ordenação administrativa e jurídica de cada nível / de cada Estado / de cada Prefeitura, o que em muitas situações impede inclusive por leis locais, tratamento diferenciado de sua força de trabalho o impõe limites financeiros e de gestão direta do trabalho (seleção, movimentação, valorização, punição, etc.).
    2. No setor privado obedece a C.L.T. / Dissídios, Acordos Coletivos / Jurisprudência da Justiça do Trabalho, com custos de folhas, deveres e direitos estabelecidos em processos gerais (não por Instituição) que dificulta a implantação de processos ou instrumentos de gestão vinculados e metas ou desempenho (Ex. PCCS, participação de resultados, etc.)
    3. A cultura organizacional clientelista e a desprofissionalização da gestão do trabalho das Instituições de Saúde (públicas e privadas).
    4. As ordenações jurídicas recentes, referentes à chamada "Reforma do Estado".

  • Lei Camata
  • Emendas Constitucionais nº 19 e 20
  • Lei de Responsabilidade Fiscal

(entre outras)

    1. A lesgilação específica afeta.

  • Constituição - Art. 37 com as modificações da emenda 19.
  • C.L.T. / Papel da Justiça / Papel do Sindicato.
  • Jurisprudência da Justiça do Trabalho.
  • Os chamados "direitos adquiridos" - (interpretações diversas da justiça)

  • Os próprios Acordos / Contratos / Convenções Coletivas de Trabalho.

(o processo formal praticado)

  • Legislações regulamentadoras de algumas profissões - Ex.: Técnico de Radiologia.

    1. Postura corporativa da maioria das Categorias Profissionais da Saúde.
    2. A chamada "autonomia" entre os níveis de governo.

  1. a) Constituição efetiva das Mesas Permanentes de Negociação de Relações de Trabalho nos diversos níveis do Sistema.

b) Constituição de um grupo específico de trabalho composto por técnicos e juristas, para avaliar os aspectos e implicações legais afetos a questão.

  • A indicação dos membros deverá ser feita pela representação no C.N.S. dos gestores e trabalhadores em Saúde.

c) Constituição de um Fórum dos Conselhos das Categorias Profissionais da Saúde objetivando:

  • Estabelecer parâmetros gerais e comuns com relação aos exercícios profissionais.
  • Indicativos mínimos de composição das equipes.
  • Responsabilidades éticas e profissionais comuns com relação ao cliente seja ele o indivíduo ou coletividade.

d) Definir por opção de alguma S.E.S. e 10 Municípios (portes diferentes) o desenvolvimento de projetos pilotos.

  1. a) Falta uma análise mais objetiva e profunda dos aspectos / limites legais da proposta.

b) Pouco destaque para a Mesa de Negociação, que a meu ver é dos processos indicados, o mais efetivo, para superar os entraves administrativos, burocráticos, legais e corporativos.

* Deveria ter um item específico com a fundamentação e indicativos para sua constituição.

c) Financiamento da Proposta (ausência do tema).

  • Não existe proposta de implementação de política / processos / instrumento de gestão de R.H. sem custo.
  • Sugerir faixa percentual dos repasses feitos Fundo a Fundo destinado à questão.
  • Financiar via C.N.S., grupos de estudos / pesquisas com a finalidade de produzir trabalhos relacionados ao tema (definidos pelo Conselho), com o objetivo de aprofundar as análises e consubstanciar as propostas operacionais a serem implementados, ou avaliar experiências em andamento.

  1. A) PCCS:
    1. Para o plano se viabilizar do ponto de vista do seu financiamento e no que se refere à gestão é fundamental a restrição das figuras de tempo/inerciais existentes na administração pública.

  • Anuênio/quinquênio, etc.
  • Licença Prêmio.
  • Sexta parte (entre outras)

O PCCS, no seu desenvolvimento, deveria ser composto só por figuras de valorização, diferenciação que possibilitem a gestão efetiva do trabalho.

  • Mérito / desempenho
  • Titulação progressiva.
  • Qualificação profissional

    1. Para ser um bom Instrumento de Gestão, deveria possibilitar curvas de evolução funcional diferenciadas, considerando: dificuldades de captação, fixação, incorporação tecnológica, resolução, complexidade dos processos de trabalho e a finalidade Institucional / Setorial.
    2. Obs.: O mercado de trabalho existe / é real e impõe lógicas para os instrumentos (gostemos ou não)

    3. Para superar algumas dificuldades de ordem jurídica (art. 37 da Constituição) principalmente para o Setor Público, a adoção de cargos amplos ou genéricos, poderá possibilitar uma mobilidade funcional (qualificação profissional) nos limites da lei.

Obs.: Sem movimentação vertical fica difícil chamar um "instrumento" de PCCS.

 

Observações:

    • Os adicionais do tipo: dedicação exclusiva, tempo integral, condições adversas de trabalho, distância, etc., são estratégias de gestão para viabilizar os serviços, mas tecnicamente não deveriam integrar o PCCS/V.
    • Para o Setor Público (regime estatutário) a nominação correta é Plano de Carreira Cargos e Vencimentos - PCCV para o setor público (regime celetista) e o setor privado P.C.C.S.
    • Um grande número de Municípios o regime não é Estatutário, mas sim Celetista, portanto o texto deveria incluir o termo EMPREGO.......... preenchimento de cargos / empregos vagos. ...........

B) FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL:

-São processos afetos, no sentido mais amplo e técnico a Contratação do Trabalho:

  • Definição do quadro de pessoal
  • Definição de equipes mínimas / ideal.
  • Formas de reposição automática (mais rápida).
  • Processos de seleção (mais indicados em função de especificidades)
  • Processos de interação / integração funcional.
  • Contratação efetiva do trabalho, etc. ...

Mais em função da desprofissionalização e da pouca autonomia do setor saúde (administração pública, no que se refere à gestão das relações de trabalho, na maioria das vezes não são considerados ou não são realizados pelo setor saúde (na maioria das Prefeituras são feitas pela Secretaria de Administração).

- Deveria haver um item referente à "contratação por prazo determinado", considerando as especificidades do trabalho em saúde.

  1. A) Desenvolvimento do Trabalhador para o SUS.

Conceitualmente não existe discordância, a questão é o como superar efetivamente o distanciamento ou o formalismo das relações ensino-serviço na área de saúde, cujos objetivos reais são tão diferentes.

- Um forma para o mercado que ele considerado real / ideal (inclusive os alunos consideram também).

- O outro que é um mercado "marginal" ou de "2º categoria" (na visão de quem forma e dos alunos), não consegue ter uma auto estima / um projeto e estabelecer estratégias que vise superar efetivamente esta situação.

Na maioria das vezes, não consegue nem estabelecer um diálogo entre iguais, sem uma relação de subserviência técnica, intelectual e política.

Os itens B e C

No geral não tem grandes problemas, desde que se estabeleça prazos de implantação e respeite as realidades locais.

 

José Carlos da Silva

Rua Alano Raizer, 779 - Jardim Botânico

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E-mail: anaejose@terra.com.br

Fone: (19) 258-4846 (res.)

(19) 9792-8790 (pessoal)

(19) 735-0193 e 235-1812 (Trabalho)

Dra. Lenir Santos, Advogada.

1) Após a leitura do documento "Princípios e diretrizes para elaboração da NOB/RH-SUS", qual sua opinião sobre a pertinência e viabilidade de sua implementação nas três esferas de governo - SUS?

R. Os princípios que regem o documento sob análise não respeitou ou não levam em conta, na maioria das vezes, a autonomia dos entes federativos. Seus princípios da abrangência nacional, aplicáveis às três esferas do governo, fatalmente não serão cumpridos ou respeitados por não poderem ser impostos, a entes autônomos por simples portaria ministerial. Nem mesmo uma lei poderia contrariar a autonomia dos entes federativos na competência que tem para organizar a sua administração, respeitada as normas constitucionais.

2) Cite três principais estratégias para a implantação e efetiva operacionalização de uma NOB/RH-SUS.

a)

b)

c)

3) Fazendo uma leitura crítica do documento "Princípios e diretrizes para elaboração da NOB/RH-SUS", quais são os pontos críticos deste documento. Cite três mais relevantes.

a) Fere a autonomia dos Municípios e Estados.

b) Impõe regras para o setor privado sem respaldo constitucional.

c) Cria obrigações para entidades regidas pelas regras do direito privado próprias do regime público.

4) No item 3: GESTÃO DO TRABALHO NO SUS, dois pontos merecem maior atenção: PCCS e FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL. Dê sua opinião sobre estes dois pontos, apontando os problemas e as soluções possíveis.

  1. PCCS:

Problemas

Soluções

Os planos de cargos e salários são votados
Pelo Legislativo de cada ente da Federação e
Eles vão se pautar pelas normas constitucionais,
Pelas constituições estaduais e leis orgânicas municipais

Não há como obrigar o Estado ou o Município a cumprirem os princípios da NOB/RH, uma vez que é o Legislativo quem vai definir, em lei as regras de contratos.

B) FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL

Problemas

Soluções

Idem

 

5) O documento "Princípios e diretrizes para elaboração da NOB/RH-SUS" compõe-se de mais três itens: DESENVOLVIMENTO DO TRABALHADOR PARA O SUS; SAÚDE DO TRABALHADOR DO SUS; CONTROLE SOCIAL DA GESTÃO DO TRABALHO NO SUS. Dê sua opinião sobre estes três itens, apontando os problemas e as soluções possíveis.

A - DESENVOLVIMENTO DO TRABALHADOR PARA O SUS FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE PESSOAL

Problemas

Soluções

Não pode ser imposta forma de contratação. O Município e o Estado decidirão sobre os cargos e empregos.

 

B - SAÚDE DO TRABALHADOR SO SUS

Problemas

Soluções

1. Conflito de competência na fiscalização.

2. Não deve ser determinada a forma de Composição das Comissões.

1. Definição da competência fiscalizadora que deve estar no âmbito do SUS, nas vigilâncias.

C - CONTROLE SOCIAL DA GESTÃO DO TRABALHO NO SUS

Problemas

Soluções

Interrupção de repasses de recursos financeiros: fere com o conceito de que os recursos obrigatoriamente têm que ser repassados para Estados e Municípios.

 

 

6) O documento "Princípios e diretrizes para elaboração da NOB/RH-SUS" foi omisso em algumas questões importantes para a gestão do trabalho no SUS, como por exemplo, o financiamento das políticas de RH, a contratação de profissionais estrangeiros, serviço civil obrigatório, entre outras. Liste outros pontos omissos e, se possível, apresente sugestões.

- O presente documento não é propositivo para o grande contingente de trabalhadores que já atuam no SUS sob formas flexíveis de contratação. O que fazer com todo quantitativo de trabalhadores que estão sob a modalidade de vínculos precários? Serão incorporados automaticamente? Terão que fazer concursos?

 

Dra. Lenir Santos

 

Tânia Celeste Matos Nunes + Sugestões da Escola Politécnica de Saúde Joaquim Venâncio

Ofício nº 016/GD-EPSV

Rio de Janeiro, 10 de julho de 2000.

Ilmo. Sr.

Dr. NELSON RODRIGUES DOS SANTOS
Coordenador Geral do Conselho Nacional de Saúde
Esplanada dos Ministérios, Bloco "G"
Edifício Anexo, Ala B - 1º - salas 128/147
70058-900 - Brasília - DF

Senhor Coordenador,

Atrasei-me um pouco em relação ao envio das sugestões do documento da NOB/RH, mas optei por ampliar a análise com os membros da nossa estação do Observatório de Recursos Humanos e acho que os resultados foram bem melhores.

Como uma crítica mais ampla, acho que o documento tem um tom muito de "mapeamento", e acho que o processo de implantação deveria perseguir pontos mais focalizados que fortalecessem a importância da área de recursos humanos para o Sistema de Saúde.

Acho que as Oficinas Regionais podem cumprir este papel, ainda que considere muito difícil, pela forma mais sindicalista com que optamos nos últimos anos, para trabalhar com recursos humanos.

O esforço de localização para dar ênfase a algumas "grandes questões" demanda, a meu ver, uma ação de governo muito vigorosa e também uma estratégica de convencimento que requer uma forte engenharia.

Se pudesse eleger grandes questões imagino que a primeira seria a regulamentação dos vínculos, reconhecendo a diversidade existente, mas imprimindo dignidade, via processo regulatório; uma segunda, que seria a profissionalização/fortalecimento dos processos exitosos de formação (desde o nível médio até a pós-graduação); e uma terceira, que seria a retomada da discussão da remuneração, pelo reconhecimento da necessidade de se estabelecer pisos salariais, compreendendo que a expansão do SUS leva à incorporação de diversos parceiros, com diferentes possibilidades de arrecadação, e por conseqüência, de remuneração - mas entendendo também que piso é piso, e é uma forma de tratar com dignidade os trabalhadores de saúde.

Anexamos então as sugestões da Escola Politécnica para o Processo, seguindo o roteiro sugerido por vocês, com as nossas desculpas pelo atraso; é que somos poucos para muitas coisas.

Um forte abraço e votos de sucesso no processo, ao qual a EPSJV espera poder colaborar.

Com nosso agradecimento pela oportunidade de analisar e propor,

 

Tânia Celeste Matos Nunes

Diretora da EPSJV

Refere-se àquele exercido pelos trabalhadores dos serviços públicos e privados contratados ou conveniados, diz respeito às relações de trabalho de caráter permanente e precárias, desde que exercidas no interior do SUS.

SITUAÇÃO ATUAL

PROPOSTA NOB/RH

OPERACIONALIZAÇÃO PREVISTA

Não implementação do RJU Que a proposta represente o documento oficial de Política de Recursos Humanos para o setor saúde. Da gestão bilateral:
implementação dos PCCS's no prazo máximo de 12 meses após a aprovação da NOB.
Contratação sem concurso público. Abrangendo: todos os trabalhadores do SUS (dos órgãos gestores e executores dos três níveis de governo), do trabalhadores das agências executivas, organizações sociais, de consórcios, instituições filantrópicas e contratadas / conveniadas com o SUS e trabalhadores de órgãos públicos e privados de ensino e pesquisa.

Instalação imediata de mesa permanente de negociação.

Crescente terceirização PCCS por nível de gestão e cada prestador privado, que deverão ser publicados. Os Estados e Municípios têm o prazo de cinco meses, a partir da publicação da NOB para encaminhar à CIB e a CIT documento de constituição da mesa, sob pena da suspensão de repasse fundo a fundo.
Utilização de cargos comissionados para atividades de caráter permanente. Nos serviços públicos: Cargos vagos criados por lei para suprir as necessidades, estas deverão estar expressas nos planos de saúde (nacional, estadual e municipal).  
Contratação pôr consórcios intermunicipais de saúde como empresas privadas.

Ingresso exclusivo por concurso público.

 

Contratos administrativos para contratação emergencial, em situações comuns, fora das condições e prazos afinados pôr Lei.

- Nos serviços privados:
incorporação baseada nas obrigações definidas em cláusulas conveniais ou contratuais junto às instâncias do SUS, através de seleção pública (?), respeitando a legislação do trabalho.
 
Nas instituições privadas contratadas conveniadas.

Multiplicidade de PCCS.

 

Maior desregulamentação

Isonomia salarial para os trabalhadores com funções assemelhadas pelo nível de escolaridade.  
Contratação de profissionais sob regime de autonomia

A evolução do servidor na carreira, quando da elaboração dos PCCS's, dar-se-á mediante a capacitação, a avaliação de desempenho (?), com indicadores e critérios objetivos, a titulação e a formação profissional.

 
Cooperativa, estágios, etc.

PPI especialmente quanto à pactuação de pisos salariais regionais e fatores de diferenciação interregionais.

Flexibilidade: os PCCS's adequar-se-ão periodicamente às necessidades e à dinâmica e funcionamento do SUS.

Incentivo à dedicação exclusiva e tempo integral

Redução de cargos comissionados.

Acordo coletivo para o setor público- Contrato Coletivo, Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva para o setor privado. Expressos em documentos anuais que condicionarão o repasse de recursos.

Processos Administrativos.

 

DISCUSSÃO DA OPERACIONALIZAÇÃO

VIABILIDADE POLÍTICA

VIABILIDADE TÉCNICA

VIABILIDADE GERENCIAL

Baixa possibilidade de adesão dos gestores.

Conflitos com demais setores do serviço público.

Dificuldade de aprovação nas Assembléias Estaduais e Câmaras municipais de PCCS diferenciado para a área de saúde.

Baixa disponibilidade de recursos técnicos para os municípios: assessores jurídicos, técnicos para elaboração de PCCS's.

Não há discriminação de financiamento para a implantação das políticas de RH preconizadas pela NOB.

 

 

QUESTÕES EM RELAÇÃO AO DOCUMENTO:

  • Primeiro diz que trabalho no SUS é todo aquele exercido no interior do sistema, depois em abrangência fala nas instituições de ensino e pesquisa privados, como argumentar que fazem parte do trabalho do SUS?
  • Para a gestão do trabalho diz que deverá ser observado o princípio da participação bilateral, no final do documento no capítulo do controle social incorpora o terceiro ator na gestão do trabalho que são os conselhos de saúde.
  • Se a NOB permite que sejam confeccionados PCCS diferenciados por níveis de governo e localidades ("os PCCS podem ou não ser únicos em cada âmbito de gestão, incluindo-se os prestadores de serviço de saúde, na dependência, em cada local, da capacidade de articulação política dos atores sociais envolvidos") em caso de descentralização/transferência de trabalhadores, sob qual proposta de PCCS estariam esses submetidos? o PCCS de seu vínculo de origem ou o atual?
  • O item 3.7.9 abre a possibilidade de flexibilização da gestão em nome das necessidades e dinâmica do sistema?
  • O que fazer com todo quantitativo de trabalhadores do SUS que estão sob modalidade de vínculo precários, serão incorporados automaticamente ou terão que fazer concurso?

1. Após a Leitura do documento "Princípios e Diretrizes para elaboração da NOB/RH-SUS", qual sua opinião sobre a pertinência e viabilidade de sua implementação nas três esferas de governo- SUS?

A NOB/RH-SUS pode ser entendida como instrumento para imprimir qualidade para a gestão do trabalho no SUS, nesse sentido acreditamos em sua pertinência. No entanto, como é apontado na atual versão do documento, é necessário garantir que a elaboração da NOB/RH assegure que seus conteúdos sejam efetivamente operacionalizáveis.

Desta forma, cabem algumas considerações sobre os desafios de implementação que a leitura nos aponta:

Num primeiro momento, a política de recursos humanos que contemplasse a admissão dos trabalhadores por o concurso público, isonomia salarial, Planos de Cargos Carreiras e Salários - PCCS para os trabalhadores de saúde e melhor qualificação profissional, seriam os principais mecanismos para se atingir os objetivos propostos pelo SUS.

As diretrizes quanto às necessidades de recursos humanos deveriam refletir os objetivos e formas de organização dos serviços de saúde. Como sublinha SANTANA (1990:69):

"Adotados os objetivos de eficiência e eficácia social, de equidade e de democratização e a organização segundo necessidades de saúde, a quantidade e o perfil de recursos humanos serão definidas, inicialmente, com base num conceito equivalente ao de demanda social por trabalho em saúde: 'reflete o número e a composição de empregos adequados a um padrão de atenção médico-sanitária socialmente desejável, o que nas metas de SPT/2.000 significa universalização do acesso, equidade no atendimento e integralidade das ações, nas modalidades assistências adequadas, dentro de uma combinação técnica ótima dos recursos (físicos, humanos e financeiros) para produção de serviços".

No curso dos anos 90, as políticas de gestão dos recursos humanos em saúde têm um menor consenso entre seus atores do que na década anterior, onde os debates em torno da isonomia salarial e a estruturação de PCCS para todos, unificaram gestores do SUS, formuladores de políticas para a saúde, trabalhadores e suas representações.

Desde o início da implementação do SUS, sua materialização dependeu das condições objetivas existentes em cada realidade local e de como cada esfera de gestão do sistema, respondeu aos problemas de fusão de quadros de funcionários, culturas organizacionais distintas, remuneração e regimes de trabalho diferentes para trabalhadores exercendo uma mesma função e a existência de normas e regulamentos específicos para servidores federais, estaduais e municipais.

Por outro lado, as dificuldades em manter determinados profissionais na rede pública, contribuiu para que gestores buscassem diferentes alternativas de incorporação desses profissionais, ampliando a diversidade de situações empregatícias nas diferentes esferas do setor público. Essas alternativas traduzem-se em experiências de "flexibilização" das relações de trabalho, como as cooperativas, contratação por tempo determinado, terceirização, comissionamento, triangulação na contratação de trabalhadores e até o "contrato de boca" identificado em algumas experiências de implementação do PSF.

Os resultados dessas ocorrências já fazem parte do cotidiano do trabalho no SUS, que já encontra-se flexibilizado. E mesmo nas experiências onde se opta pela manutenção da estrutura ocupacional existente no setor público, encontramos desenhos de gestão do trabalho que procuram transformar os sistemas de remuneração e mesmo de relações de trabalho com a introdução de mecanismos de incentivo a produtividade, compatibilizando ganhos remuneratórios com o mercado e priorizando o alcance de resultados, transformando grande parcela dos ganhos salariais em um componente flexível sob o qual não são contabilizados os encargos sociais.

Outro marco importante é que as propostas de flexibilização do trabalho surgem num contexto mais amplo de debates em torno da reestruturação do trabalho no mundo, com o questionamento acerca da relação Estado-Mercado, marcados principalmente pelas propostas de revisão das funções do Estado e de medidas reformuladoras da administração pública.

Vale ressaltar ainda, que a multiplicidade das modalidades de contratação, não é uma inovação na área de gestão do trabalho em saúde. O fato realmente novo é a proliferação crescente nos últimos anos, de uma multiplicidade de modalidades de inserção e gestão dos profissionais e a identificação dessas enquanto eixos centrais de política estrutural para o setor saúde. E mais, tais experiências de relações de trabalho no SUS estão acontecendo de formas precárias, sem regulação, fugindo à órbita da justiça do trabalho e não prevendo mecanismos de controle social.

Portanto, acreditamos na urgência de medidas que regulem e estabeleçam mecanismos de controle social sobre as modalidades flexíveis de trabalho. Alguns exemplos podem ser apontados: o estabelecimento de um teto para criação de cargos comissionados; limite para volume de contratos temporários; que as cooperativas que prestem serviços ao SUS sejam obrigadas a manter Fundo de Apoio ao Cooperado - FAC e Fundos Anual de Descanso- FAD e que tenham seus contratos publicitados, e que em todos os contratos flexíveis no SUS estejam assegurados, durante sua vigência, o direito a férias, décimo terceiro salário entre outros benefícios.

Assim, cabe dentro de uma proposta de NOB de recursos humanos para o SUS, o desafio de não desconhecer, mas estabelecer mecanismos de controle das formas "alternativas" de incorporação e gestão do trabalho no SUS.

2. Cite três principais estratégias para a implantação e efetiva operacionalização de uma NOB/RH-SUS.

a) Sensibilização dos gestores para uma efetiva proposta de política de RH para o SUS.

b) Criação de mecanismos de regulação para o trabalho flexível.

c) Capacitação de quadros técnicos em gestão de RH, capazes de buscar soluções locais para os problemas trazidos pela precarização do trabalho.

3. Fazendo uma leitura crítica do documento "Princípios e Diretrizes para elaboração da NOB/RH-SUS", quais são os pontos críticos deste documento. Cite três mais relevantes.

a) O concurso enquanto único mecanismo de ingresso no setor público.

b) A confecção de PCCS's diferenciados.

c) O item 3.7.9 abre a possibilidade de flexibilização da gestão em nome das necessidades e dinâmica do sistema .

d) A abrangência da NOB, quanto aos trabalhadores do setor privado conveniado/credenciados, órgãos privados de ensino e pesquisa.

4. No item 3: GESTÃO DO TRABALHO NO SUS, dois pontos merecem maior atenção: PCCS e formas de contratação de pessoal. Dê sua opinião sobre estes dois pontos, apontando os problemas e as soluções.

a) PCCS (3.7).

Problemas:

- A confecção de PCCS demandam recursos técnicos (que geralmente não estão disponíveis nos municípios), capazes de elaborar planos que contemplem, questões de enquadramento, descrição de atividades, adequação do mesmo com a legislação em geral, negociação com o poder legislativo local que deverá aprovar o plano, levando em conta que estes planos devem segundo a proposta, contemplar: isonomia salarial para os trabalhadores com funções assemelhadas pelo nível de escolaridade, enquadramento mediante a capacitação, avaliação de desempenho com indicadores e critérios objetivos, a titulação e a formação profissional.

- O documento não prevê a operacionalização do suporte técnico para as diferentes localidades. Da mesma forma, não prevê suporte técnico para a implementação "imediata" de mesa de negociação permanente. O que impossibilita o cumprimento dos prazos de 12 meses para a implementação dos PCCS's e 5 meses para instalação de mesa de negociação.

- A implementação de PCCS implica em um impacto na folha de pagamento, o presente documento não propõem soluções quanto as fontes e recursos necessários para a implementação de PCCS's nas diferentes localidades do país.

- Se a NOB permite que sejam confeccionados PCCS diferenciados por níveis de governo e localidades ("os PCCS podem ou não ser únicos em cada âmbito de gestão, incluindo-se os prestadores de serviço de saúde, na dependência, em cada local, da capacidade de articulação política dos atores sociais envolvidos") em caso de descentralização/transferência de trabalhadores, sob qual proposta de PCCS estariam esses submetidos? o PCCS de seu vínculo de origem ou o atual?

Soluções:

b) Formas de Contratação (3.7.6)

Problemas:

Com relação a forma de contratação, observamos que no início da implementação do SUS a exclusividade do concurso público era consensual. No entanto, para atender a demanda do sistema, tal instrumento mostrou-se muitas vezes ineficiente, fazendo com que a política de recursos humanos fossem resultado das diferentes alternativas de incorporação do trabalho que os gestores foram encontrando. Tal fato levou ao crescimento de novas soluções, tais como contratos precários de trabalho, terceirização, contratação pôr cargos comissionados, entre outras. O documento ao determinar o concurso público como única forma de ingresso, deixa de propor soluções para a precarização do trabalho que as formas alternativas de incorporação do trabalho vêm praticando.

Soluções:

5. O documento "Princípios e Diretrizes para elaboração da NOB/RH-SUS" compõem-se de mais três itens: Desenvolvimento do trabalhador para o SUS; Saúde do Trabalhador; Controle Social da Gestão do Trabalho no SUS. Dê sua opinião sobre estes três itens, apontando os problemas e as soluções possíveis.

a) Desenvolvimento do trabalhador para o SUS formas de contratação de pessoal.

Problemas:

Soluções:

b) Saúde do Trabalhador do SUS.

Problemas:

Soluções:

c) Controle Social da Gestão do Trabalho no SUS.

Problemas:

Soluções:

6. O documento "Princípios e Diretrizes para elaboração da NOB/RH-SUS" foi omisso em algumas questões importantes para a gestão do trabalho no SUS, como pôr exemplo, o financiamento das políticas de RH, a contratação de profissionais estrangeiros, serviço civil obrigatório, entre outras. Liste outros pontos omissos e, se possível, apresente sugestões.

- O presente documento não é propositivo para o grande contingente de trabalhadores que já atuam no SUS sob formas flexíveis de contratação. O que fazer com todo quantitativo de trabalhadores que estão sob a modalidade de vínculos precários? Serão incorporados automaticamente? Terão que fazer concursos?

 

Tânia Celeste Matos Nunes
Diretora da EPSJV

 

Águeda Amorim Corrêa Loureiro de Souza


Segue abaixo algumas considerações a respeito do documento:

Com relação ao Item 5 - Saúde do trabalhador, há uma compreensão equivocada do conceito. Emprega-se a definição do Serviço de Saúde do Trabalhador do SUS como discussão e implementação na área dos servidores da saúde.

Do item 5.3 até 5.6.7.2, ocorre esse erro de idéia e superposição de ações. Acredito que falta estar especificando que se garanta a criação de SESMTs nas Secretarias de Saúde ou Prefeituras, que por si só têm as funções descritas nestes itens citados acima, de avaliar os postos de trabalho, definir os riscos à saúde do trabalhador, de garantir os exames admissionais, periódicos e demissionais.

Que se garanta a implementação de ações de biossegurança, específicos de nossa área, treinamento adequado, uso de equipamentos de proteção individual. Que se garanta aí sim, a participação de um representante dos trabalhadores da área de saúde nas comissões ligadas aos Conselhos. Já se colocou anteriormente a criação de comissão permanente de negociação, que tem papel diferente da comissão.

No item 5.3 reformularia todo:

5.3 Da organização:

5.3.1.1 Deverão ser criados Serviços de Saúde Ocupacional - SESMTs em todas as instâncias do Sistema Federal - Estadual e Municipal.

5.3.1.2 Deverão estar integrados Saúde e Previdência - Importante: Não se fala anteriormente da Previdência para o trabalhador do SUS- Hoje você têm Municípios que tem Previdência própria- outros se vinculam ao IPSEMG mais uma taxa específica para aposentadoria em contas separadas, no caso de Minas Gerais, e outros à Previdência Oficial- INSS. Há de se pensar uma forma de estabelecer essas relações de forma estruturada e de controle mais transparente.

5.3.1.3 No caso de estruturada a Previdência Municipal, por exemplo, deve-se estabelecer garantias para os acidentados do trabalho, para as aposentadorias especiais por invalidez ou outros. Deverá estar garantida uma comissão de acompanhamento das contribuições dos trabalhadores e do governo, a fim de se assegurar a aplicação dos recursos.

5.3.1.4 Não procede - excluir

5.3.1.5 Cabe ao SESMTs a realização de exames admissionais, periódicos e demissionais , (como toda e qualquer empresa, os SESMTs das prefeituras, ou dos serviços públicos de saúde em geral estão sujeitos a fiscalizações - Norma Operacional de saúde do Trabalhador)

5.3.1.6 mantêm

5.4 excluir todo

5.5 Deverá ser incorporado o instrumento de Notificação (a ser criado?) ou a C.A.T. para notificação e acompanhamento dos acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

5.6 Não colocaria a questão das comissões - Estas são instâncias de controle social, já incorporadas aos conselhos. Deve-se no meu modo de entender reforçar aqui a criação das CIPAS, que são comissões paritárias, de acompanhamento da situação do desenvolvimento do trabalho, seus riscos e forma de segurança. Tem caráter de controle, de participação, de efetivo acompanhamento.

Os itens 5.6. em diante deverão se retirados. Caso se opte pela CIPA, inclui-se nesses itens a sua composição e papel.

5.7 DA INTEGRALIDADE DAS AÇÕES E SERVIÇOS:

O item 5.7 levanta uma polêmica:

5.7.1 Quer se garantir assistência própria ao trabalhador do SUS?

e 5.7.1.2 e 5.7.1.3 Não seria redundância dizer que se garanta assistência ao trabalhador vítima de acidente de trabalho ou de doença ocupacional no SUS, já que isso já é garantia constitucional? Garantir

diferenciado?
Quer se construir novos IPSEMGs?? Já se tem claro a maioria dos riscos na área, porque já não estabelecer os cuidados/ prevenção obrigatória?

5.7.1.4 Cabe com certeza aos SESMTs e RH das empresas acompanhar a reinserção ao trabalho e etc. Mas onde está o reabilitação profissional? Será criado serviço próprio, será conveniado com clínicas especializadas privadas? Sabe-se hoje do grande problema que é a reabilitação, do grande problema que é a concessão de órteses e próteses, os recursos estão no ESTADO e ainda é difícil a descentralização. Mesmo assim, quando descentralizados são escassos os recursos . Será que passa na cabeça de alguém priorizar o servidor da saúde nestas filas de espera? Infelizmente isto tudo têm que estar bem claro. Há que se sair de cima desse muro. Defendemos direitos iguais, acessos iguais a todo e qualquer trabalhador? Se assim o é, não há outra forma de se escrever isso. OU Queremos a partir disso criar uma assistência específica para a saúde do trabalhador do SUS, aliviando a demanda do SUS? Se é assim, criaremos Institutos próprios, com controle do trabalhador, com recursos próprios, com convênios, com programas específicos de acompanhamentos aos diversos casos, como por exemplo: Órteses e próteses, alcoolismos, toxicômanos, Lesionados, etc.? Isso tem que ser dito.

Espero ter podido contribuir a tempo. Caso precise de mais esclarecimentos pode fazer contato comigo:

agueda@digitus.com.br
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(31)- 9107-9460

(31)- 3681-3197 (Res.)
(31)- 3531-3799 - Betim - MG

Um abraço,
Águeda Amorim Corrêa Loureiro de Souza,
Saúde do Trabalhador - Betim - MG
Escola de Saúde de Minas Gerais - ESMIG

 

 

Conselho Nacional de Saúde - "Efetivando o Controle Social".
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